和解合意書は通常、厄介なタイミングで締結されます。従業員は、自分の役割が危険にさらされているか、不満が悪化しているか、業績プロセスが退職に向けて厳しい状況にあると告げられたばかりです。雇用主は最終的な決定を望んでいます。従業員は尊厳と公正な数字を望んでいます。双方ともテンプレートに到達します。そして、避けられる間違いのほとんどがそこで起こります。
英国の和解協定は、合意された条件と引き換えに、ほとんどの雇用請求を提起する従業員の権利を放棄する法定契約です。拘束力を持つためには、従業員が契約の条項と効果について関連アドバイザーから独立した法的アドバイスを受けていることなど、特定の条件を満たす必要があります。この 1 つの要件が交渉全体を決定します。なぜなら、弁護士がすべての行を読むことを最初から双方の当事者が知っているからです。
契約書草案ではなく、規約の冒頭から始めます
きれいな和解への最短ルートは、誰かが 15 ページの草案を回覧する前に、短い条項の文書 (理想的には 1 ページ) を合意することです。これにより、双方に本当に重要なことについて具体的にするよう強制され、交渉が条項ごとの小競り合いに陥るのを防ぐことができる。
実行可能な用語の見出しには通常、次のものが含まれます。
- 解雇日と理由 — 従業員が通知を出したか、庭休暇に置かれたか、または通知代わりの支払い (PILON) で即時退職したかどうかを含みます。
- 財務パッケージ — 契約上の金額 (解雇までの給与、未払い休日、ボーナス、通知金) と 無償 解雇の支払いに明確に分割されます。
- 税金の扱い — どの要素が全額課税対象であり、失業に対する真の補償として 30,000 ポンドの非課税基準内に収まることが意図されているもの。
- 参考 — 合意された文言、スケジュールとして添付され、会社の誰がそれを提供するか。
- お知らせ — LinkedIn を含む社内および社外の文言。
- 制限規約 — 考慮の上で確認、放棄、変更、または再確認されます。
- 機密保持および非軽蔑的条項 — およびそれらが相互のものであるかどうか。
- 未処理事項 — 株式、オプション、経費、設備、年金拠出金。
双方がこのリストに原則的に同意できれば、長文の草案は戦いではなく管理演習となる。
税金の問題: 30,000 ポンドが実際に何を意味するのか
30,000ポンドの非課税額は、雇用和解税で最も誤解されている数字です。これは、和解金の最初の 30,000 ポンドが非課税になるという意味ではありません。この制度は、真に失業に対する補償である支払い (通常は 見返り 要素) にのみ適用され、その支払いが所得として課税されない範囲にのみ適用されます。
実際には:
- 給与、未払休日、契約上のボーナスおよび PILON は、通常の方法で収益として課税されます。雇用後通知手当（PENP）に関する規則が厳しくなったため、契約に PILON 条項がない場合でも、雇用主は退職金の通知要素を計算し、収益として課税する必要があります。
- 法定解雇手当および強化解雇手当は、通常、30,000 ポンドの免除の範囲内に収まります (法定解雇手当自体は、上限まで非課税です)。
- 差別の文脈における 感情的傷害に対する補償 は、状況によっては 30,000 ポンドの計算の範囲外となる可能性があります。しかし、この立場は事実に依存しており、HMRC の見解は従業員がよく期待しているよりも狭いです。
- 制限条項に対する支払いは収益として課税され、通常、強制力を発揮するには名目上の対価が必要です。
製図は重要です。構成要素を細分化せずに単に一時金を記録するスケジュールは、HMRC の異議を招き、従業員がクローバック補償にさらされることになります。双方とも、明確で明細化された支払いスケジュールから恩恵を受けます。
参考資料、発表、契約後のその後
和解合意により雇用関係は終了しますが、従業員のキャリアは終了しません。したがって、参照条項は契約の中で最も価値のある部分の 1 つであり、雇用主にとって最も安価に譲歩できる部分の 1 つです。
交渉する価値のある 3 つのポイント:- 同意された文言、契約書に添付。 日付、役割、責任などの事実に基づく言及が市場の標準です。上級職にある従業員は、1 ～ 2 行の実質的なコメントを要求する必要があります。
- 指定された連絡先。 一般的な HR 受信箱に送信された問い合わせは、従業員が退職し、システムが変更された場合には返答されないことがよくあります。誰かの名前を挙げてください。
- 口頭での言及および LinkedIn の支持との一貫性。 合意された言及で 1 つのことが述べられ、電話会議で元マネージャーが別のことを言った場合、条項の価値は崩壊します。
同じロジックが社内および社外のアナウンスにも当てはまります。合意された短い文章は、チームに回覧され、LinkedIn で使用されますが、従業員の話と雇用主の評判の両方を保護します。
COT3 または和解合意?
Acas が関与する場合、通常は法廷での申し立てが示唆または発行された後の早期調停を通じて、和解は完全な和解契約ではなく COT3 フォームに記録されます。 COT3 はより短く、有効性の条件として独立した法的助言を必要とせず、両当事者が Acas 調停者と条件に同意すると拘束力を持ちます。
COT3 は、多くの場合、次のような場合に適切なツールです。
- 法廷での申し立てが行われた、または差し迫っている。
- 条件は狭く、基本的には支払い、照会、相互の機密保持です。
- オーダーメイドの製図よりもスピードが重要です。
変更すべき制限条項、対応すべき共有スキーム、文書化すべき税金構造、または慎重な起草が必要な終了後の義務がある場合には、通常、完全な和解合意書が望ましいと考えられます。 2 つのルートは互換性がないため、早めに選択する必要があります。
独立した法的アドバイス: 形式的なものではありません
独立した法的アドバイスの要件は、チェックボックスの実行、つまりプロセスの最後に証明書に署名することとして扱われることがあります。それはアドバイザーが実際に何をしているのかを誤解しています。
優れたアドバイザーは次のことを行います。 基礎となる主張の強度に照らして商品提案をプレッシャーテストします。異常に面倒な条項または法的強制力のない条項を特定する。税金の扱いとPENPの計算を確認します。参照と発表について交渉する。そして従業員が何を放棄するのかを理解していることを確認します。ほとんどの雇用主はこのアドバイスの費用を拠出しており、契約が複雑な場合には拠出額の引き上げ交渉を行うのが通常です。
人事チームにとっては、当然の結果として、アドバイザーのいない従業員に洗練された草案を送信しても、作業はスピードアップしません。従業員が指示する最初のアドバイザーには、言葉の頭で解決できたかもしれない質問があるため、通常は従業員の作業が遅れます。
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よくある質問
どの和解でも £30,000 の非課税額は保証されますか? いいえ、それは失業に対する真の補償である支払いにのみ適用され、給与、通知給、休暇、または契約上のボーナスには適用されません。退職通知後の給与規定により、見かけ上の「無償」金額の一部が課税所得として再分類されることがよくあります。
署名した後に参照について交渉できますか? 実際には、そうではありません。契約が署名されると、参照条項が固定されます。署名する前に必ず正確な文言に同意し、スケジュールとして添付し、それを提供する人の名前を指定してください。
私の雇用主は、和解契約の代わりに Acas を通じて COT3 を提案しました。それはもっと悪いことですか？ 必ずしもそうとは限りません。COT3 には拘束力があり強制力があり、より迅速に実行できる可能性があります。通常、取引に複雑な税金構造、株式報酬、またはさまざまな制限条項が含まれる場合には、あまり適切ではありません。この場合、完全な和解合意がより良い手段となります。