Reset Pekerja Terampil: Gaji, Kode SOC dan Apa yang Harus Dilakukan HR Saat Ini

Seorang manajer perekrutan meneruskan CV pada jam 4 sore pada hari Kamis. Kandidatnya terlihat ideal – memiliki latar belakang yang kuat, bersedia pindah, tersedia dalam waktu enam minggu. Pada Jumat pagi, pertanyaan di meja direktur SDM bukan lagi “bisakah kita mempekerjakan mereka?” tapi "bisakah kita tetap mensponsori peran ini dengan gaji sebesar ini berdasarkan peraturan saat ini?" Pertanyaan itu semakin tidak memiliki jawaban yang cepat.

Rute Pekerja Terampil telah melalui salah satu kalibrasi ulang yang paling substansial sejak diperkenalkan. Batasan gaji telah ditingkatkan, kode pekerjaan telah dipetakan ulang, dan hubungan antara jabatan, tingkat pekerjaan, dan kelayakan sponsor semakin erat. Bagi perusahaan yang memiliki lisensi sponsor, konsekuensi praktisnya adalah alur kerja yang dibangun pada tahun 2021 atau 2022 tidak lagi dapat memberikan hasil yang sesuai dengan kepatuhan.

Apa yang sebenarnya berubah, secara sederhana

Tiga shift paling penting dalam pengambilan keputusan perekrutan sehari-hari.

Pertama, gaji dasar umum untuk visa Pekerja Terampil telah meningkat tajam dibandingkan dengan angka yang diingat sebagian besar tim SDM selama transisi pasca-Brexit. Jumlah minimum judul sekarang jauh lebih tinggi, dan "tingkat yang berlaku" untuk setiap pekerjaan – tolok ukur peran spesifik yang berada di samping angka rata-rata umum – telah dihitung ulang berdasarkan data pendapatan ONS yang lebih baru. Sponsor harus memenuhi ambang batas umum dan tarif yang berlaku, mana saja yang lebih tinggi.

Kedua, sistem Klasifikasi Standar Pekerjaan telah berpindah dari SOC 2010 ke SOC 2020. Ini bukan pelabelan ulang kosmetik. Beberapa peran yang sebelumnya berada dalam kode sponsor kini dipetakan ke kode lain dengan tarif yang berbeda, atau dalam beberapa kasus ke kode yang tidak lagi muncul di daftar pekerjaan yang memenuhi syarat. Peran-peran yang berada di ambang batas – posisi analis junior, operasi tertentu dan gabungan administratif, beberapa peran yang berhubungan dengan perawatan – merupakan posisi yang paling sulit diklasifikasi ulang.

Ketiga, struktur diskon telah diperketat. Tarif "pendatang baru", diskon terkait PhD, dan pengurangan terkait kekurangan masih ada dalam berbagai bentuk, namun aritmatika telah berubah dan gerbang kelayakan menjadi lebih ketat. Daftar Gaji Imigrasi telah menggantikan Daftar Kekurangan Pekerjaan yang lama dengan cakupan yang lebih sempit dan, yang penting, tanpa tingkat potongan gaji yang sama seperti yang pernah ditawarkan SOL.

Efek kumulatifnya: peran yang Anda sponsori dengan harga £30.000 delapan belas bulan yang lalu sekarang mungkin memerlukan lebih banyak uang, mungkin memerlukan kode SOC yang berbeda, atau mungkin tidak lagi dapat disponsori dalam bentuknya yang sekarang.

Dimana sponsor tertangkap

Dalam kerja sama kami dengan perusahaan-perusahaan di Inggris di bidang teknologi, layanan profesional, grup perhotelan, dan penyedia layanan, titik kegagalan operasional yang sama terus muncul:

1. Pemetaan SOC yang sudah usang di ATS. Templat pekerjaan masih merujuk pada kode SOC 2010. Ketika Sertifikat Sponsor diberikan, kode tersebut tampak baik-baik saja di atas kertas tetapi tidak lagi sesuai dengan tugas sebenarnya pekerja berdasarkan klasifikasi baru.
2. Gaji ditetapkan berdasarkan tarif lama yang berlaku. Penawaran diperpanjang berdasarkan patokan sebelumnya, kemudian ditarik atau dinegosiasi ulang ketika kepatuhan meninjau CoS — pengalaman kandidat yang buruk dan risiko terhadap reputasi sponsor.
3. Judul pekerjaan yang ditingkatkan agar sesuai dengan kode yang lebih tinggi. Jalan pintas yang umum, dan risiko kepatuhan yang signifikan. Kementerian Dalam Negeri menilai keaslian peran dan kesesuaian substantif antara tugas dan kode SOC yang dipilih, bukan kata-kata di kop surat.
4. Dengan asumsi rute "pendatang baru" yang lama masih berlaku. Jangka waktu dan ketentuan kelayakan telah berubah; tidak semua lulusan yang direkrut memenuhi syarat untuk mendapatkan potongan harga sekarang.
5. Lupa bahwa tarif yang berlaku diprorata untuk pekerjaan paruh waktu hanya dalam keadaan tertentu. Pengaturan hybrid empat hari telah menyebabkan lebih dari satu CoS dikeluarkan dengan gaji yang secara tidak sengaja tidak sesuai.
6. Waktu alokasi CoS. Karena CoS yang Ditentukan masih diproses secara rutin dalam jangka waktu standar Kantor Pusat, hambatan bagi banyak sponsor telah beralih ke kapasitas CoS yang Tidak Ditentukan — terutama untuk peralihan dan ekstensi dalam negeri selama masa sibuk.

Reset praktis untuk SDM dan kepatuhan

Jika Anda mensponsori lebih dari segelintir Pekerja Terampil dalam setahun, rangkaian berikut layak dijalankan pada kuartal ini dibandingkan kuartal berikutnya.- Gariskan ulang setiap peran sponsor yang aktif. Tarik kode SOC 2020 saat ini, tarif yang berlaku saat ini, dan ambang batas umum saat ini. Dokumentasikan gambar mana yang mengatur setiap peran dan alasannya.

• Audit perpustakaan deskripsi pekerjaan Anda. Untuk setiap kelompok pekerjaan yang disponsori, pastikan tugas yang tercantum secara substansial cocok dengan kode SOC 2020 yang ingin Anda tetapkan. Jika suatu peran telah hilang, tulis ulang JD atau petakan ulang kodenya — jangan membagi perbedaannya.
• Buat kembali templat surat penawaran. Klausul gaji, klausul jam kerja, dan rincian tunjangan harus mencerminkan apa yang diperhitungkan dalam ambang batas berdasarkan aturan saat ini. Tunjangan yang dulunya dihitung mungkin tidak lagi dihitung.
• Manajer perekrutan secara singkat, bukan hanya perekrut. Orang yang menulis JD dan mewawancarai kandidat perlu memahami bahwa "kami hanya akan menaikkan jabatan" bukanlah respons yang bisa diterapkan terhadap masalah ambang batas.
• Petakan jalur CoS Anda berdasarkan kalender. Jika Anda mengantisipasi lonjakan perekrutan — penerimaan lulusan, ekspansi musiman, putaran pendanaan — buatlah model kebutuhan CoS yang Ditetapkan dan Tidak Ditentukan sekarang. Slot CoS yang tidak ditentukan khususnya dapat menjadi kendala dalam kecepatan, dan pemulihan dari jendela alokasi yang terlewat sangatlah sulit.
• Segarkan file kepatuhan lisensi sponsor Anda. Pemeriksaan hak untuk bekerja, catatan gaji, deskripsi peran, dan kewajiban pelaporan semuanya harus selaras dengan aturan pasca-reset. Kunjungan audit menilai praktik Anda saat ini, bukan niat historis Anda.

Pertanyaan strategis di bawah aturan

Di luar mekanismenya, perubahan baru-baru ini menimbulkan pertanyaan yang lebih tidak menyenangkan bagi strategi SDM: peran mana dalam organisasi Anda yang masih masuk akal secara ekonomi untuk disponsori? Bagi sebagian pengusaha, jawabannya adalah dengan melakukan restrukturisasi yang sesungguhnya – mengkonsolidasikan tanggung jawab untuk mendorong peran mereka hingga melampaui ambang batas, berinvestasi lebih banyak dalam pengembangan jaringan pipa dalam negeri untuk posisi-posisi yang berada di ambang batas, atau merelokasi fungsi-fungsi tertentu ke luar Inggris.

Ini bukanlah nasihat untuk putus asa. Jalur Pekerja Berketerampilan tetap dapat diterapkan oleh sebagian besar pekerja profesional dan teknis, dan peraturan imigrasi Inggris terus mendukung kekurangan pekerja terampil. Namun era yang menganggap sponsorship sebagai pelengkap SDM telah berakhir. Sponsor yang memperlakukan lisensi sebagai disiplin operasional – dengan ketelitian yang sama seperti penggajian atau perlindungan data – akan terus merekrut dengan baik. Mereka yang memperlakukannya sebagai dokumen akan menghadapi kejutan yang semakin mahal.

Untuk sponsor yang mengelola jendela alokasi CoS yang ketat, Layanan Prioritas CoS Serene Jade menangkap slot Sertifikat Sponsor yang Tidak Ditentukan dengan presisi milidetik — berguna ketika kalender, bukan kandidat, yang menjadi kendala.

Pertanyaan Umum

T: Kami menetapkan CoS berdasarkan SOC 2010 sebelum transisi. Apakah kami perlu menerbitkannya ulang berdasarkan SOC 2020? J: Penugasan CoS yang valid dan sudah ada secara umum tetap berlaku berdasarkan ketentuan penerbitannya, namun setiap CoS baru — termasuk perpanjangan dan perubahan pekerjaan — harus menggunakan kerangka kerja SOC 2020 saat ini. Perlakukan tindakan bersponsor berikutnya untuk pekerja tersebut sebagai pemicu untuk memetakan ulang.

T: Dapatkah kami menggunakan tunjangan atau jaminan bonus untuk menjembatani kesenjangan menuju ambang batas gaji baru? J: Hanya jenis jaminan tertentu, pembayaran kontraktual yang diperhitungkan dalam perhitungan gaji, dan bonus yang bersifat diskresi umumnya tidak dihitung. Tinjau setiap komponen paket terhadap aturan saat ini sebelum mengandalkannya untuk melewati ambang batas.

T: Salah satu karyawan kami yang disponsori kini dibayar di bawah tarif baru untuk peran mereka. Apakah mereka tiba-tiba tidak patuh? J: Tidak secara otomatis — pekerja yang sudah berada di rute tersebut biasanya dinilai berdasarkan aturan yang berlaku ketika izin mereka diberikan, hingga permohonan mereka berikutnya. Jendela risiko terbuka pada saat perpanjangan atau perubahan pekerjaan, yaitu ketika gaji harus memenuhi persyaratan saat ini.