Bagi sebagian besar pimpinan HR, RUU Hak Ketenagakerjaan bukan lagi sebuah abstraksi kebijakan. Ini adalah antrian templat kontrak yang harus ditulis ulang, kerangka masa percobaan yang harus dipikirkan ulang, dan serangkaian praktik penyusunan daftar yang – dalam bentuknya saat ini – tidak akan bertahan dalam transisi. RUU ini mewakili kalibrasi ulang undang-undang ketenagakerjaan Inggris yang paling substansial dalam satu generasi, dan meskipun penerapannya akan dilakukan secara bertahap, bukan secara instan, upaya untuk mempersiapkannya tidak akan dilakukan.
Tulisan ini menguraikan, secara praktis, apa saja yang diubah dalam RUU tersebut dalam tiga bidang yang paling banyak dibicarakan – hak hari pertama, periode kualifikasi pemecatan yang tidak adil, dan kontrak tanpa jam kerja – dan di mana tim HR harus mengarahkan perhatiannya terlebih dahulu.
Hak hari pertama: pusat gravitasi bergeser
Judul utama RUU ini adalah konversi beberapa hak yang sebelumnya bergantung pada masa kerja menjadi hak yang melekat sejak hari pertama bekerja. Arah perjalanan sudah jelas selama beberapa waktu, namun RUU ini mengkonsolidasikannya.
Dalam praktiknya, hal ini berarti pengusaha tidak dapat lagi menganggap bulan-bulan awal masa kerja sebagai masa tenggang sesuai peraturan. Perlindungan yang diperoleh karyawan pada hari pertama akan sejalan dengan hak-hak hari pertama yang ada – seperti perlindungan terhadap diskriminasi – dan akan menentukan bagaimana rekrutmen, orientasi, masa percobaan, dan manajemen kinerja tahap awal harus dirancang.
Dua konsekuensi menyusul. Pertama, kualitas keputusan perekrutan menjadi lebih penting, karena biaya untuk memperbaiki perekrutan yang buruk meningkat. Kedua, proses masa percobaan perlu didokumentasikan, terstruktur, dan dapat dipertahankan sejak awal, bukan disesuaikan ketika masalah muncul.
Masa kualifikasi pemecatan yang tidak adil
Mungkin satu-satunya perubahan yang memiliki dampak budaya terbesar adalah penghapusan periode kualifikasi dua tahun untuk tuntutan pemecatan yang tidak adil. Di bawah rezim yang ada, sebagian besar karyawan memerlukan masa kerja terus-menerus selama dua tahun sebelum mereka dapat mengajukan klaim semacam itu. RUU ini mengarah pada perlindungan pemecatan yang tidak adil sejak awal bekerja, dengan tunduk pada masa percobaan menurut undang-undang atau periode awal di mana proses yang lebih ringan diperkirakan akan diterapkan.
Perincian tentang bagaimana periode awal tersebut akan dilaksanakan – lamanya, standar prosedur yang diperlukan, dan interaksi dengan masa percobaan kontrak – sedang dikembangkan melalui konsultasi dan undang-undang sekunder. Tim SDM tidak boleh menunggu kata-kata terakhir sebelum bertindak. Pergeseran strukturalnya jelas: pemecatan pada masa awal kerja memerlukan proses yang terdokumentasi dan adil, meskipun prosesnya sederhana.
Area yang perlu dikunjungi kembali:
- Kebijakan masa percobaan. Durasi, irama peninjauan, masukan tertulis, dan kriteria konfirmasi atau perpanjangan.
- Pelatihan manajer. Manajer lini perlu memahami bahwa "mereka masih dalam masa percobaan" bukan lagi jawaban yang lengkap.
- Izin pemberhentian. Siapa yang menandatangani, bukti apa yang diperlukan, dan cara pencatatannya.
- Praktik penyelesaian dan keluar. Harapkan pengawasan yang lebih cermat terhadap terminasi dini dan lebih banyak keinginan untuk menentangnya.
Kontrak tanpa jam kerja: dari fleksibilitas hingga prediktabilitas
RUU ini tidak menghapuskan kontrak tanpa jam kerja, namun secara substansial mempersempit kondisi di mana hubungan tanpa jam kerja dapat dipertahankan tanpa menawarkan alternatif kepada pekerja. Mekanisme inti yang diharapkan adalah:
- Hak atas jaminan jam kerja yang mencerminkan jam kerja rutin selama periode referensi, yang ditawarkan kepada pekerja yang memenuhi syarat.
- Hak atas pemberitahuan shift yang wajar, termasuk perubahan dan pembatalan.
- Kompensasi untuk shift yang dibatalkan atau dibatasi dalam waktu singkat, yang rinciannya akan diatur dalam peraturan.
- Perluasan perlindungan ini kepada pekerja outsourcing secara substansi, sehingga kerangka kerja ini tidak dapat diabaikan dengan mengarahkan keterlibatan melalui perantara.
Bagi sektor-sektor yang telah membangun model operasi di sekitar kelompok kasual yang besar – perhotelan, ritel, logistik, perawatan, pendidikan tinggi – ini merupakan perubahan struktural dan bukan penyesuaian. Sistem peramalan, penyusunan daftar nama, dan penggajian perlu menangani perhitungan periode referensi dan pembayaran pembatalan pemberitahuan singkat. Kontrak perlu ditulis ulang. Ekonomi tenaga kerja yang “berjaga-jaga” akan berubah.
Apa yang harus diperbarui terlebih dahulu
Urutan prioritas yang masuk akal untuk fungsi SDM pada tahun 2025, sebelum diberlakukannya RUU tersebut secara bertahap:1. Petakan populasi Anda. Identifikasi berapa banyak pekerja yang berada dalam pengaturan tanpa jam kerja atau jam kerja rendah, berapa banyak yang berada dalam dua tahun pertama masa kerja mereka, dan manajer lini mana yang bertanggung jawab atas jumlah tersebut. 2. Segarkan templat kontrak. Kontrak kerja, perjanjian pekerja lepas, dan persyaratan keagenan semuanya memerlukan perhatian. Ciptakan fleksibilitas dalam kerangka undang-undang sehingga undang-undang sekunder dapat diserap tanpa perlu perubahan lagi. 3. Membangun kembali masa percobaan. Perlakukan periode awal sebagai fase yang diatur secara formal, bukan fase informal. Tentukan poin tinjauan, standar bukti, dan otoritas pengambilan keputusan. 4. Melatih manajer lini. Satu-satunya sumber risiko litigasi terbesar di bawah rezim baru adalah pemecatan dini informal yang dilakukan oleh manajer yang belum menyesuaikan kebiasaan mereka. 5. Audit praktik penyusunan daftar nama. Jika perubahan dalam waktu singkat merupakan hal yang rutin, buatlah model biaya kewajiban kompensasi dan putuskan apakah model operasional perlu diubah sebelum undang-undang melakukan perubahan. 6. Berkoordinasi dengan payroll dan HRIS. Perhitungan periode referensi, penawaran jam kerja terjamin, dan pembayaran pembatalan memerlukan dukungan sistem; ini jarang merupakan perubahan konfigurasi yang cepat.
Pergeseran yang lebih luas
Sangat menggoda untuk membaca RUU ini sebagai sebuah daftar reformasi yang terpisah. Hal ini lebih berguna untuk dibaca sebagai perubahan tunggal dalam asumsi standar undang-undang ketenagakerjaan Inggris tahun 2026: pekerja diperlakukan sebagai orang yang dilindungi sejak awal, dan pemberi kerja menanggung beban merancang proses yang adil sejak hari pertama. RUU ini tidak menghilangkan kemampuan pengusaha untuk mengelola kinerja, mengakhiri hubungan kerja, atau menggunakan tenaga kerja yang fleksibel. Hal ini memang mengharuskan setiap upaya dilakukan dengan lebih terstruktur dan lebih banyak bukti daripada yang biasa dilakukan dalam sejarah.
Fungsi SDM yang mulai melakukan perancangan ulang sekarang – khususnya pada masa percobaan, kontrak, dan kemampuan manajer – akan mendapati transisi ini dapat dikelola. Mereka yang menunggu tanggal mulainya akan mendapati diri mereka menulis ulang kebijakan di bawah tekanan operasional.
Bagi pemberi kerja di Inggris dengan tenaga kerja lintas negara, layanan hukum Serene Jade mencakup konsultasi pengacara berkualifikasi Inggris mengenai desain ulang kontrak, kerangka masa percobaan, dan kepatuhan lisensi sponsor di bawah rezim baru.
Pertanyaan Umum
T: Apakah RUU ini berarti kami tidak dapat memberhentikan siapa pun selama masa percobaan? J: Tidak. Periode awal menurut undang-undang diharapkan memungkinkan proses yang lebih ringan untuk pemecatan dini, namun prosesnya tetap harus adil dan terdokumentasi. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan secara informal dan tidak berdokumen selama masa percobaan akan membawa risiko yang jauh lebih besar dibandingkan saat ini.
T: Apakah kami harus menawarkan jaminan jam kerja kepada setiap pekerja yang tidak memiliki jam kerja? J: Hak ini diharapkan berlaku bagi pekerja yang jam kerjanya sebenarnya selama periode referensi menunjukkan pola yang teratur. Pekerjaan yang benar-benar tidak teratur dan sesekali diperlakukan berbeda, namun ambang batas dan mekanismenya akan ditetapkan dalam peraturan, sehingga penyusunan kontrak harus mengantisipasi kedua hasil tersebut.
T: Kapan perubahan ini benar-benar berlaku? J: Permulaannya dilakukan secara bertahap dan beberapa elemen bergantung pada legislasi sekunder dan konsultasi. Cakrawala perencanaan yang realistis untuk sebagian besar perubahan substantif adalah pada tahun 2026 dan seterusnya, namun kontrak, kebijakan, dan pekerjaan sistem harus sudah berjalan jauh sebelum tanggal tersebut untuk menghindari pelaksanaan yang terkompresi.