RUU Hak Ketenagakerjaan: Apa yang Perlu Diperbaiki HRD Terlebih Dahulu

Selama hampir dua dekade terakhir, seorang pemberi kerja di Inggris dapat mengandalkan ilmu hitung yang sudah dikenal: dua tahun masa kerja terus-menerus sebelum tuntutan pemecatan yang tidak adil diajukan. Aritmatika itu sedang digambar ulang. RUU Hak Ketenagakerjaan, yang merupakan perombakan paling substansial terhadap hak-hak ketenagakerjaan individu dalam satu generasi, mengubah cara hubungan tersebut dimulai – dari hari pertama, bukan tahun kedua. Untuk pimpinan HR, pekerjaan ini tidak bersifat teoritis. Hal ini terdapat dalam buku pegangan, surat percobaan, rotasi, dan naluri manajer lini tentang apa sebenarnya arti "masih dalam masa percobaan".

Apa yang sebenarnya coba dilakukan oleh RUU tersebut

Gagasan yang mendasari RUU ini sangat jelas: mengalihkan perlindungan yang saat ini berada di belakang masa kualifikasi ke masa mulai bekerja, dan mengekang pola kerja yang dianggap eksploitatif oleh pemerintah. Dalam praktiknya, ini berarti ada tiga alur yang harus dilacak oleh tim HR secara bersamaan.

• Hak hari pertama. Beberapa perlindungan yang saat ini bergantung pada masa kerja — termasuk, yang paling menonjol, perlindungan dari pemecatan yang tidak adil — sedang dipindahkan ke status hari pertama, dengan tunduk pada mekanisme percobaan menurut undang-undang yang masih diselesaikan dalam undang-undang sekunder.
• Kontrak tanpa jam kerja dan jam kerja rendah. Pekerja dengan pengaturan jam kerja tanpa jam kerja atau jam kerja yang sangat rendah diharapkan mendapatkan hak untuk ditawari kontrak yang mencerminkan jam kerja sebenarnya selama periode referensi, disertai pemberitahuan shift yang wajar dan kompensasi jika shift dibatalkan atau dibatasi dalam waktu singkat.
• Pecat dan pekerjakan kembali. Pemberhentian dan pelibatan kembali staf untuk memaksa melakukan perubahan kontrak akan sangat dibatasi, dan pemecatan karena menolak perubahan tersebut dianggap tidak adil, kecuali dalam keadaan yang didefinisikan secara sempit.

Frasa utama yang digunakan dalam komentar undang-undang ketenagakerjaan Inggris tahun 2026 – “hak hari pertama” – adalah akurat tetapi sedikit menyesatkan. RUU ini tidak menghapuskan masa percobaan. Hal ini mengubah apa yang dimaksud dengan masa percobaan secara hukum, dan seperti apa jalan keluar yang adil selama masa percobaan tersebut.

Periode kualifikasi pemecatan yang tidak adil: apa yang sebenarnya berubah

Saat ini, seorang karyawan umumnya memerlukan masa kerja terus menerus selama dua tahun untuk mengajukan tuntutan pemecatan yang tidak adil. RUU ini menghapus periode kualifikasi untuk hak yang mendasarinya, dan pada saat yang sama memperkenalkan “masa kerja awal” menurut undang-undang – sebuah masa percobaan di mana proses yang lebih ringan, namun tetap jelas, dan adil akan diterapkan pada pemecatan karena alasan seperti kemampuan, perilaku, atau ketidaksesuaian untuk peran tersebut.

Perincian yang penting bagi HR bukanlah apakah masa percobaan akan bertahan atau tidak, namun seperti apa pemecatan yang dapat dipertahankan dalam jangka waktu tersebut. Harapkan undang-undang sekunder untuk menentukan:

1. Jangka waktu maksimum untuk periode awal (secara luas diperkirakan sekitar sembilan bulan, meskipun angkanya akan ditentukan oleh peraturan).
2. Proses minimum — paling tidak ada pertemuan, hak untuk didampingi, dan alasan tertulis.
3. Kategori pemberhentian yang dapat menggunakan proses yang lebih ringan, dengan pengecualian alasan redundansi dan diskriminatif atau tidak adil secara otomatis.

Setelah periode awal berakhir, kerangka pemecatan yang tidak adil dan menyeluruh akan berlaku. Dengan kata lain, profil risiko dari percakapan yang ceroboh di bulan ke delapan akan terlihat sangat berbeda dari percakapan yang ceroboh di bulan ke empat belas saat ini.

Kontrak tanpa jam kerja: dari fleksibilitas hingga jam kerja terjamin

Perlakuan RUU terhadap kontrak tanpa jam kerja merupakan bidang yang paling mungkin memerlukan perubahan operasional, bukan hanya perubahan hukum. Arah perjalanannya meliputi:

• Hak bagi pekerja yang memenuhi syarat untuk diberi jaminan jam kerja yang mencerminkan jam kerja reguler mereka, diukur dalam periode referensi (diperkirakan dua belas minggu, sesuai dengan peraturan).
• Hak untuk pemberitahuan yang wajar mengenai shift dan perubahan shift.
• Hak atas kompensasi untuk shift yang dibatalkan, dipindahkan, atau dipersingkat dalam waktu singkat, pada tingkat yang ditentukan oleh peraturan.

Pekerja dapat menolak tawaran tersebut dan tetap menerapkan pengaturan tanpa jam kerja jika mereka menginginkannya. Namun beban administratif ada di tangan pemberi kerja: melacak periode referensi, menghasilkan penawaran, membuktikan pemberitahuan, dan menghitung pembayaran pembatalan melalui penggajian. Sektor-sektor yang dibangun berdasarkan rotasi yang didorong oleh permintaan – perhotelan, ritel, perawatan, logistik, acara – harus mengasumsikan sistem penjadwalannya, bukan hanya kontraknya, memerlukan perbaikan.

Apa yang harus diperbarui terlebih dahuluJika Anda mengurutkan dua kuartal HR berikutnya, urutan operasi lebih penting daripada volume perubahan. Daftar prioritas yang masuk akal:

1. Kebijakan dan surat-surat masa percobaan. Tulis ulang klausul masa percobaan berdasarkan periode awal yang ditentukan, dengan proses ringan yang terdokumentasi: pertemuan, perwakilan, hasil tertulis. Latih manajer untuk menggunakannya.
2. Pengambilan keputusan pemecatan pada bulan 0–24. Saat ini, refleks "kita bisa melepaskan mereka, mereka masih di bawah dua tahun" adalah satu-satunya risiko litigasi terbesar setelah RUU ini diberlakukan. Gantilah dengan daftar periksa tertulis yang dikaitkan dengan periode awal.
3. Template kontrak. Segarkan kontrak tanpa jam kerja, kontrak kasual, bank, dan jam kerja tahunan. Pelajari mekanisme penawaran jam kerja yang dijamin, periode referensi, dan ketentuan pemberitahuan shift.
4. Sistem penjadwalan dan penggajian. Pastikan alat manajemen tenaga kerja Anda dapat melacak jam kerja reguler selama periode referensi bergulir, menandai peristiwa yang memicu, dan memproses pembayaran pembatalan dengan pemberitahuan singkat.
5. Buku pedoman manajemen perubahan. Jika Anda mengantisipasi perlunya variasi kontrak — struktur gaji, jam kerja, lokasi — petakan rute konsultasi yang tidak bergantung pada pemecatan dan keterlibatan kembali sebagai alternatif.
6. Pelatihan manajer. Sebagian besar klaim akan bergantung pada apa yang dikatakan manajer lini secara tatap muka, bukan apa yang tertulis dalam buku pegangan. Segarkan pelatihan sebelum memulai, bukan setelah klaim pertama.

Catatan praktis mengenai waktunya: ketentuan substantif RUU ini dimulai secara bertahap, dengan sebagian besar rincian operasional diserahkan kepada peraturan, peraturan perundang-undangan, dan pedoman ACAS. "Kapan itu dimulai?" adalah pertanyaan yang salah. "Ketentuan mana yang berlaku di kuartal mana, dan apakah tumpukan polis saya siap untuk masing-masing kuartal?" adalah yang benar.

Pergeseran yang lebih tenang layak untuk ditonton

Dua perubahan lebih lanjut layak mendapat perhatian di pelacak Anda. Pertama, undang-undang tunjangan sakit diperluas, dengan peninjauan kembali batas penghasilan yang lebih rendah dan peraturan hari tunggu – yang relevan dengan konfigurasi penggajian dan kebijakan ketidakhadiran. Kedua, ambang batas konsultasi kolektif dan hak akses serikat pekerja disesuaikan dengan cara yang penting bagi pengusaha mana pun yang mempertimbangkan restrukturisasi atau beroperasi dalam skala besar di berbagai lokasi. Keduanya tidak akan mendominasi rapat dewan jika berdiri sendiri. Bersamaan dengan reformasi hak asasi manusia, hal ini menggeser pusat gravitasi undang-undang ketenagakerjaan Inggris tahun 2026 ke arah perilaku pemberi kerja yang lebih dini, lebih terdokumentasi, dan lebih konsultatif.

Semua ini tidak memberikan imbalan atas kepanikan. Hal ini memberikan manfaat dalam hal pengurutan – dan sebuah buku panduan yang seolah-olah ditulis untuk rezim yang akan datang, bukan rezim yang akan pergi.

Pertanyaan Umum

Q: Apakah dengan RUU ini berarti kita tidak bisa lagi menjalani masa percobaan? J: Tidak. Masa percobaan berlanjut, namun dalam bentuk hukum. Pemecatan pada periode awal harus mengikuti proses yang jelas dan lebih ringan daripada mengandalkan tidak adanya hak pemecatan yang tidak adil.

T: Jika pekerja tanpa jam kerja ditawari jaminan jam kerja dan menolak, dapatkah kami mempertahankan mereka pada jam kerja nol? J: Ya. Haknya adalah untuk mendapatkan jaminan jam kerja yang mencerminkan pola kerja sebenarnya; pekerja dapat menolak dan tetap pada perjanjian yang ada, asalkan proses penawaran itu sendiri telah diikuti dan didokumentasikan dengan baik.

T: Kami merencanakan latihan kebakaran dan perekrutan kembali untuk menyelaraskan persyaratan setelah akuisisi. Haruskah kita berhenti sejenak? A: Hampir pasti mengulasnya. Pemecatan karena menolak perubahan kontrak akan dianggap tidak adil, kecuali dalam situasi yang sempit, sehingga jalurnya perlu ditinjau ulang berdasarkan konsultasi yang tulus dan, jika memungkinkan, variasi yang disepakati.

Bagi pemberi kerja di Inggris yang membutuhkan kontrak, buku pegangan, dan proses pemecatan yang disesuaikan dengan rezim baru – atau pengacara Inggris yang memenuhi syarat untuk menguji keputusan tertentu – platform JustiScript Serene Jade mendukung penyusunan dokumen dan konsultasi berdasarkan hukum Inggris.