İstihdam Hakları Yasa Tasarısı: İK'nın Öncelikle Neyi Düzeltmesi Gerekiyor?

Geçtiğimiz yirmi yılın büyük bölümünde, Birleşik Krallık'taki bir işveren tanıdık bir aritmetiğe güvenebiliyordu: sıradan bir haksız işten çıkarma iddiası masaya yatırılmadan önce iki yıllık sürekli hizmet. Bu aritmetik yeniden çiziliyor. Bir nesildeki bireysel istihdam haklarının en kapsamlı revizyonu olan İstihdam Hakları Yasa Tasarısı, ilişkinin nasıl başlayacağını ikinci yıldan değil ilk günden itibaren yeniden şekillendiriyor. İK liderleri için iş teorik değildir. El kitabında, şartlı tahliye mektubunda, rotada ve bölüm müdürünün "hala şartlı tahliyede" ifadesinin gerçekte ne anlama geldiğine dair içgüdüsü var.

Tasarı aslında ne yapmaya çalışıyor?

Tasarının canlandırıcı fikri oldukça basit: halihazırda hak kazanma döneminin gerisinde kalan koruma önlemlerini istihdamın başlangıcına kaydırmak ve hükümetin sömürücü olduğunu düşündüğü çalışma modellerini frenlemek. Uygulamada bu, İK ekiplerinin birlikte takip etmesi gereken üç konu anlamına geliyor.

• Birinci gün hakları. Şu ​​anda hizmet süresine bağlı olan ve en önemlisi olağan haksız işten çıkarmaya karşı koruma da dahil olmak üzere çeşitli korumalar, ikincil mevzuatta halen sonuçlandırılan yasal deneme süresi mekanizmasına tabi olarak birinci gün statüsüne taşınıyor.
• Sıfır saat ve düşük saat sözleşmeleri. Sıfır saat veya çok düşük garantili saat düzenlemeleriyle çalışan işçilerin, makul vardiya bildiriminin yanı sıra, vardiyaların kısa sürede iptal edildiği veya kısaltıldığı durumlarda tazminatın yanı sıra, bir referans dönemi boyunca gerçekte çalıştıkları saatleri yansıtan bir sözleşme teklif edilme hakkına sahip olmaları beklenmektedir.
• İşten çıkarın ve yeniden işe alın. Sözleşme değişikliklerini zorlamak için personelin işten çıkarılması ve yeniden işe alınması önemli ölçüde kısıtlanacak; bu tür değişikliklerin reddedilmesi nedeniyle yapılan işten çıkarmalar, dar anlamda tanımlanmış koşullar altında otomatik olarak adil olmayan tasarruf olarak değerlendirilecektir.

Birleşik Krallık iş kanunu 2026 yorumunda kullanılan başlık ifadesi - "birinci gün hakları" - doğrudur ancak biraz yanıltıcıdır. Tasarı denetimli serbestliği kaldırmıyor. Bu, denetimli serbestliğin yasal olarak ne olduğunu ve denetimli serbestlik sırasında adil bir çıkışın nasıl olması gerektiğini değiştiriyor.

Haksız işten çıkarılmaya hak kazanan dönem: gerçekte ne değişiyor

Günümüzde bir çalışanın olağan haksız işten çıkarma davası açabilmesi için genellikle iki yıl kesintisiz hizmete ihtiyacı vardır. Tasarı, temel hak için geçerli olan bu süreyi ortadan kaldırırken, yasal bir "ilk çalışma süresi" getiriyor; bu süre zarfında, yetenek, davranış veya göreve uygun olmama gibi nedenlerle işten çıkarmalar için daha hafif ama yine de tanımlanmış, adil bir sürecin uygulanacağı deneme süresine benzer bir pencere.

İK için önemli olan ayrıntı, şartlı tahliyenin devam edip etmeyeceği değil - devam ediyor - ancak bu pencerede savunulabilir bir işten çıkarmanın nasıl görüneceğidir. İkincil mevzuatın şunları belirtmesini bekliyoruz:

1. Başlangıç dönemi için maksimum süre (genel olarak dokuz ay civarında olması bekleniyor, ancak rakam yönetmelikle belirlenecek).
2. Asgari bir süreç – muhtemelen en azından bir toplantı, refakatçi hakkı ve yazılı nedenler.
3. İşten çıkarma ve ayrımcı veya otomatik olarak adil olmayan nedenler hariç tutularak, daha hafif bir sürecin uygulanabileceği işten çıkarma kategorileri.

Başlangıç ​​dönemi sona erdiğinde, tanıdık tam haksız işten çıkarma çerçevesi geçerli olur. Başka bir deyişle, özensiz bir sekizinci ay görüşmesinin risk profili, bugünkü özensiz bir ondördüncü ay konuşmasından çok farklı görünecektir.

Sıfır saatlik sözleşmeler: esneklikten garantili saatlere kadar

Tasarının sıfır saatlik sözleşmelere yaklaşımı, yalnızca yasal değil, operasyonel değişim gerektirmesi muhtemel alandır. Seyahat yönü şunları içerir:

• Nitelikli çalışanlara, bir referans dönemi (düzenlemeye tabi olarak on iki hafta olması beklenmektedir) üzerinden ölçülen, düzenli olarak çalıştıkları saatleri yansıtan garantili saatler sunulma hakkı.
• Vardiyalar ve vardiya değişiklikleri hakkında makul bir bildirim alma hakkı.
• Kısa sürede iptal edilen, taşınan veya kısaltılan vardiyalar için yönetmelikle belirlenecek düzeyde tazminat alma hakkı.

İşçiler isterlerse teklifi reddedebilir ve sıfır saat düzenlemesinde kalabilirler. Ancak idari yük işverenin omuzlarındadır: referans dönemlerini takip etmek, teklifler oluşturmak, bildirimi kanıtlamak ve maaş bordrosu yoluyla iptal ödemelerinin muhasebesini yapmak. Talep odaklı rotalar (ağırlama, perakende, bakım, lojistik, etkinlikler) üzerine inşa edilen sektörler, yalnızca sözleşmelerin değil, kendi planlama sistemlerinin de çalışmaya ihtiyaç duyduğunu varsaymalıdır.

İlk önce ne güncellenmeliSonraki iki İK çeyreğini sıralıyorsanız, değişimin hacminden ziyade operasyonların sırası daha önemlidir. Mantıklı bir öncelik listesi:

1. Şartlı tahliye politikası ve mektupları. Şartlı tahliye hükümlerini, belgelenmiş hafif bir süreçle, tanımlanmış bir başlangıç dönemi etrafında yeniden yazın: toplantı, temsil, yazılı sonuç. Yöneticileri bunu kullanma konusunda eğitin.
2. 0-24 aylar arasında işten çıkarma kararı alma. Bugünün "gitmelerine izin verebiliriz, iki yaşın altındalar" refleksi, Kanun Tasarısı yürürlüğe girdikten sonra en büyük dava riskidir. Bunu, başlangıç ​​dönemine bağlı yazılı bir kontrol listesiyle değiştirin.
3. Sözleşme şablonları. Sıfır saatlik, geçici, banka ve yıllık saatlik sözleşmeleri yenileyin. Garantili saat teklifinin, referans dönemlerinin ve vardiya bildirimi hükümlerinin mekanizmalarını oluşturun.
4. Zamanlama ve bordro sistemleri. İş gücü yönetimi aracınızın, değişen bir referans dönemi boyunca normal saatleri takip edebildiğini, tetikleyici olayları işaretleyebildiğini ve kısa ihbarlı iptal ödemelerini işleyebildiğini doğrulayın.
5. Değişiklik yönetimi taktik kitabı. Sözleşme değişikliklerine (ödeme yapıları, saatler, konumlar) ihtiyaç duyulacağını tahmin ettiğiniz durumlarda, bir geri dönüş olarak işten çıkarma ve yeniden işe alıma dayanmayan istişare rotalarının haritasını çıkarın.
6. Yönetici eğitimi. Çoğu iddia, el kitabının söylediklerine değil, bölüm yöneticisinin bire bir görüşmede söylediklerine bağlı olacaktır. Eğitimi ilk başvurudan sonra değil, başlamadan önce yenileyin.

Zamanlamayla ilgili pratik bir not: Tasarının esas hükümleri aşamalı olarak başlatılıyor; operasyonel ayrıntıların çoğu düzenlemelere, yasal kurallara ve ACAS rehberliğine bırakılıyor. "Ne zaman başlıyor?" yanlış sorudur. "Hangi hükümler hangi çeyrekte yayında ve poliçe yığınım her biri için hazır mı?" doğru olanıdır.

İzlemeye değer daha sessiz geçişler

İki değişiklik daha takip cihazınızda bir satırı hak ediyor. İlk olarak, maaş bordrosu yapılandırması ve devamsızlık politikasıyla ilgili olarak, daha düşük kazanç limiti ve bekleme günü kuralları yeniden gözden geçirilerek yasal hastalık maaşı genişletiliyor. İkincisi, toplu istişare eşikleri ve sendika erişim hakları, yeniden yapılandırmayı düşünen veya birden fazla tesiste geniş ölçekte faaliyet gösteren tüm işverenler için önemli olacak şekilde ayarlanıyor. Her ikisi de yönetim kurulu toplantısına tek başına hakim olamaz. İlk günkü hak reformlarıyla birlikte, Birleşik Krallık 2026 istihdam yasasının ağırlık merkezini daha erken, daha belgelenmiş, daha istişari işveren davranışına doğru kaydırıyorlar.

Bunların hiçbiri paniği ödüllendirmez. Sıralamayı ve sanki ayrılan rejim için değil, gelen rejim için yazılmış gibi okunan bir el kitabını ödüllendiriyor.

SSS

S: Tasarı artık deneme süresine sahip olamayacağımız anlamına mı geliyor? C: Hayır. Denetimli serbestlik devam ediyor ancak yasal bir biçimde. Başlangıç ​​dönemindeki işten çıkarmaların, adil olmayan işten çıkarma haklarının bulunmamasına dayanmak yerine, tanımlanmış, daha hafif bir süreci izlemesi gerekecektir.

S: Sıfır saat çalışan bir çalışana garantili çalışma saatleri teklif edilir ve bunu reddederse, onu sıfır saat çalıştırmaya devam ettirebilir miyiz? C: Evet. Gerçek çalışma düzenini yansıtan garantili çalışma saatleri sunulması hakkıdır; Teklif sürecinin uygun şekilde takip edilmesi ve belgelenmesi koşuluyla, işçi reddedebilir ve mevcut düzenlemede kalabilir.

S: Bir satın alma sonrasında şartları uyumlu hale getirmek için işten çıkar ve yeniden işe al uygulaması planlıyorduk. Durmalı mıyız? C: Neredeyse kesinlikle gözden geçirin. Sözleşmeye bağlı değişiklikleri reddederek işten çıkarma, dar koşullar altında otomatik olarak adil olmayan bir tasarruf olarak değerlendirilecek, bu nedenle rotanın gerçek istişare ve mümkün olduğunda üzerinde anlaşmaya varılan değişiklik etrafında yeniden çalışılması gerekiyor.

Sözleşmelere, el kitaplarına ve işten çıkarma süreçlerinin yeni rejime uygun hale getirilmesine veya belirli bir karara baskı testi uygulayacak nitelikli bir Birleşik Krallık avukatına ihtiyaç duyan Birleşik Krallık'taki işverenler için Serene Jade'in JustiScript platformu Birleşik Krallık yasaları kapsamında belge taslağı hazırlamayı ve istişareleri destekler.