Đối với hầu hết các lãnh đạo nhân sự, Dự luật về Quyền Lao động không còn là một chính sách trừu tượng nữa. Đó là một loạt các mẫu hợp đồng để viết lại, một khuôn khổ thử việc để suy nghĩ lại và một tập hợp các phương pháp phân công - ở dạng hiện tại - sẽ không tồn tại trong quá trình chuyển đổi. Dự luật đại diện cho sự điều chỉnh lại đáng kể nhất luật lao động của Vương quốc Anh trong một thế hệ và mặc dù việc thực thi sẽ được tiến hành theo từng giai đoạn chứ không phải ngay lập tức nhưng công việc chuẩn bị cho điều đó lại không diễn ra.
Về mặt thực tế, phần này trình bày những gì Dự luật thay đổi trên ba lĩnh vực được thảo luận nhiều nhất - quyền ngày một, thời gian xét loại sa thải không công bằng và hợp đồng không giờ - và nơi mà đội ngũ nhân sự nên hướng sự chú ý trước tiên.
Quyền ngày một: trọng tâm dịch chuyển
Động thái chủ yếu của Dự luật là chuyển đổi một số quyền trước đây phụ thuộc vào thời gian làm việc thành các quyền gắn liền với ngày làm việc đầu tiên. Hướng đi đã rõ ràng từ lâu nhưng Dự luật đã củng cố nó.
Trên thực tế, điều này có nghĩa là người sử dụng lao động không còn có thể coi những tháng đầu làm việc là thời gian ân hạn theo quy định nữa. Các biện pháp bảo vệ mà nhân viên nhận được ngay từ ngày đầu tiên sẽ đi cùng với các quyền hiện có - chẳng hạn như bảo vệ chống phân biệt đối xử - và sẽ định hình cách thiết kế tuyển dụng, giới thiệu, thử việc và quản lý hiệu suất giai đoạn đầu.
Hai hậu quả theo sau. Thứ nhất, chất lượng của các quyết định tuyển dụng trở nên quan trọng hơn vì chi phí để khắc phục việc tuyển dụng kém sẽ tăng lên. Thứ hai, quy trình quản chế cần phải được ghi lại, có cấu trúc và có thể bảo vệ ngay từ đầu, thay vì được trang bị thêm khi có vấn đề xuất hiện.
Kỳ xét sa thải không công bằng
Có lẽ sự thay đổi duy nhất có tác động văn hóa lớn nhất là việc loại bỏ thời hạn hai năm xét duyệt đối với các yêu cầu sa thải không công bằng thông thường. Theo chế độ hiện tại, hầu hết nhân viên cần phải làm việc liên tục hai năm trước khi có thể đưa ra yêu cầu như vậy. Dự luật hướng tới việc bảo vệ sa thải không công bằng ngay từ khi bắt đầu làm việc, phải tuân theo thời gian thử việc hoặc ban đầu theo luật định, trong đó dự kiến sẽ áp dụng quy trình nhẹ nhàng hơn.
Chi tiết về thời gian ban đầu sẽ diễn ra như thế nào - độ dài của thời gian, các tiêu chuẩn thủ tục cần thiết và sự tương tác với thời gian thử việc theo hợp đồng - đang được phát triển thông qua tư vấn và luật pháp thứ cấp. Đội ngũ nhân sự không nên chờ đợi lời nói cuối cùng trước khi hành động. Sự thay đổi về cơ cấu rất rõ ràng: việc sa thải trong thời gian làm việc sớm sẽ yêu cầu một quy trình công bằng, được ghi chép lại, ngay cả khi một quy trình được sắp xếp hợp lý.
Các lĩnh vực cần xem lại:
- Chính sách thử việc. Thời lượng, nhịp độ xem xét, phản hồi bằng văn bản và tiêu chí để xác nhận hoặc gia hạn.
- Đào tạo người quản lý. Người quản lý trực tiếp sẽ cần hiểu rằng "họ vẫn đang trong thời gian thử việc" không còn là câu trả lời hoàn chỉnh nữa.
- Ủy quyền sa thải. Ai ký, cần có bằng chứng gì và cách ghi lại.
- Thực hành dàn xếp và rút lui. Mong đợi sự xem xét kỹ lưỡng hơn về việc chấm dứt hợp đồng sớm và mong muốn thử thách chúng nhiều hơn.
Hợp đồng 0 giờ: từ tính linh hoạt đến khả năng dự đoán
Dự luật không bãi bỏ hợp đồng không giờ, nhưng nó thu hẹp đáng kể các điều kiện để có thể duy trì mối quan hệ không giờ thực sự mà không đưa ra cho người lao động một giải pháp thay thế. Các cơ chế cốt lõi dự kiến là:
- Quyền có số giờ được đảm bảo phản ánh số giờ làm việc thường xuyên trong một khoảng thời gian tham chiếu, được cung cấp cho những người lao động đủ tiêu chuẩn.
- Quyền được thông báo hợp lý về ca làm việc, bao gồm cả những thay đổi và hủy bỏ.
- Bồi thường cho những ca bị hủy hoặc cắt ca trong thời gian ngắn, chi tiết sẽ được quy định trong quy định.
- Về cơ bản, việc mở rộng các biện pháp bảo vệ này cho nhân viên đại lý, để khuôn khổ này không thể bị bỏ qua khi định tuyến sự tham gia thông qua một bên trung gian.
Đối với các lĩnh vực đã xây dựng mô hình hoạt động xung quanh các nhóm thông thường lớn - khách sạn, bán lẻ, hậu cần, chăm sóc, giáo dục đại học - đây là một sự thay đổi về cấu trúc chứ không phải là một sự điều chỉnh. Hệ thống dự báo, phân công và trả lương sẽ cần xử lý các tính toán trong thời gian tham chiếu và các khoản thanh toán hủy bỏ thông báo ngắn hạn. Hợp đồng sẽ cần phải viết lại. Tính kinh tế của lao động “đề phòng” sẽ thay đổi.
Cập nhật cái gì trước
Thứ tự ưu tiên hợp lý cho chức năng nhân sự vào năm 2025, trước thời điểm bắt đầu Dự luật:1. Lập bản đồ dân số của bạn. Xác định có bao nhiêu công nhân được sắp xếp làm việc không giờ hoặc ít giờ, bao nhiêu người trong hai năm đầu làm việc và người quản lý trực tiếp nào chịu trách nhiệm về họ. 2. Làm mới các mẫu hợp đồng. Hợp đồng lao động, thỏa thuận với người lao động thời vụ và các điều khoản của đại lý đều cần được chú ý. Xây dựng tính linh hoạt trong các mẫu để luật thứ cấp có thể được tiếp thu mà không cần viết lại lần thứ hai. 3. Xây dựng lại thời gian thử việc. Hãy coi giai đoạn đầu là giai đoạn được quản lý chính thức, không phải là giai đoạn không chính thức. Xác định các điểm xem xét, tiêu chuẩn bằng chứng và cơ quan ra quyết định. 4. Đào tạo các nhà quản lý tuyến. Nguồn rủi ro kiện tụng lớn nhất theo chế độ mới sẽ là việc sa thải sớm không chính thức do những nhà quản lý chưa điều chỉnh thói quen của họ xử lý. 5. Thực hành phân công kiểm toán. Trong trường hợp thay đổi thông báo ngắn hạn là thông lệ, hãy lập mô hình chi phí cho nghĩa vụ bồi thường và quyết định xem mô hình hoạt động có cần thay đổi trước khi luật pháp thực hiện hay không. 6. Phối hợp với bảng lương và HRIS. Tính toán trong khoảng thời gian tham chiếu, ưu đãi theo giờ đảm bảo và thanh toán hủy cần được hệ thống hỗ trợ; đây hiếm khi là một sự thay đổi cấu hình nhanh chóng.
Sự dịch chuyển rộng hơn
Thật hấp dẫn khi đọc Dự luật như một danh sách các cải cách rời rạc. Nó hữu ích hơn nếu được đọc như một sự thay đổi duy nhất trong giả định mặc định của luật lao động năm 2026 của Vương quốc Anh: nhân viên được coi là được bảo vệ ngay từ đầu và người sử dụng lao động chịu trách nhiệm thiết kế các quy trình công bằng ngay từ ngày đầu. Dự luật không loại bỏ khả năng của người sử dụng lao động trong việc quản lý hiệu suất, chấm dứt việc làm hoặc sử dụng lao động linh hoạt. Nó đòi hỏi mỗi việc trong số này phải được thực hiện với nhiều cấu trúc hơn và nhiều bằng chứng hơn so với tiêu chuẩn trước đây.
Các bộ phận nhân sự bắt đầu công việc thiết kế lại ngay bây giờ - đặc biệt là về thời gian thử việc, hợp đồng và năng lực của người quản lý - sẽ thấy quá trình chuyển đổi có thể quản lý được. Những người chờ đợi ngày bắt đầu sẽ thấy mình phải viết lại chính sách dưới áp lực vận hành.
Đối với các nhà tuyển dụng ở Vương quốc Anh có lực lượng lao động xuyên biên giới, [dịch vụ pháp lý](/dịch vụ) của Serene Jade bao gồm tư vấn của luật sư đủ tiêu chuẩn ở Vương quốc Anh về việc thiết kế lại hợp đồng, khung quản chế và tuân thủ giấy phép của nhà tài trợ theo chế độ mới.
##Câu hỏi thường gặp
Q: Dự luật có nghĩa là chúng ta không thể sa thải bất kỳ ai trong thời gian thử việc phải không? Đáp: Không. Khoảng thời gian ban đầu theo luật định dự kiến sẽ cho phép quy trình nhẹ nhàng hơn đối với việc sa thải sớm, nhưng quy trình này vẫn cần phải công bằng và được ghi chép. Việc chấm dứt hợp đồng không chính thức, không có giấy tờ trong thời gian thử việc sẽ mang lại nhiều rủi ro hơn về mặt vật chất so với hiện nay.
Hỏi: Chúng ta có phải đảm bảo số giờ làm việc cho mọi nhân viên không làm việc không? Đáp: Quyền dự kiến sẽ áp dụng cho những người lao động có số giờ thực tế trong khoảng thời gian tham chiếu thể hiện một quy luật đều đặn. Công việc thực sự không thường xuyên, không thường xuyên được xử lý khác nhau, nhưng ngưỡng và cơ chế sẽ được quy định trong các quy định, vì vậy việc soạn thảo hợp đồng phải lường trước được cả hai kết quả.
Q: Khi nào những thay đổi thực sự có hiệu lực? Đáp: Quá trình khởi công đã được dàn dựng và một số yếu tố phụ thuộc vào luật pháp và tư vấn thứ cấp. Khoảng thời gian lập kế hoạch thực tế cho hầu hết các thay đổi quan trọng là từ năm 2026 trở đi, nhưng công việc về hợp đồng, chính sách và hệ thống phải được tiến hành tốt trước thời điểm đó để tránh việc triển khai bị dồn nén.