Көптеген HR жетекшілері үшін Жұмыспен қамту құқығы туралы заң жобасы енді саясаттың абстракциясы емес. Бұл қайта жазуға арналған келісім-шарт үлгілерінің кезегі, қайта қарауға арналған сынақ шеңбері және қазіргі түрінде - өтпелі кезеңнен аман қалмайтын тізімдік тәжірибелер жиынтығы. Заң жобасы Ұлыбританияның еңбек заңнамасының бір ұрпақтағы ең елеулі қайта калибрлеуін білдіреді және іске асыру лезде емес, кезең-кезеңімен жүзеге асырылатын болса да, оған дайындық жұмыстары онша емес.
Бұл бөлім практикалық тұрғыдан ең көп талқыланатын үш сала бойынша заң жобасының нені өзгертетінін анықтайды - бірінші күндік құқықтар, жұмыстан босатудың әділетсіз кезеңі және нөл сағаттық келісімшарттар - және HR топтары бірінші кезекте назар аудару керек.
Бірінші күн құқықтары: ауырлық орталығы ауысады
Заң жобасының тақырыбы бұрын еңбек өтіліне байланысты болған бірнеше құқықтарды жұмысқа орналасудың бірінші күнінен бастап бекітілетін құқықтарға айналдыру болып табылады. Саяхат бағыты біраз уақыттан бері анық болды, бірақ заң жобасы оны біріктіреді.
Іс жүзінде бұл жұмыс берушілер бұдан былай жұмысқа орналасудың алғашқы айларын реттеуші жеңілдік кезеңі ретінде қарастыра алмайтынын білдіреді. Қызметкерлердің бірінші күні алған қорғаныстары кемсітушіліктен қорғау сияқты қолданыстағы құқықтармен қатар отырады және жұмысқа қабылдау, жұмысқа қабылдау, сынақтан өту және ерте кезеңдегі өнімділікті басқаруды қалай құру керектігін анықтайды.
Бұдан кейін екі нәтиже шығады. Біріншіден, жалдау шешімдерінің сапасы анағұрлым салдарлы болады, себебі нашар жалдауды түзету құны көтеріледі. Екіншіден, пробация процестері проблемалар туындаған кезде қайта жабдықталмай, құжатталған, құрылымдалған және қорғалған болуы керек.
Жұмыстан босатудың әділетсіз кезеңі
Мүмкін, ең үлкен мәдени әсер ететін жалғыз өзгеріс қарапайым әділетсіз жұмыстан босату туралы шағымдар үшін екі жылдық біліктілік мерзімін алып тастау болып табылады. Қолданыстағы режимге сәйкес, қызметкерлердің көпшілігіне мұндай шағым түсірмес бұрын екі жыл үздіксіз жұмыс істеу керек болды. Заң жобасы заңмен белгіленген сынақ мерзіміне немесе жеңілдетілген процесс қолданылуы күтілетін бастапқы кезеңге байланысты жұмысқа орналасудың басынан бастап әділетсіз жұмыстан босатуға бағытталған.
Бұл бастапқы кезеңнің қалай жұмыс істейтіні туралы егжей-тегжейлі мәліметтер — оның ұзақтығы, талап етілетін процедуралық стандарттар және шарттық пробациямен өзара әрекеттесу — консультациялар мен қосымша заңнама арқылы әзірленуде. HR топтары әрекет ету алдында соңғы тұжырымды күтпеуі керек. Құрылымдық ауысым анық: ерте жұмысқа орналасу кезінде жұмыстан босату, тіпті жеңілдетілген болса да, құжатталған, әділ процесті талап етеді.
Қайта қарауға арналған аймақтар:
- Пробация саясаты. Ұзақтық, шолу каденциясы, жазбаша кері байланыс және растау немесе ұзарту критерийлері.
- Менеджерді оқыту. Желілік менеджерлер «олар әлі де сынақта» деген толық жауап емес екенін түсінуі керек.
- Жұмыстан босату рұқсаты. Кім қол қояды, қандай дәлелдер қажет және ол қалай жазылады.
- Есеп айырысу және шығу тәжірибесі. Ертерек тоқтатылатындарды мұқият тексеріп, оларға қарсы тұруға көбірек тәбет күтіңіз.
Нөлдік сағаттық келісімшарттар: икемділіктен болжамдылыққа дейін
Заң жобасы нөлдік сағаттық келісім-шарттарды жоймайды, бірақ ол жұмысшыға балама ұсынбай-ақ шынайы нөл сағаттық қатынасты сақтауға болатын шарттарды айтарлықтай тарылтады. Күтілетін негізгі механизмдер:
- Кепілдендірілген сағаттарға құқық білікті жұмысшыларға ұсынылатын анықтамалық кезеңдегі тұрақты жұмыс уақытын көрсететін.
- Ауысулар туралы ақылға қонымды хабарлама алу құқығы, оның ішінде өзгертулер мен жоюлар.
- Қысқа мерзімде жойылған немесе қысқартылған ауысымдар үшін өтемақы, оның егжей-тегжейлері нормативтік құқықтық актілерде белгіленеді.
- Агенттік жұмысшыларға осы қорғаныстарды кеңейту делдал арқылы келісімді бағыттау арқылы шеңберді айналып өтуге болмайды.
Қонақжайлылық, бөлшек сауда, логистика, күтім, жоғары білім сияқты үлкен кездейсоқ бассейндердің айналасында жұмыс үлгілерін құрастырған секторлар үшін бұл түзету емес, құрылымдық өзгеріс. Болжау, тізімдеу және жалақы жүйелері анықтамалық кезең есептеулерін және қысқа мерзімді ескертулерді жою төлемдерін өңдеуі керек. Келісімшарттарды қайта жазу қажет болады. «Әділ жағдайда» еңбек экономикасы өзгереді.
Алдымен нені жаңарту керек
Заң жобасының кезең-кезеңімен басталуына дейін 2025 жылы HR функциясының басымдылықтарының орынды тәртібі:1. Халқыңызды картаға түсіріңіз. Нөлдік немесе төмен жұмыс режимінде қанша жұмысшы жұмыс істейтінін, олардың қаншасы алғашқы екі жылда жұмыс істейтінін және олар үшін қандай желілік менеджерлер жауапты екенін анықтаңыз. 2. Келісімшарт үлгілерін жаңарту. Еңбек келісім-шарттары, кездейсоқ жұмысшылар келісімдері және агенттік шарттарының барлығына назар аудару қажет. Үлгілерге икемділік орнатыңыз, осылайша қосымша заңнама екінші қайта жазусыз қабылдануы мүмкін. 3. Пробацияны қайта құру. Бастапқы кезеңді бейресми емес, ресми реттелетін кезең ретінде қарастырыңыз. Қарау нүктелерін, дәлелдеу стандарттарын және шешім қабылдау органдарын анықтаңыз. 4. Желілік менеджерлерді оқытыңыз. Жаңа режимдегі сот ісін жүргізу қаупінің бірден-бір ең үлкен көзі әдеттерін түзетпеген басшылардың бейресми түрде мерзімінен бұрын жұмыстан шығаруы болады. 5. Аудиттік ростеринг тәжірибесі. Қысқа мерзімді өзгерістер әдеттегі болып табылса, өтемақы міндеттемелерінің құнын модельдеңіз және операциялық үлгіні заңға сәйкес өзгерту қажет пе екенін шешіңіз. 6. Жалақы және HRIS-пен үйлестіріңіз. Анықтамалық кезеңді есептеулер, кепілдендірілген сағат ұсыныстары және төлемді жою үшін жүйелік қолдау қажет; бұл сирек конфигурацияны жылдам өзгерту.
Кеңірек ауысым
Заң жобасын дискретті реформалар тізбесі ретінде оқып шығу қызықты. Бұл Ұлыбританияның 2026 жылғы жұмыспен қамту туралы заңының әдепкі болжамындағы бір ауысым ретінде пайдалырақ оқылады: қызметкер басынан бастап қорғалған ретінде қарастырылады, ал жұмыс беруші бірінші күннен бастап әділ процестерді жобалау ауыртпалығын көтереді. Заң жобасы жұмыс берушінің өнімділікті басқару, жұмысты аяқтау немесе икемді еңбекті пайдалану мүмкіндігін жоймайды. Бұл олардың әрқайсысының тарихи нормадан гөрі көбірек құрылымды және көбірек дәлелдемелермен орындалуын талап етеді.
Қайта жобалау жұмысын қазірден бастайтын HR функциялары, әсіресе сынақ мерзімі, келісім-шарттар және менеджердің мүмкіндіктері — ауысуды басқаратын болады. Басталу күндерін күтетіндер операциялық қысым астында саясатты қайта жазады.
Трансшекаралық жұмыс күші бар британдық жұмыс берушілер үшін Serene Jade компаниясының заң қызметтері келісім-шартты қайта құру, сынақ шеңбері және жаңа режимге сәйкес демеуші лицензияны сақтау бойынша Ұлыбританияда білікті адвокат кеңестерін қамтиды.
Жиі қойылатын сұрақтар
С: Заң жобасы сынақ мерзімі кезінде ешкімді жұмыстан шығара алмайтынымызды білдіре ме? Ж: Жоқ. Заңмен белгіленген бастапқы кезең мерзімінен бұрын жұмыстан босату үшін жеңілірек процеске мүмкіндік береді деп күтілуде, бірақ бұл процесс әлі де әділ және құжатталған болуы керек. Пробация кезіндегі бейресми, құжатсыз жұмысты тоқтату бүгінгі күнмен салыстырғанда айтарлықтай үлкен тәуекелге әкеледі.
С: Біз әрбір нөл сағаттық жұмысшыға кепілдік берілген сағаттарды ұсынуымыз керек пе? A: Құқық нақты уақыт аралығындағы нақты жұмыс уақыты тұрақты үлгіні көрсететін жұмысшыларға қолданылады деп күтілуде. Шынайы ретсіз, кездейсоқ жұмыс басқаша қарастырылады, бірақ шекті мән мен механика ережелерде белгіленеді, сондықтан келісімшартты жасау екі нәтижені де болжауы керек.
С: Өзгерістер нақты қашан күшіне енеді? A: Бастау кезеңді және бірнеше элементтер қосымша заңнама мен кеңестерге байланысты. Ең маңызды өзгерістер үшін нақты жоспарлау көкжиегі 2026 жылдан бастап, бірақ қысылған енгізуді болдырмау үшін келісім-шарт, саясат және жүйелік жұмыс оған дейін жақсы жүргізілуі керек.