ร่างกฎหมายสิทธิการจ้างงาน: สิ่งที่ HR ต้องแก้ไขก่อน

ในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา นายจ้างในสหราชอาณาจักรสามารถพึ่งพาคณิตศาสตร์ที่คุ้นเคย นั่นคือการทำงานอย่างต่อเนื่องเป็นเวลาสองปี ก่อนที่จะมีการเรียกร้องการเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรมตามปกติ เลขคณิตนั้นกำลังถูกวาดใหม่ ร่างพระราชบัญญัติสิทธิการจ้างงาน ซึ่งเป็นการยกเครื่องสิทธิการจ้างงานส่วนบุคคลที่สำคัญที่สุดในรุ่นหนึ่ง ได้กำหนดรูปแบบความสัมพันธ์เริ่มต้นใหม่ตั้งแต่วันแรก ไม่ใช่ปีที่สอง สำหรับหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล งานดังกล่าวไม่ใช่งานเชิงทฤษฎี มันอยู่ในคู่มือ จดหมายคุมประพฤติ โรต้า และสัญชาตญาณของผู้จัดการสายงานเกี่ยวกับความหมายของคำว่า “ยังอยู่ในช่วงคุมประพฤติ”

สิ่งที่ Bill พยายามทำจริงๆ

แนวคิดที่สร้างสรรค์ของ Bill นั้นตรงไปตรงมา: การคุ้มครองกะที่ขณะนี้อยู่หลังระยะเวลาที่มีคุณสมบัติจนถึงการเริ่มต้นการจ้างงาน และควบคุมรูปแบบการทำงานที่รัฐบาลพิจารณาว่าเป็นการแสวงหาผลประโยชน์ ในทางปฏิบัติ นั่นหมายถึงทีมทรัพยากรบุคคล 3 เธรดจำเป็นต้องติดตามร่วมกัน

• สิทธิในวันแรก การคุ้มครองหลายอย่างในปัจจุบันขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงาน ซึ่งรวมถึงการคุ้มครองจากการถูกไล่ออกอย่างไม่เป็นธรรมตามปกติ อย่างเด่นชัดที่สุด กำลังถูกย้ายไปสู่สถานะวันแรก โดยขึ้นอยู่กับกลไกการทดลองตามกฎหมายที่ยังคงได้รับการสรุปในกฎหมายรอง
• สัญญาแบบ Zero-hours และ Low-hours พนักงานที่ทำงานแบบ Zero-hours หรือชั่วโมงรับประกันต่ำมาก คาดว่าจะได้รับสิทธิ์ในการรับสัญญาตามชั่วโมงทำงานจริงในช่วงเวลาอ้างอิง ควบคู่ไปกับการแจ้งเตือนตามสมควรเกี่ยวกับกะและการชดเชยในกรณีที่กะถูกยกเลิกหรือลดทอนลงในเวลาอันสั้น
• ไล่ออกแล้วจ้างใหม่ การไล่ออกและจ้างพนักงานกลับเข้ามาใหม่เพื่อบังคับผ่านการเปลี่ยนแปลงตามสัญญาจะถูกจำกัดอย่างมาก ด้วยการเลิกจ้างเนื่องจากการปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะถือว่าไม่ยุติธรรมโดยอัตโนมัติ บันทึกในสถานการณ์ที่กำหนดไว้อย่างแคบ

วลีพาดหัวที่ใช้ในคำอธิบายกฎหมายการจ้างงานของสหราชอาณาจักรปี 2026 — "สิทธิรายวัน" มีความถูกต้องแต่ทำให้เข้าใจผิดเล็กน้อย ร่างพระราชบัญญัติไม่ยกเลิกภาคทัณฑ์ มันเปลี่ยนแปลงสิ่งที่ภาคทัณฑ์ถูกกฎหมาย และลักษณะทางออกที่ยุติธรรมในระหว่างนั้นจะต้องเป็นอย่างไร

ช่วงคัดเลือกการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม: สิ่งที่เปลี่ยนแปลงไปจริงๆ

ปัจจุบัน พนักงานมักต้องการบริการอย่างต่อเนื่องเป็นเวลาสองปีเพื่อยื่นคำร้องเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามปกติ ร่างกฎหมายดังกล่าวจะลบระยะเวลาที่มีคุณสมบัติสำหรับสิทธิพื้นฐานออกไป ขณะเดียวกันก็นำเสนอ “ช่วงระยะเวลาเริ่มต้นของการจ้างงาน” ตามกฎหมาย ซึ่งเป็นกรอบเวลาคล้ายการทดลอง ซึ่งกระบวนการที่ยุติธรรมที่เบากว่าแต่ยังคงกำหนดไว้ จะนำไปใช้กับการเลิกจ้างด้วยเหตุผลต่างๆ เช่น ความสามารถ ความประพฤติ หรือความไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งดังกล่าว

รายละเอียดที่สำคัญสำหรับ HR ไม่ใช่ว่าการคุมประพฤติจะยังคงอยู่หรือไม่ แต่การเลิกจ้างที่สามารถป้องกันได้ภายในกรอบเวลาดังกล่าวจะเป็นอย่างไร คาดว่ากฎหมายรองจะระบุ:

1. ความยาวสูงสุดสำหรับช่วงเริ่มแรก (คาดกันอย่างกว้างขวางว่าจะอยู่ที่ประมาณเก้าเดือน แม้ว่าตัวเลขดังกล่าวจะกำหนดตามกฎระเบียบก็ตาม)
2. กระบวนการขั้นต่ำ — อย่างน้อยก็น่าจะมีการประชุม สิทธิ์ในการเข้าร่วม และเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษร
3. ประเภทของการเลิกจ้างที่สามารถใช้กระบวนการที่เบากว่าได้ โดยไม่รวมเหตุผลที่ซ้ำซ้อนและการเลือกปฏิบัติหรือเหตุผลที่ไม่ยุติธรรมโดยอัตโนมัติ

เมื่อช่วงแรกสิ้นสุดลง กรอบการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมทั้งหมดที่คุ้นเคยจะถูกนำมาใช้ โปรไฟล์ความเสี่ยงของการสนทนาเดือนแปดที่เลอะเทอะ กล่าวอีกนัยหนึ่งจะดูแตกต่างอย่างมากจากการสนทนาเดือนที่สิบสี่ที่เลอะเทอะในวันนี้

สัญญา Zero-hours: จากความยืดหยุ่นไปจนถึงชั่วโมงที่รับประกัน

การปฏิบัติต่อสัญญา Zero-Hours ของ Bill เป็นประเด็นที่มีแนวโน้มมากที่สุดที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงในการปฏิบัติงาน ไม่ใช่แค่ทางกฎหมาย ทิศทางการเดินทางประกอบด้วย:

• สิทธิ์สำหรับพนักงานที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนดที่จะได้รับ เสนอชั่วโมงรับประกัน สะท้อนถึงชั่วโมงทำงานปกติ โดยวัดจากระยะเวลาอ้างอิง (คาดว่าจะเป็นเวลาสิบสองสัปดาห์ ขึ้นอยู่กับกฎระเบียบ)
• สิทธิ์ในการ แจ้งให้ทราบล่วงหน้าอย่างสมเหตุสมผล ของกะและการเปลี่ยนแปลงกะ
• สิทธิ์ในการ ชดเชย สำหรับกะที่ถูกยกเลิก ย้าย หรือย่อให้สั้นลงโดยแจ้งให้ทราบล่วงหน้า ในระดับที่กำหนดโดยกฎระเบียบ

พนักงานสามารถปฏิเสธข้อเสนอและคงการทำงานแบบ Zero-Hours ไว้ได้หากต้องการ แต่ภาระด้านการบริหารจัดการตกอยู่กับนายจ้าง: การติดตามระยะเวลาอ้างอิง การสร้างข้อเสนอ การแจ้งหลักฐาน และการบัญชีสำหรับการชำระเงินการยกเลิกผ่านบัญชีเงินเดือน ภาคส่วนต่างๆ ที่สร้างขึ้นจากความต้องการที่ขับเคลื่อนด้วยความต้องการ เช่น การต้อนรับ การค้าปลีก การดูแล โลจิสติกส์ กิจกรรมต่างๆ ควรถือว่าระบบการกำหนดเวลาของตน ไม่ใช่แค่สัญญาเท่านั้นที่ต้องทำงาน

จะอัพเดตอะไรก่อนหากคุณกำลังจัดลำดับไตรมาส HR สองไตรมาสถัดไป ลำดับการปฏิบัติงานมีความสำคัญมากกว่าปริมาณการเปลี่ยนแปลง รายการลำดับความสำคัญที่สมเหตุสมผล:

1. นโยบายและจดหมายคุมประพฤติ เขียนประโยคคุมประพฤติใหม่ตามระยะเวลาเริ่มต้นที่กำหนดไว้ โดยมีกระบวนการสัมผัสแบบเบา ๆ ที่ได้รับการบันทึกไว้ ได้แก่ การประชุม การเป็นตัวแทน ผลการเขียน ฝึกผู้จัดการให้ใช้มัน
2. การตัดสินใจไล่ออกในเดือนที่ 0–24 ข้อสะท้อน "เราสามารถปล่อยพวกเขาไปได้ พวกเขามีอายุต่ำกว่าสองปี" ในปัจจุบันถือเป็นความเสี่ยงในการดำเนินคดีที่ใหญ่ที่สุดเพียงครั้งเดียวเมื่อร่างกฎหมายนี้มีผลบังคับใช้ แทนที่ด้วยรายการตรวจสอบที่เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งเชื่อมโยงกับช่วงเริ่มต้น
3. เทมเพลตสัญญา รีเฟรชสัญญาแบบ Zero-hour, Casual, Bank และแบบรายปี สร้างกลไกของข้อเสนอชั่วโมงรับประกัน ระยะเวลาอ้างอิง และข้อกำหนดการแจ้งเตือนกะ
4. ระบบการจัดกำหนดการและบัญชีเงินเดือน ยืนยันว่าเครื่องมือการจัดการบุคลากรของคุณสามารถติดตามชั่วโมงปกติในช่วงเวลาอ้างอิงต่อเนื่อง แจ้งเหตุการณ์ที่ทำให้เกิดเหตุการณ์ และประมวลผลการชำระเงินที่ยกเลิกการแจ้งให้ทราบล่วงหน้าระยะสั้น
5. คู่มือกลยุทธ์การจัดการการเปลี่ยนแปลง เมื่อคุณคาดว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงสัญญา เช่น โครงสร้างการจ่ายเงิน ชั่วโมง สถานที่ จัดทำแผนผังเส้นทางการให้คำปรึกษาที่ไม่ต้องใช้การเลิกจ้างและการกลับมามีส่วนร่วมอีกครั้งเป็นทางเลือก
6. การฝึกอบรมผู้จัดการ การเรียกร้องส่วนใหญ่จะเปิดใช้สิ่งที่ผู้จัดการสายงานพูดแบบตัวต่อตัว ไม่ใช่สิ่งที่คู่มือระบุไว้ รีเฟรชการฝึกอบรมก่อนเริ่ม ไม่ใช่หลังจากการอ้างสิทธิ์ครั้งแรก

ข้อควรทราบในทางปฏิบัติเกี่ยวกับกำหนดเวลา: บทบัญญัติที่สำคัญของร่างกฎหมายกำลังเริ่มเป็นขั้นตอน โดยรายละเอียดการปฏิบัติงานส่วนใหญ่เหลืออยู่ที่ข้อบังคับ ประมวลกฎหมาย และคำแนะนำของ ACAS “จะเริ่มเมื่อไหร่?” เป็นคำถามที่ผิด "ข้อกำหนดใดบ้างที่มีผลบังคับใช้ในไตรมาสใด และกองนโยบายของฉันพร้อมสำหรับแต่ละรายการหรือไม่" เป็นสิ่งที่ถูกต้อง

กะที่เงียบกว่าที่ควรค่าแก่การชม

การเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมอีกสองรายการสมควรได้รับบรรทัดในตัวติดตามของคุณ ประการแรก การจ่ายค่าชดเชยกรณีเจ็บป่วยตามกฎหมายจะถูกขยายให้กว้างขึ้น โดยมีการทบทวนขีดจำกัดรายได้ที่ลดลงและกฎวันรอ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการกำหนดค่าบัญชีเงินเดือนและนโยบายการขาดงาน ประการที่สอง เกณฑ์การให้คำปรึกษาโดยรวมและสิทธิ์การเข้าถึงของสหภาพแรงงานกำลังได้รับการปรับเปลี่ยนในลักษณะที่สำคัญสำหรับนายจ้างที่ใคร่ครวญถึงการปรับโครงสร้างใหม่หรือดำเนินงานในวงกว้างในไซต์งานหลายแห่ง จะไม่มีการควบคุมการประชุมคณะกรรมการด้วยตัวมันเอง เมื่อรวมกับการปฏิรูปสิทธิในวันแรก พวกเขาเปลี่ยนจุดศูนย์ถ่วงของกฎหมายการจ้างงานของสหราชอาณาจักรปี 2026 ไปสู่พฤติกรรมนายจ้างที่มีการจัดทำเอกสารไว้ก่อนหน้านี้และมีการให้คำปรึกษามากขึ้น

ไม่มีรางวัลใดที่ทำให้เกิดความตื่นตระหนก ให้รางวัลแก่การเรียงลำดับ และคู่มือที่อ่านราวกับว่ามันถูกเขียนขึ้นสำหรับระบอบการปกครองที่กำลังมาถึง ไม่ใช่ระบอบการปกครองที่กำลังจะจากไป

คำถามที่พบบ่อย

ถาม: ร่างกฎหมายนี้หมายความว่าเราไม่สามารถมีช่วงทดลองงานได้อีกต่อไปใช่หรือไม่ ตอบ: ไม่ การคุมประพฤติจะดำเนินต่อไปแต่จะอยู่ในรูปแบบตามกฎหมาย การเลิกจ้างในช่วงแรกจะต้องปฏิบัติตามกระบวนการที่กำหนดไว้และเบากว่า แทนที่จะอาศัยการไม่มีสิทธิในการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ถาม: หากพนักงานที่ทำงานเป็นศูนย์ชั่วโมงได้รับการเสนอชั่วโมงรับประกันแต่ปฏิเสธ เราจะให้พวกเขาทำงานเป็นศูนย์ชั่วโมงได้หรือไม่ ตอบ: ใช่ สิทธิจะได้รับการรับประกันชั่วโมงตามรูปแบบการทำงานจริง พนักงานสามารถปฏิเสธและยังคงอยู่ในข้อตกลงเดิมได้ โดยจะต้องปฏิบัติตามและจัดทำเอกสารกระบวนการเสนออย่างเหมาะสม

ถาม: เรากำลังวางแผนการซ้อมดับเพลิงและจ้างงานใหม่เพื่อให้เงื่อนไขสอดคล้องกันหลังการซื้อกิจการ เราควรหยุดพักไหม? ตอบ: เกือบจะตรวจสอบเรื่องนี้อย่างแน่นอน การเลิกจ้างเนื่องจากการปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงสัญญาจะถือว่าไม่ยุติธรรมโดยอัตโนมัติในสถานการณ์ที่แคบ ดังนั้นเส้นทางจะต้องได้รับการปรับปรุงใหม่โดยอาศัยการปรึกษาหารืออย่างแท้จริง และหากเป็นไปได้ จะต้องเปลี่ยนแปลงตามที่ตกลงกันไว้

สำหรับนายจ้างในสหราชอาณาจักรที่ต้องการสัญญา คู่มือ และกระบวนการเลิกจ้างที่สอดคล้องกับระบอบการปกครองใหม่ หรือทนายความในสหราชอาณาจักรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อทดสอบแรงกดดันในการตัดสินใจที่เฉพาะเจาะจง แพลตฟอร์ม JustiScript ของ Serene Jade รองรับการร่างเอกสารและการให้คำปรึกษาภายใต้กฎหมายของสหราชอาณาจักร