สำหรับหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ ร่างกฎหมายสิทธิในการจ้างงานไม่ใช่สิ่งที่เป็นนามธรรมอีกต่อไป มันเป็นคิวของเทมเพลตสัญญาที่ต้องเขียนใหม่ กรอบการทดลองที่ต้องคิดใหม่ และชุดแนวทางปฏิบัติในการบัญชีรายชื่อซึ่งในรูปแบบปัจจุบันจะไม่รอดจากการเปลี่ยนแปลง ร่างกฎหมายนี้ถือเป็นการปรับเทียบกฎหมายการจ้างงานของสหราชอาณาจักรที่สำคัญที่สุดในยุคหนึ่ง และแม้ว่าการดำเนินการจะเป็นการดำเนินการแทนที่จะเป็นแบบทันทีทันใด แต่งานในการเตรียมการกลับไม่ได้เป็นเช่นนั้น
งานชิ้นนี้กล่าวถึงสิ่งที่ร่างกฎหมายเปลี่ยนแปลงไปในประเด็นที่มีการพูดคุยกันมากที่สุดสามประเด็น ได้แก่ สิทธิในวันแรก ระยะเวลาการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และสัญญาที่ไม่มีชั่วโมงทำงาน และประเด็นที่ทีมทรัพยากรบุคคลควรให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก
สิทธิ์วันแรก: จุดศูนย์ถ่วงเปลี่ยน
การเปลี่ยนแปลงพาดหัวข่าวของร่างกฎหมายนี้คือการแปลงสิทธิหลายประการที่ก่อนหน้านี้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานให้เป็นสิทธิที่แนบมาตั้งแต่วันแรกของการจ้างงาน ทิศทางการเดินทางชัดเจนมาระยะหนึ่งแล้ว แต่ร่าง พ.ร.บ. รวมไว้แล้ว
ในทางปฏิบัติ หมายความว่านายจ้างไม่สามารถถือว่าช่วงเดือนแรกของการจ้างงานเป็นช่วงผ่อนผันตามกฎระเบียบได้อีกต่อไป ความคุ้มครองที่พนักงานได้รับในวันแรกจะควบคู่ไปกับสิทธิในวันแรกที่มีอยู่ เช่น การป้องกันการเลือกปฏิบัติ และจะกำหนดรูปแบบวิธีการออกแบบการสรรหาบุคลากร การเริ่มงาน การคุมประพฤติ และการจัดการผลการปฏิบัติงานขั้นต้น
ผลที่ตามมาสองประการ ประการแรก คุณภาพของการตัดสินใจจ้างงานจะมีความสำคัญมากขึ้น เนื่องจากค่าใช้จ่ายในการแก้ไขการจ้างงานที่ไม่ดีเพิ่มขึ้น ประการที่สอง กระบวนการคุมประพฤติจะต้องมีการจัดทำเป็นเอกสาร วางโครงสร้าง และป้องกันได้ตั้งแต่เริ่มแรก แทนที่จะปรับปรุงใหม่เมื่อเกิดปัญหา
ระยะเวลาการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
บางทีการเปลี่ยนแปลงเพียงครั้งเดียวที่มีผลกระทบทางวัฒนธรรมมากที่สุดก็คือการยกเลิกระยะเวลาที่มีคุณสมบัติสองปีสำหรับการเรียกร้องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามปกติ ภายใต้ระบอบการปกครองที่มีอยู่ พนักงานส่วนใหญ่จำเป็นต้องได้รับบริการอย่างต่อเนื่องเป็นเวลาสองปีก่อนจึงจะสามารถเรียกร้องสิทธิ์ดังกล่าวได้ ร่างกฎหมายดังกล่าวมุ่งไปสู่การคุ้มครองการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตั้งแต่เริ่มต้นการจ้างงาน โดยอยู่ภายใต้การทดลองตามกฎหมายหรือช่วงเริ่มต้นในระหว่างที่คาดว่าจะมีการใช้กระบวนการสัมผัสที่เบากว่า
รายละเอียดเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการของช่วงเริ่มแรก — ความยาว มาตรฐานขั้นตอนที่กำหนด และการโต้ตอบกับการทดลองตามสัญญา — กำลังได้รับการพัฒนาผ่านการปรึกษาหารือและกฎหมายรอง ทีมทรัพยากรบุคคลไม่ควรรอคำพูดสุดท้ายก่อนดำเนินการ การเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างมีความชัดเจน การเลิกจ้างระหว่างการจ้างงานตั้งแต่เนิ่นๆ จะต้องมีกระบวนการที่ยุติธรรมและบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษร แม้ว่าจะผ่านกระบวนการปรับปรุงแล้วก็ตาม
พื้นที่ที่ต้องกลับมาเยี่ยมชมอีกครั้ง:
- นโยบายภาคทัณฑ์ ความยาว จังหวะการทบทวน ข้อเสนอแนะที่เป็นลายลักษณ์อักษร และเกณฑ์ในการยืนยันหรือขยายเวลา
- การฝึกอบรมผู้จัดการ ผู้จัดการสายงานจะต้องเข้าใจว่า "พวกเขายังอยู่ในช่วงทดลองงาน" ไม่ใช่คำตอบที่สมบูรณ์อีกต่อไป
- การอนุญาตไล่ออก ใครเป็นผู้ลงนาม ต้องใช้หลักฐานอะไรบ้าง และบันทึกอย่างไร
- แนวทางปฏิบัติในการตั้งถิ่นฐานและทางออก คาดว่าจะมีการพิจารณาการยุติก่อนกำหนดอย่างละเอียดถี่ถ้วนมากขึ้น และมีความอยากท้าทายมากขึ้น
สัญญา Zero-hours: จากความยืดหยุ่นไปจนถึงความสามารถในการคาดการณ์ได้
ร่างกฎหมายไม่ได้ยกเลิกสัญญา Zero-Hour แต่จะจำกัดเงื่อนไขให้แคบลงอย่างมากซึ่งสามารถรักษาความสัมพันธ์ Zero-Hours ที่แท้จริงได้โดยไม่ต้องเสนอทางเลือกอื่นให้กับคนงาน กลไกหลักที่คาดหวังคือ:
- สิทธิในการรับประกันชั่วโมงทำงาน สะท้อนถึงชั่วโมงทำงานปกติในช่วงเวลาอ้างอิงที่เสนอให้กับพนักงานที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนด
- สิทธิ์ในการแจ้งการเปลี่ยนแปลงตามสมควร รวมถึงการเปลี่ยนแปลงและการยกเลิก
- ค่าชดเชยสำหรับกะที่ถูกยกเลิกหรือลดจำนวนลงโดยแจ้งให้ทราบล่วงหน้า โดยมีรายละเอียดระบุไว้ในข้อบังคับ
- การขยายความคุ้มครองเหล่านี้ไปยังพนักงานเหมาค่าแรง ในสาระสำคัญ เพื่อไม่ให้กรอบการทำงานถูกเลี่ยงโดยการกำหนดเส้นทางการมีส่วนร่วมผ่านตัวกลาง
สำหรับภาคส่วนต่างๆ ที่สร้างโมเดลการดำเนินงานเกี่ยวกับกลุ่มธุรกิจขนาดใหญ่ เช่น การต้อนรับ การค้าปลีก โลจิสติกส์ การดูแล การศึกษาระดับอุดมศึกษา นี่เป็นการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างมากกว่าการปรับเปลี่ยน ระบบการคาดการณ์ บัญชีรายชื่อ และบัญชีเงินเดือนจะต้องจัดการกับการคำนวณช่วงอ้างอิงและการชำระเงินการยกเลิกที่แจ้งให้ทราบล่วงหน้าในระยะสั้น สัญญาจะต้องมีการเขียนใหม่ เศรษฐศาสตร์ของแรงงาน "กรณีฉุกเฉิน" จะเปลี่ยนไป
จะอัพเดตอะไรก่อน
ลำดับความสำคัญที่สมเหตุสมผลสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลในปี 2568 ก่อนเริ่มร่างกฎหมาย:1. จัดทำแผนที่ประชากรของคุณ ระบุจำนวนพนักงานที่ทำงานแบบ Zero-hours หรือ Low-hours จำนวนพนักงานในช่วงสองปีแรกของการทำงาน และผู้จัดการสายงานคนใดที่รับผิดชอบพวกเขา 2. รีเฟรชเทมเพลตสัญญา สัญญาการจ้างงาน ข้อตกลงลูกจ้างชั่วคราว และข้อกำหนดของตัวแทน ล้วนจำเป็นต้องได้รับการดูแล สร้างความยืดหยุ่นในเทมเพลตเพื่อให้สามารถดูดซับกฎหมายรองได้โดยไม่ต้องเขียนซ้ำครั้งที่สอง 3. สร้างภาคทัณฑ์ขึ้นใหม่ ถือว่าช่วงเริ่มต้นเป็นระยะที่มีการควบคุมอย่างเป็นทางการ ไม่ใช่ระยะที่ไม่เป็นทางการ กำหนดประเด็นการทบทวน มาตรฐานหลักฐาน และอำนาจการตัดสินใจ 4. ผู้จัดการสายงานฝึกอบรม แหล่งที่มาที่ใหญ่ที่สุดแหล่งเดียวของความเสี่ยงในการดำเนินคดีภายใต้ระบอบการปกครองใหม่คือการเลิกจ้างก่อนกำหนดอย่างไม่เป็นทางการซึ่งจัดการโดยผู้จัดการที่ไม่ได้ปรับนิสัยของพวกเขา 5. แนวทางปฏิบัติในบัญชีรายชื่อการตรวจสอบ ในกรณีที่การเปลี่ยนแปลงการแจ้งล่วงหน้าระยะสั้นเป็นเรื่องปกติ ให้จำลองต้นทุนของภาระผูกพันในการชดเชย และตัดสินใจว่ารูปแบบการดำเนินงานจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงก่อนที่กฎหมายจะเปลี่ยนแปลงหรือไม่ 6. ประสานงานกับบัญชีเงินเดือนและ HRIS การคำนวณตามระยะเวลาอ้างอิง ข้อเสนอชั่วโมงรับประกัน และการชำระเงินการยกเลิกจำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนจากระบบ นี่ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงการกำหนดค่าอย่างรวดเร็ว
การเปลี่ยนแปลงที่กว้างขึ้น
เป็นการดึงดูดให้อ่านร่างกฎหมายนี้ว่าเป็นรายการการปฏิรูปที่ไม่ต่อเนื่องกัน จะมีประโยชน์มากกว่าหากอ่านเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งเดียวในสมมติฐานเริ่มต้นของกฎหมายการจ้างงานของสหราชอาณาจักรปี 2026: ลูกจ้างได้รับการปฏิบัติเหมือนได้รับการคุ้มครองตั้งแต่เริ่มต้น และนายจ้างจะต้องรับภาระในการออกแบบกระบวนการที่ยุติธรรมตั้งแต่วันแรก ร่างกฎหมายไม่ได้ตัดความสามารถของนายจ้างในการจัดการผลการปฏิบัติงาน ยุติการจ้างงาน หรือใช้แรงงานที่ยืดหยุ่น โดยกำหนดให้แต่ละสิ่งเหล่านี้เสร็จสิ้นด้วยโครงสร้างที่มากขึ้นและหลักฐานมากกว่าที่เคยเป็นบรรทัดฐานในอดีต
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เริ่มงานออกแบบใหม่ในขณะนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการทดลอง สัญญา และความสามารถของผู้จัดการ จะพบว่าการเปลี่ยนแปลงสามารถจัดการได้ ผู้ที่รอวันเริ่มต้นจะพบว่าตัวเองกำลังเขียนนโยบายใหม่ภายใต้แรงกดดันในการปฏิบัติงาน
สำหรับนายจ้างในสหราชอาณาจักรที่มีแรงงานข้ามพรมแดน บริการด้านกฎหมาย ของ Serene Jade รวมถึงการให้คำปรึกษาทนายความที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในสหราชอาณาจักรเกี่ยวกับการออกแบบสัญญาใหม่ กรอบการทำงานภาคทัณฑ์ และการปฏิบัติตามใบอนุญาตของผู้สนับสนุนภายใต้ระบอบการปกครองใหม่
คำถามที่พบบ่อย
ถาม: ร่างกฎหมายนี้หมายความว่าเราไม่สามารถไล่ใครออกในระหว่างการคุมประพฤติได้หรือไม่ ตอบ: ไม่ คาดว่าระยะเวลาเริ่มต้นตามกฎหมายจะช่วยให้กระบวนการเลิกจ้างที่เบาลงสำหรับการเลิกจ้างก่อนกำหนด แต่กระบวนการดังกล่าวยังคงต้องมีความยุติธรรมและบันทึกไว้ การเลิกจ้างอย่างไม่เป็นทางการและไม่มีเอกสารระหว่างการทดลองงานจะมีความเสี่ยงมากกว่าที่เป็นอยู่ในทุกวันนี้
ถาม: เราต้องเสนอชั่วโมงรับประกันให้กับพนักงานที่เป็นศูนย์ชั่วโมงทุกคนหรือไม่ ตอบ: สิทธิ์นี้คาดว่าจะนำไปใช้กับพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานจริงในช่วงเวลาอ้างอิงที่แสดงให้เห็นรูปแบบปกติ การทำงานที่ผิดปกติและเป็นครั้งคราวอย่างแท้จริงจะได้รับการปฏิบัติที่แตกต่างกัน แต่เกณฑ์และกลไกจะถูกกำหนดไว้ในกฎระเบียบ ดังนั้นการร่างสัญญาจึงควรคาดหวังผลลัพธ์ทั้งสองอย่าง
ถาม: การเปลี่ยนแปลงจะมีผลจริงเมื่อใด ตอบ: การเริ่มต้นเป็นการจัดฉาก และองค์ประกอบหลายอย่างขึ้นอยู่กับกฎหมายรองและการปรึกษาหารือ กรอบการวางแผนที่สมจริงสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดคือปี 2569 เป็นต้นไป แต่งานสัญญา นโยบาย และระบบควรจะดำเนินการให้ดีก่อนถึงเวลานั้นเพื่อหลีกเลี่ยงการดำเนินการแบบบีบอัด