過去 20 年間のほとんどにおいて、英国の雇用主はよく知られた計算に頼ることができました。それは、通常の不当解雇の申し立てが検討されるまでの 2 年間の継続勤務です。その算術は再描画されています。雇用権法案は、個人の雇用権をこの世代で最も大幅に見直すもので、関係の始まり方を、2年目ではなく初日から再構築するものです。人事リーダーにとって、仕事は理論的なものではありません。 「まだ保護観察中」が実際に何を意味するかについては、ハンドブック、保護観察状、勤務表、そしてラインマネージャーの直感に記載されています。
この法案が実際にやろうとしていること
この法案の活気に満ちたアイデアは単純明快で、現在資格期間を過ぎた保護措置を雇用開始までに移行し、政府が搾取的とみなしている労働パターンを抑制するというものだ。実際には、これは人事チームが一緒に追跡する必要がある 3 つのスレッドを意味します。
- 1日目の権利。 現在勤続年数に依存しているいくつかの保護（最も顕著なものとしては、通常の不当解雇からの保護が含まれる）が、二次法でまだ最終決定中の法定試用期間の仕組みを条件として、1日目ステータスに移行されつつある。
- ゼロ時間契約および低時間契約 ゼロ時間または非常に短い保証時間協定を結んでいる労働者は、シフトの合理的な通知と、シフトが急遽キャンセルまたは削減された場合の補償とともに、基準期間における実際の労働時間を反映した契約を提供される権利を得ることが期待されています。
- 解雇して再雇用 契約変更を強制するために従業員を解雇したり再雇用したりすることは大幅に制限され、そのような変更を拒否した場合の解雇は、狭義の状況を除いて自動的に不当なものとして扱われます。
2026 年英国雇用法解説全体で使用されている見出しのフレーズ「初日の権利」は正確ではありますが、若干誤解を招きます。この法案は保護観察を廃止するものではない。それは法的に保護観察とは何か、そして保護観察中の公正な退場とはどのようなものでなければならないかを変えます。
不当解雇の資格期間: 本当に変わるもの
現在、従業員が通常の不当解雇の申し立てを起こすには、通常、2年間の継続勤務が必要です。この法案は、基礎的権利の資格期間を削除する一方で、法定の「初期雇用期間」を導入する。これは、能力、素行、または役割への不適格などの理由による解雇に対して、軽いタッチではあるが依然として明確で公正なプロセスが適用される試用期間のような期間である。
人事部にとって重要なのは、保護観察が存続するかどうかではなく、保護観察期間内での正当な解雇がどのようなものかということである。第二次法では次のことが規定されることが予想されます。
- 初期期間の最長期間 (9 か月程度と広く予想されていますが、この数字は規制によって設定されます)。
- 最小限のプロセス - おそらく少なくとも会議、同伴する権利、および書面による理由。
- 冗長性および差別的または自動的に不当な理由を除外した、より軽いプロセスを使用できる解雇のカテゴリー。
最初の期間が終了すると、おなじみの完全な不当解雇の枠組みが適用されます。つまり、8 か月目のずさんな会話のリスク プロファイルは、今日のずさんな 14 か月目の会話とは大きく異なって見えるでしょう。
ゼロ時間契約: 柔軟性から時間保証まで
この法案によるゼロ時間契約の扱いは、法的な変更だけでなく運用上の変更が必要になる可能性が最も高い分野です。進行方向には次のものが含まれます。
- 資格のある労働者が、基準期間 (規制の対象で 12 週間と予想される) にわたって測定された定期的な労働時間を反映した 保証された労働時間を提供される権利。
- シフトおよびシフトの変更について合理的な通知を受ける権利。
- 急な通知でシフトがキャンセル、移動、または短縮された場合に、規則で設定されるレベルで補償を受ける権利。
労働者は希望に応じて、その申し出を断り、ゼロ時間協定を継続することができます。しかし、管理上の負担は雇用主にあります。基準期間の追跡、オファーの作成、通知の証明、給与計算によるキャンセルの支払いの計算などです。接客業、小売業、介護、物流、イベントなど、需要主導のロータに基づいて構築されたセクターは、契約だけでなくスケジュール システムにも作業が必要であると想定する必要があります。
最初に更新するもの次の 2 つの人事四半期の順序を決定する場合、変更の量よりも業務の順序の方が重要です。賢明な優先順位リスト:
- 保護観察方針と手紙 定められた初期期間を中心に保護観察条項を書き直し、文書化された軽いタッチのプロセス (会議、表明、書面による結果) を使用します。マネージャーにそれを使用するようトレーニングします。
- 解雇の意思決定は 0 か月から 24 か月以内に行われます。 今日の「彼らは 2 年以内だから放っておいてもよい」という反射的な反応は、法案が発効した後の最大の訴訟リスクです。これを、初期期間に関連付けられた書面によるチェックリストに置き換えます。
- 契約テンプレート。 ゼロ時間契約、カジュアル契約、銀行契約、および年間時間契約を更新します。保証時間オファー、参照期間、シフト通知条項の仕組みを組み込みます。
- スケジュールおよび給与計算システム 従業員管理ツールが、ローリング参照期間にわたる通常の勤務時間を追跡し、トリガーとなるイベントにフラグを立て、急なキャンセルの支払いを処理できることを確認します。
- 変更管理の戦略 給与体系、時間、場所など、契約上の変更が必要になると予想される場合は、解雇や代替手段としての再雇用に依存しない相談ルートを計画します。
- マネージャーのトレーニング。 ほとんどのクレームは、ハンドブックに記載されている内容ではなく、ラインマネージャーが 1 対 1 で言ったことに基づいています。最初の請求の後ではなく、開始前にトレーニングを更新してください。
タイミングに関する実際的な注意事項: 法案の実質的な規定は段階的に開始されており、運用の詳細の多くは規制、法規、および ACAS ガイダンスに委ねられています。 「いつ始まりますか？」は間違った質問です。 「どの条項がどの四半期に適用されますか? それぞれのポリシースタックは準備ができていますか?」が正しいです。
静かな変化は注目に値する
さらに 2 つの変更がトラッカーに表示されます。まず、法定の傷病手当金が拡大され、給与の構成や欠勤ポリシーに関連する所得制限の下限や待機日数の規定が見直されています。第二に、集団協議の基準値と労働組合へのアクセス権は、リストラや複数の拠点にわたる大規模な事業運営を検討している雇用主にとって重要な方法で調整されています。どちらも単独で取締役会を支配することはありません。初日の権利改革と併せて、2026 年英国雇用法の重心を、より早期に、より文書化され、より相談に応じた雇用主の行動へと移します。
どれもパニックにつながるものではありません。それは順番を決めること、そして、去っていく政権ではなく、到来する政権のために書かれたかのように読めるハンドブックに報いる。
よくある質問
Q: この法案は、試用期間を設けることができなくなるという意味ですか? A: いいえ。保護観察は継続しますが、法定の形で行われます。初期期間中の解雇は、不当な解雇権の不在に頼るのではなく、明確で軽いプロセスに従う必要がある。
Q: ゼロ時間労働者が保証労働時間を提供されて拒否した場合、ゼロ時間労働者を維持することはできますか? A: はい。権利は、実際の労働パターンを反映した保証された労働時間を提供されることです。オファーのプロセス自体が適切に遵守され、文書化されていれば、労働者は辞退して既存の取り決めに留まることができます。
Q: 買収後の条件を調和させるために、解雇と再雇用の演習を計画していました。一時停止すべきでしょうか? A: ほぼ確実に見直します。契約変更を拒否したことによる解雇は、限られた状況を除いて自動的に不当なものとして扱われることになっているため、真の協議と、可能であれば合意による変更を中心にルートを練り直す必要がある。
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