Trong hầu hết hai thập kỷ qua, người sử dụng lao động ở Vương quốc Anh có thể dựa vào một phép tính quen thuộc: hai năm làm việc liên tục trước khi bị đưa ra yêu cầu sa thải không công bằng thông thường. Số học đó đang được vẽ lại. Dự luật về Quyền Việc làm, bản sửa đổi quan trọng nhất về quyền việc làm của cá nhân trong một thế hệ, đã định hình lại cách bắt đầu mối quan hệ - từ ngày đầu tiên chứ không phải năm thứ hai. Đối với trưởng nhóm nhân sự, công việc không mang tính lý thuyết. Nó nằm trong cuốn sổ tay, lá thư thử việc, bản phân công và trực giác của người quản lý trực tiếp về ý nghĩa thực sự của “vẫn đang trong thời gian thử việc”.
Dự luật thực sự đang cố gắng làm gì
Ý tưởng sinh động của Dự luật rất đơn giản: chuyển các biện pháp bảo vệ hiện đang nằm trong giai đoạn đủ điều kiện sang giai đoạn bắt đầu có việc làm và hạn chế các mô hình làm việc mà chính phủ coi là bóc lột. Trong thực tế, điều đó có nghĩa là nhóm nhân sự cần theo dõi ba chủ đề cùng nhau.
- Quyền ban đầu. Một số biện pháp bảo vệ hiện phụ thuộc vào thời gian làm việc — bao gồm, nổi bật nhất là bảo vệ khỏi bị sa thải bất công thông thường — đang được chuyển sang quy chế ban đầu, tuân theo cơ chế thử việc theo luật định vẫn đang được hoàn thiện trong luật thứ cấp.
- Hợp đồng 0 giờ và giờ thấp. Những người lao động sắp xếp làm việc theo giờ 0 giờ hoặc số giờ đảm bảo rất thấp dự kiến sẽ có quyền được đề nghị một hợp đồng phản ánh số giờ họ thực sự làm việc trong một khoảng thời gian tham chiếu, cùng với thông báo hợp lý về ca làm việc và khoản bồi thường trong trường hợp ca làm việc bị hủy hoặc cắt giảm trong thời gian ngắn.
- Sa thải và thuê lại. Việc sa thải và tuyển dụng lại nhân viên để buộc thực hiện các thay đổi trong hợp đồng sẽ bị hạn chế đáng kể, với việc sa thải vì từ chối những thay đổi đó được coi là tự động tiết kiệm không công bằng trong các trường hợp được xác định hẹp.
Cụm từ tiêu đề đang được sử dụng trong bài bình luận về luật lao động năm 2026 của Vương quốc Anh - "quyền ngày một" - là chính xác nhưng hơi gây hiểu nhầm. Dự luật không bãi bỏ việc quản chế. Nó thay đổi thế nào là quản chế hợp pháp và việc ra đi công bằng trong thời gian đó phải như thế nào.
Thời gian đủ điều kiện sa thải không công bằng: điều gì thực sự thay đổi
Ngày nay, một nhân viên thường cần phải làm việc liên tục trong hai năm để đưa ra yêu cầu sa thải không công bằng thông thường. Dự luật loại bỏ khoảng thời gian đủ điều kiện cho quyền cơ bản, đồng thời đưa ra "thời gian làm việc ban đầu" theo luật định - một khoảng thời gian giống như thử việc, trong đó một quy trình công bằng nhẹ nhàng hơn nhưng vẫn được xác định sẽ áp dụng cho việc sa thải vì những lý do như năng lực, hành vi hoặc không phù hợp với vai trò.
Chi tiết quan trọng đối với bộ phận nhân sự không phải là liệu thời gian thử việc có tồn tại hay không - mà là việc sa thải có thể bào chữa được trong thời gian đó sẽ như thế nào. Mong đợi pháp luật thứ cấp để xác định:
- Thời lượng tối đa cho giai đoạn đầu (được dự đoán rộng rãi là khoảng chín tháng, mặc dù con số này sẽ được quy định theo quy định).
- Một quy trình tối thiểu - có thể ít nhất là một cuộc họp, quyền được đi cùng và lý do bằng văn bản.
- Các loại hình sa thải có thể áp dụng quy trình nhẹ nhàng hơn, không bao gồm các lý do dư thừa và phân biệt đối xử hoặc tự động không công bằng.
Sau khi giai đoạn đầu kết thúc, khuôn khổ sa thải hoàn toàn không công bằng quen thuộc sẽ được áp dụng. Nói cách khác, hồ sơ rủi ro của một cuộc trò chuyện cẩu thả trong tháng tám sẽ trông rất khác với cuộc trò chuyện cẩu thả trong tháng mười bốn ngày nay.
Hợp đồng không giờ: từ tính linh hoạt đến số giờ được đảm bảo
Cách xử lý của Dự luật đối với các hợp đồng không giờ là lĩnh vực có nhiều khả năng yêu cầu thay đổi về mặt vận hành chứ không chỉ về mặt pháp lý. Hướng di chuyển bao gồm:
- Quyền dành cho những người lao động đủ tiêu chuẩn được cung cấp số giờ đảm bảo phản ánh số giờ họ làm việc thường xuyên, được đo trong khoảng thời gian tham chiếu (dự kiến là 12 tuần, tuân theo quy định).
- Quyền được thông báo hợp lý về ca làm việc và những thay đổi về ca làm việc.
- Quyền được bồi thường cho những ca bị hủy, di chuyển hoặc rút ngắn trong thời gian ngắn, ở mức do quy định.
Người lao động có thể từ chối lời đề nghị và tiếp tục thỏa thuận không làm việc nếu họ muốn. Nhưng gánh nặng hành chính thuộc về người sử dụng lao động: theo dõi thời gian tham chiếu, đưa ra các đề nghị, đưa ra thông báo và hạch toán các khoản thanh toán hủy bỏ thông qua bảng lương. Các lĩnh vực được xây dựng dựa trên cơ chế luân chuyển theo nhu cầu - khách sạn, bán lẻ, chăm sóc, hậu cần, sự kiện - phải đảm nhận rằng hệ thống lập kế hoạch của họ, không chỉ hợp đồng, cần phải hoạt động.
Cập nhật cái gì trướcNếu bạn đang sắp xếp thứ tự của hai quý nhân sự tiếp theo thì thứ tự hoạt động sẽ quan trọng hơn số lượng thay đổi. Một danh sách ưu tiên hợp lý:
- Chính sách và thư thử việc. Viết lại các điều khoản thử việc trong khoảng thời gian ban đầu được xác định, với quy trình xử lý nhẹ được ghi lại: cuộc họp, giải trình, kết quả bằng văn bản. Đào tạo các nhà quản lý để sử dụng nó.
- Ra quyết định sa thải trong các tháng 0–24. Phản xạ "chúng ta có thể để họ ra đi, họ chưa đủ hai tuổi" ngày nay là rủi ro kiện tụng lớn nhất sau khi Dự luật có hiệu lực. Thay thế nó bằng một danh sách kiểm tra bằng văn bản gắn liền với giai đoạn đầu.
- Mẫu hợp đồng. Làm mới các hợp đồng không giờ, thời vụ, ngân hàng và hàng năm. Xây dựng cơ chế cung cấp số giờ đảm bảo, thời gian tham chiếu và các điều khoản về thông báo ca làm việc.
- Hệ thống lập kế hoạch và trả lương. Xác nhận rằng công cụ quản lý lực lượng lao động của bạn có thể theo dõi số giờ thông thường trong khoảng thời gian tham chiếu luân phiên, gắn cờ các sự kiện kích hoạt và xử lý các khoản thanh toán hủy thông báo ngắn.
- Sách hướng dẫn quản lý thay đổi. Trường hợp bạn dự đoán cần có những thay đổi trong hợp đồng — cơ cấu trả lương, giờ làm, địa điểm — hãy vạch ra các lộ trình tham vấn không dựa vào việc sa thải và tái tham gia như một biện pháp dự phòng.
- Đào tạo người quản lý. Hầu hết các tuyên bố sẽ dựa trên những gì người quản lý trực tiếp nói một cách trực tiếp chứ không phải những gì sổ tay nói. Làm mới chương trình đào tạo trước khi bắt đầu, không phải sau lần yêu cầu đầu tiên.
Một lưu ý thiết thực về thời gian: các điều khoản nội dung của Dự luật đang được bắt đầu theo từng giai đoạn, còn phần lớn chi tiết hoạt động được thực hiện theo các quy định, bộ luật theo luật định và hướng dẫn ACAS. “Khi nào nó bắt đầu?” là câu hỏi sai. "Những điều khoản nào được áp dụng trong quý nào và gói chính sách của tôi đã sẵn sàng cho từng điều khoản chưa?" là một trong những quyền.
Những ca nhẹ nhàng đáng xem
Hai thay đổi nữa xứng đáng có một dòng trong trình theo dõi của bạn. Đầu tiên, lương theo luật định khi nghỉ ốm đang được mở rộng, với giới hạn thu nhập thấp hơn và các quy định về ngày chờ đợi được xem xét lại - liên quan đến cơ cấu bảng lương và chính sách vắng mặt. Thứ hai, ngưỡng tham vấn tập thể và quyền tiếp cận công đoàn đang được điều chỉnh theo những cách quan trọng đối với bất kỳ người sử dụng lao động nào dự tính tái cơ cấu hoặc hoạt động trên quy mô lớn trên nhiều cơ sở. Cả hai đều không tự mình thống trị cuộc họp hội đồng quản trị. Cùng với những cải cách về quyền ngay từ đầu, chúng chuyển trọng tâm của luật lao động năm 2026 của Vương quốc Anh sang hành vi sử dụng lao động sớm hơn, được ghi chép đầy đủ hơn và mang tính tư vấn nhiều hơn.
Không có phần thưởng nào trong số này khiến bạn hoảng sợ. Nó thưởng cho sự sắp xếp theo trình tự - và một cuốn sổ tay đọc như thể nó được viết cho chế độ sắp đến chứ không phải cho chế độ sắp ra đi.
##Câu hỏi thường gặp
Q: Dự luật có nghĩa là chúng tôi không thể có thời gian thử việc nữa phải không? Đ: Không. Việc quản chế vẫn tiếp tục, nhưng theo hình thức luật định. Việc sa thải trong thời gian đầu sẽ cần phải tuân theo một quy trình xác định, nhẹ nhàng hơn thay vì dựa vào việc không có quyền sa thải không công bằng.
Q: Nếu một người lao động làm việc không giờ được đề nghị đảm bảo số giờ làm việc và từ chối, chúng tôi có thể giữ họ làm việc không giờ không? Đ: Vâng. Quyền được cung cấp số giờ đảm bảo phản ánh mô hình làm việc thực tế; người lao động có thể từ chối và tiếp tục làm theo thỏa thuận hiện có, miễn là bản thân quy trình đề nghị đã được tuân thủ và ghi chép đúng cách.
Hỏi: Chúng tôi đang lên kế hoạch thực hiện sa thải và thuê lại để hài hòa các điều khoản sau khi mua lại. Chúng ta có nên tạm dừng không? A: Gần như chắc chắn hãy xem lại nó. Việc sa thải vì từ chối thay đổi hợp đồng được coi là tự động tiết kiệm không công bằng trong những trường hợp hẹp, do đó, lộ trình cần phải được làm lại dựa trên sự tham vấn thực sự và, nếu có thể, sự thay đổi đã được thỏa thuận.
Đối với các nhà tuyển dụng ở Vương quốc Anh, những người cần hợp đồng, sổ tay và quy trình sa thải phù hợp với chế độ mới — hoặc luật sư đủ tiêu chuẩn của Vương quốc Anh để kiểm tra áp lực đối với một quyết định cụ thể — nền tảng JustiScript của Serene Jade hỗ trợ việc soạn thảo và tư vấn tài liệu theo luật của Vương quốc Anh.