Çoğu İK lideri için İstihdam Hakları Yasası artık bir politika soyutlaması değil. Bu, yeniden yazılması gereken bir dizi sözleşme şablonu, yeniden düşünülmesi gereken bir denetimli serbestlik çerçevesi ve (mevcut haliyle) geçişten sağ çıkamayacak bir dizi görev listesi uygulamasıdır. Tasarı, Birleşik Krallık iş kanununun bir nesildeki en önemli yeniden kalibrasyonunu temsil ediyor ve uygulama anlık olmaktan ziyade aşamalı olacak olsa da, buna hazırlanma işi öyle değil.
Bu yazı, pratik açıdan, Tasarı'nın en çok tartışılan üç alanda (birinci gün hakları, haksız işten çıkarılma hak kazanma süresi ve sıfır saatlik sözleşmeler) neleri değiştirdiğini ve İK ekiplerinin ilk önce nereye dikkat etmesi gerektiğini ortaya koyuyor.
Birinci gün hakları: ağırlık merkezi değişiyor
Tasarının öne çıkan hamlesi, daha önce hizmet süresine bağlı olan çeşitli hakların, istihdamın ilk gününden itibaren geçerli olan haklara dönüştürülmesiydi. Seyahatin yönü bir süredir belliydi ancak yasa tasarısı bunu pekiştiriyor.
Uygulamada bu, işverenlerin artık istihdamın ilk aylarını yasal ödemesiz dönem olarak değerlendiremeyeceği anlamına geliyor. Çalışanların ilk günde elde ettiği korumalar, ayrımcılığa karşı koruma gibi mevcut birinci gün haklarının yanında yer alacak ve işe alım, işe alım, denetimli serbestlik ve erken aşama performans yönetiminin nasıl tasarlanacağını şekillendirecek.
Bunu iki sonuç takip ediyor. Birincisi, işe alım kararlarının kalitesi daha önemli hale geliyor çünkü kötü bir işe alımı düzeltmenin maliyeti artıyor. İkincisi, denetimli serbestlik süreçlerinin, sorunlar ortaya çıktığında yeniden donatılmak yerine, en başından itibaren belgelenmesi, yapılandırılması ve savunulabilir olması gerekir.
Haksız işten çıkarılmaya hak kazanma süresi
Belki de en büyük kültürel etkiye sahip tek değişiklik, olağan haksız işten çıkarma iddiaları için iki yıllık hak kazanma süresinin kaldırılmasıdır. Mevcut rejim altında çoğu çalışanın böyle bir talepte bulunabilmesi için iki yıl sürekli hizmete ihtiyacı vardı. Tasarı, yasal bir deneme süresine veya daha hafif bir sürecin uygulanmasının beklendiği başlangıç dönemine tabi olarak, istihdamın başlangıcından itibaren haksız işten çıkarılma korumasına doğru ilerliyor.
Bu başlangıç döneminin nasıl işleyeceğine ilişkin ayrıntılar (uzunluğu, gerekli usul standartları ve sözleşmeye dayalı denetimli serbestlik ile etkileşimi) istişare ve ikincil mevzuat yoluyla geliştirilmektedir. İK ekipleri harekete geçmeden önce son ifadeyi beklememelidir. Yapısal değişim açıktır: Erken istihdam sırasında işten çıkarılma, düzenli olsa bile belgelenmiş, adil bir süreç gerektirecektir.
Tekrar ziyaret edilecek alanlar:
- Deneme süresi politikası. Süre, inceleme temposu, yazılı geri bildirim ve onay veya uzatma kriterleri.
- Yönetici eğitimi. Bölüm yöneticilerinin, "hala denetimli serbestlik sürecindeler" ifadesinin artık tam bir çözüm olmadığını anlaması gerekecektir.
- İhraç izni. Kim imzalıyor, hangi deliller gerekiyor ve nasıl kaydediliyor?
- Yerleştirme ve çıkış uygulaması. Erken fesihlerin daha fazla incelenmesini ve bunlara karşı çıkma isteğinin artmasını bekleyin.
Sıfır saatlik sözleşmeler: esneklikten öngörülebilirliğe
Tasarı sıfır saat sözleşmelerini kaldırmıyor ancak işçiye bir alternatif sunmadan gerçek bir sıfır saat ilişkisinin sürdürülebileceği koşulları önemli ölçüde daraltıyor. Beklenen temel mekanizmalar şunlardır:
- Nitelikli işçilere sunulan, bir referans dönemi boyunca düzenli olarak çalışılan saatleri yansıtan garantili saat hakkı.
- Değişiklikler ve iptaller de dahil olmak üzere vardiyaların makul düzeyde önceden bildirilmesi hakkı.
- Kısa sürede iptal edilen veya kısaltılan vardiyalar için tazminat, bunun ayrıntıları yönetmeliklerde belirtilecektir.
- Bu korumaların esas olarak taşeron işçilerini kapsayacak şekilde genişletilmesi, böylece katılımın bir aracı aracılığıyla yönlendirilmesiyle çerçevenin dışına çıkılamaz.
Konaklama, perakende, lojistik, bakım, yüksek öğrenim gibi büyük havuzlar etrafında işletim modelleri inşa eden sektörler için bu, bir ince ayardan ziyade yapısal bir değişikliktir. Tahmin, kadro oluşturma ve bordro sistemlerinin referans dönemi hesaplamalarını ve kısa ihbarlı iptal ödemelerini ele alması gerekecektir. Sözleşmelerin yeniden yazılması gerekecek. "Her ihtimale karşı" emeğin ekonomisi değişecek.
İlk önce ne güncellenmeli
Tasarının aşamalı olarak başlaması öncesinde, 2025'te bir İK fonksiyonu için makul bir öncelik sırası:1. Nüfusunuzun haritasını çıkarın. Kaç işçinin sıfır saat veya düşük saat düzenlemeleriyle çalıştığını, kaçının ilk iki hizmet yılında olduğunu ve bunlardan hangi bölüm yöneticilerinin sorumlu olduğunu belirleyin. 2. Sözleşme şablonlarını yenileyin. İş sözleşmeleri, geçici işçi sözleşmeleri ve acentelik şartlarının tümüne dikkat edilmesi gerekecektir. İkincil mevzuatın ikinci kez yeniden yazılmadan benimsenebilmesi için şablonlara esneklik kazandırın. 3. Denetimli serbestliği yeniden oluşturun. Başlangıç dönemini resmi olmayan bir dönem olarak değil, resmi olarak düzenlenmiş bir aşama olarak değerlendirin. İnceleme noktalarını, kanıt standartlarını ve karar yetkililerini tanımlayın. 4. Hat yöneticilerine eğitim verin. Yeni rejim kapsamında dava riskinin en büyük kaynağı, alışkanlıklarını değiştirmemiş yöneticilerin gerçekleştirdiği gayrı resmi erken işten çıkarmalar olacaktır. 5. Denetim kadrosu oluşturma uygulaması. Kısa süreli değişikliklerin rutin olduğu durumlarda, tazminat yükümlülüklerinin maliyetini modelleyin ve çalışma modelinin yasadan önce değişmesi gerekip gerekmediğine karar verin. 6. Bordro ve HRIS ile koordinasyon sağlayın. Referans dönemi hesaplamaları, garantili saat teklifleri ve iptal ödemeleri sistem desteğine ihtiyaç duyar; bu nadiren hızlı bir konfigürasyon değişikliğidir.
Daha geniş değişim
Tasarıyı ayrı reformların bir listesi olarak okumak cazip geliyor. Bunu, Birleşik Krallık 2026 iş kanununun varsayılan varsayımında tek bir değişiklik olarak okumak daha yararlı olacaktır: Çalışana en başından itibaren korunan muamelesi yapılır ve işveren, ilk günden itibaren adil süreçleri tasarlama yükünü taşır. Tasarı, işverenin performansı yönetme, istihdamı sona erdirme veya esnek iş gücü kullanma yeteneğini ortadan kaldırmıyor. Bunların her birinin tarihsel olarak norm olandan daha fazla yapı ve daha fazla kanıtla yapılmasını gerektirir.
Özellikle denetimli serbestlik, sözleşmeler ve yönetici kapasitesi konularında yeniden tasarım çalışmalarına şimdi başlayan İK fonksiyonları, geçişi yönetilebilir bulacaktır. Başlangıç tarihlerini bekleyenler kendilerini operasyonel baskı altında politikayı yeniden yazarken bulacaklar.
Serene Jade'in sınır ötesi işgücüne sahip Birleşik Krallık'taki işverenleri için sunduğu yasal hizmetler, yeni rejim kapsamında sözleşmenin yeniden tasarlanması, denetimli serbestlik çerçeveleri ve sponsor-lisans uyumluluğu konularında Birleşik Krallık onaylı avukat danışmanlıklarını içermektedir.
SSS
S: Yasa, denetimli serbestlik süresince kimseyi işten çıkaramayacağımız anlamına mı geliyor? C: Hayır. Yasal bir başlangıç döneminin, erken işten çıkarmalar için daha hafif bir sürece izin vermesi bekleniyor, ancak sürecin yine de adil ve belgelenmiş olması gerekecek. Denetimli serbestlik sırasındaki resmi olmayan, belgesiz fesihler, bugün olduğundan maddi olarak daha fazla risk taşıyacaktır.
S: Sıfır saat çalışan her çalışana garantili çalışma saatleri sunmak zorunda mıyız? C: Bu hakkın, bir referans dönemi boyunca fiili çalışma saatleri düzenli bir model sergileyen işçilere uygulanması bekleniyor. Gerçekten düzensiz, ara sıra yapılan işler farklı şekilde ele alınır, ancak eşik ve mekanizmalar yönetmeliklerde belirleneceğinden, sözleşme taslağının hazırlanmasında her iki sonuç da öngörülmelidir.
S: Değişiklikler gerçekte ne zaman yürürlüğe girecek? C: Başlangıç aşamalıdır ve çeşitli unsurlar ikincil mevzuata ve istişarelere bağlıdır. Çoğu önemli değişiklik için gerçekçi planlama ufku 2026'dan itibarendir, ancak sıkıştırılmış bir uygulamadan kaçınmak için sözleşme, politika ve sistem çalışmalarının bu tarihten çok önce başlatılması gerekmektedir.