Bir işe alma yöneticisi Perşembe günü saat 16:00'da CV'sini iletir. Aday ideal görünüyor; güçlü bir geçmişe sahip, taşınmaya istekli, altı hafta içinde müsait. Cuma sabahı itibarıyla İK direktörünün masasındaki soru artık "onları işe alabilir miyiz?" değil. ancak "mevcut kurallara göre bu maaşla bu role sponsor olabilir miyiz?" Bu sorunun giderek daha hızlı bir cevabı yok.
Nitelikli İşçi rotası, uygulamaya konulmasından bu yana en önemli yeniden kalibrasyonlardan birini gerçekleştirdi. Maaş eşikleri yukarı çekildi, meslek kodları yeniden belirlendi ve iş unvanı, gidiş oranı ve sponsorluk uygunluğu arasındaki ilişki sıkılaştırıldı. Sponsor lisanslı işverenler için pratik sonuç, 2021 veya 2022'de oluşturulan iş akışlarının artık güvenilir bir şekilde uyumlu sonuçlar üretmemesidir.
Açıkça söylemek gerekirse gerçekte ne değişti?
Günlük işe alım kararlarında üç vardiya en önemli husustur.
Birincisi, Nitelikli İşçi vizesi için genel maaş tabanı, Brexit sonrası geçiş sırasında çoğu İK ekibinin ezberlediği rakamlarla karşılaştırıldığında keskin bir şekilde arttı. Minimum manşet artık anlamlı derecede daha yüksek ve her meslek için "devam etme oranı" (genel tabanın yanında yer alan role özgü kriter) daha yeni ONS kazanç verilerine göre yeniden hesaplandı. Sponsorlar hem genel eşiği hem de gidiş oranını (hangisi daha yüksekse) karşılamalıdır.
İkincisi, Standart Mesleki Sınıflandırma sistemi SOC 2010'dan SOC 2020'ye taşınmıştır. Bu kozmetik bir yeniden etiketleme değildir. Daha önce sponsorluk kodunun içinde rahatça yer alan bazı roller, artık farklı bir ilerleme oranına sahip farklı bir kodla veya bazı durumlarda artık uygun meslek listesinde görünmeyen bir kodla eşleşiyor. Sınırdaki roller (kıdemsiz analist pozisyonları, belirli operasyonlar ve idari melezler, bazı bakıma bitişik roller) yeniden sınıflandırmanın en çok acı verdiği yerlerdir.
Üçüncüsü, indirim yapıları sıkılaştırıldı. "Yeni giren" oranı, doktora ile ilgili indirimler ve eksiklikle ilgili indirimler hala çeşitli şekillerde mevcuttur, ancak aritmetik değişmiştir ve uygunluk kapıları daha katıdır. Göçmenlik Maaş Listesi, eski Kıtlık Meslek Listesinin yerini daha dar bir kapsamla ve daha da önemlisi, SOL'un bir zamanlar sunduğu maaş indirimiyle aynı seviyede olmadan değiştirdi.
Kümülatif etki: On sekiz ay önce 30.000 £'a sponsor olduğunuz bir rol artık maddi olarak daha fazlasını gerektirebilir, farklı bir SOC kodu gerektirebilir veya mevcut haliyle artık sponsorluk kapsamına girmeyebilir.
Sponsorların yakalandığı yer
Teknoloji, profesyonel hizmetler, konaklama grupları ve bakım sağlayıcıları genelinde Birleşik Krallık'taki işverenlerle yaptığımız çalışmalarda aynı operasyonel başarısızlık noktaları ortaya çıkmaya devam ediyor:
- ATS'deki eski SOC eşlemeleri. İş şablonları hâlâ SOC 2010 kodlarına referans veriyor. Sponsorluk Sertifikası atandığında, kod kağıt üzerinde iyi görünüyor ancak artık çalışanın yeni sınıflandırma kapsamındaki gerçek görevleriyle eşleşmiyor.
- Maaş, eski gidişat oranında belirlendi. Teklifler önceki kıyaslama esasına göre uzatılır, daha sonra uyumluluk CoS'yi incelediğinde geri çekilir veya yeniden müzakere edilir; bu kötü bir aday deneyimi ve sponsorun itibarına yönelik bir risktir.
- Daha yüksek bir koda uyacak şekilde şişirilmiş iş unvanları. Yaygın bir kısayol ve önemli bir uyumluluk riski. İçişleri Bakanlığı, antetli kağıttaki ifadeyi değil, rolün gerçekliğini ve görevler ile seçilen SOC kodu arasındaki esaslı eşleşmeyi değerlendirir.
- Eski "yeni katılımcı" rotasının hala geçerli olduğu varsayılmaktadır. Uygunluk pencereleri ve koşulları değişmiştir; Artık her mezun işe alınan kişi indirimli orana hak kazanmıyor.
- İş ücretinin yalnızca belirli durumlarda yarı zamanlı çalışmaya eşit olarak dağıtıldığının unutulması. Hibrit dört günlük düzenlemeler, birden fazla CoS'nin kasıtsız olarak uyumsuz maaşla düzenlenmesine neden oldu.
- CoS tahsis zamanlaması. Tanımlı CoS hala İçişleri Bakanlığı'nın standart penceresi içerisinde rutin olarak işlendiğinden, birçok sponsor için darboğaz, özellikle yoğun çeyrekler sırasında ülke içi geçişler ve dahili hatlar için Tanımsız CoS kapasitesine kaymıştır.
İK ve uyumluluk için pratik bir sıfırlama
Yılda bir avuç Nitelikli Çalışana sponsorluk yapıyorsanız, aşağıdaki sırayı bir sonraki çeyrek yerine bu çeyrekte yürütmeye değer.- Her aktif sponsorlu rolü yeniden temellendirin. Mevcut SOC 2020 kodunu, mevcut gidişat oranını ve mevcut genel eşiği çekin. Her rolü hangi şeklin yönettiğini ve nedenini belgeleyin.
- İş tanımı kitaplığınızı denetleyin. Sponsorlu her iş ailesi için, listelenen görevlerin atamayı düşündüğünüz SOC 2020 koduyla tam olarak eşleştiğini doğrulayın. Bir rol sapmışsa JD'yi yeniden yazın veya kodu yeniden eşleyin; farkı bölmeyin.
- Teklif mektubu şablonlarını yeniden oluşturun. Maaş maddeleri, çalışma saatleri maddeleri ve tüm ödenek dökümleri, mevcut kurallar kapsamında eşiğe neyin dahil olduğunu yansıtmalıdır. Eskiden sayılan ödenekler artık sayılmayabilir.
- Sadece işe alım görevlileri değil, kısa işe alım yöneticileri. JD'yi yazan ve adayla röportaj yapan kişilerin, "sadece unvanı yükselteceğiz" ifadesinin eşik sorununa uygulanabilir bir yanıt olmadığını anlaması gerekir.
- CoS hattınızı takvime göre haritalandırın. Mezun alımları, sezonluk genişleme, finansman turu gibi işe alımlarda bir artış bekliyorsanız, Tanımlı ve Tanımsız CoS ihtiyaçlarınızı hemen modelleyin. Özellikle tanımlanmamış CoS yuvaları hız açısından bir kısıtlama haline gelebilir ve kaçırılan bir tahsis penceresinden kurtulmak zahmetli olabilir.
- Sponsor lisans uyumluluk dosyanızı yenileyin. Çalışma hakkı kontrolleri, maaş kayıtları, rol tanımları ve raporlama yükümlülüklerinin tamamının sıfırlama sonrası kurallara uygun olması gerekir. Bir denetim ziyareti, geçmişteki niyetinizi değil, mevcut uygulamanızı değerlendirir.
Kuralların altındaki stratejik soru
Mekaniklerin ötesinde, son değişiklikler İK stratejisi için daha rahatsız edici bir soruyu gündeme getiriyor: Kuruluşunuzdaki hangi rollere sponsor olmak hâlâ ekonomik açıdan mantıklı? Bazı işverenler için yanıt, gerçek bir yeniden yapılanmayı içerecektir; rolleri temiz bir şekilde eşiğin üzerine çıkarmak için sorumlulukların birleştirilmesi, sınırdaki pozisyonlar için yurt içi boru hattının geliştirilmesine daha fazla yatırım yapılması veya belirli işlevlerin tamamen Birleşik Krallık dışına taşınması.
Bu bir umutsuzluk tavsiyesi değil. Nitelikli İşçi rotası çoğu profesyonel ve teknik işe alım için uygulanabilir olmaya devam ediyor ve Birleşik Krallık göçmenlik kuralları gerçek beceri eksikliklerini desteklemeye devam ediyor. Ancak sponsorluğu hafif bir İK eklentisi olarak ele alma dönemi sona erdi. Lisansı, maaş bordrosu veya veri korumayla aynı titizlikle operasyonel bir disiplin olarak ele alan sponsorlar, iyi bir şekilde işe alım yapmaya devam edecek. Bunu evrak işi olarak görenler giderek pahalılaşan sürprizlerle karşılaşacak.
Serene Jade'in CoS Öncelik Hizmeti, sıkı CoS tahsis pencerelerini yöneten sponsorlar için Tanımsız Sponsorluk Sertifikası yuvalarını milisaniye hassasiyetinde yakalar; kısıtlama aday değil takvim haline geldiğinde kullanışlıdır.
SSS
S: Geçişten önce SOC 2010 kapsamında bir CoS atadık. SOC 2020 kapsamında yeniden yayınlamamız gerekiyor mu? C: Mevcut geçerli CoS atamaları genellikle verildikleri şartlara göre geçerliliğini korur ancak istihdam uzatmaları ve değişiklikleri de dahil olmak üzere tüm yeni CoS'ler mevcut SOC 2020 çerçevesini kullanmalıdır. Söz konusu çalışan için bir sonraki sponsorlu eylemi, yeniden haritalama tetikleyicisi olarak değerlendirin.
S: Aradaki farkı yeni maaş eşiğine kadar kapatmak için ödenekleri veya garantili ikramiyeleri kullanabilir miyiz? C: Yalnızca belirli garantili, sözleşmeye dayalı ödeme türleri maaş hesaplamasına dahil edilir ve isteğe bağlı ikramiyeler genellikle dikkate alınmaz. Eşiği aşmak için ona güvenmeden önce paketin her bileşenini mevcut kurallara göre inceleyin.
S: Mevcut sponsorlu çalışanlarımızdan biri artık rolüne uygun yeni ücretin altında ücret alıyor. Aniden uyumsuz mu oldular? C: Otomatik olarak değil; zaten yolda olan işçiler, bir sonraki başvurularına kadar genellikle izinleri verildiğinde yürürlükte olan kurallara göre değerlendirilir. Risk penceresi, maaşın mevcut gereksinimleri karşılaması gereken uzatma veya iş değişiminde açılır.