對大多數 HR 負責人而言，《就業權利法案》已不再是一個抽象的政策議題。它意味著一批待重寫的合同模板、一套需要重新設計的試用期框架，以及一系列在現行做法下無法延續的排班實務。該法案是英國勞動法一代人以來最實質的一次調整；儘管落地將分階段進行，但準備工作不能等到那時才開始。
本文從實務角度出發，梳理法案在三個最受關注領域——入職首日權利、不公平解僱資格期、零工時合同——的核心變化，以及 HR 團隊應優先著手的方向。
入職首日權利：重心前移
法案最受關注的方向，是將多項原本與服務年限掛鉤的權利轉為自入職第一天起即生效。這一趨勢此前已逐漸明朗，本次法案將其正式整合。
實務影響是，僱主無法再把員工入職初期視作一段「監管緩衝期」。員工自第一天起獲得的保護，將與既有的首日權利（如反歧視保護）並存，進而影響招聘、入職、試用期與早期績效管理的整體設計。
由此產生兩個後果：其一，招聘決策的質量更為關鍵，因為糾正一次錯誤聘用的成本將上升；其二，試用期流程必須從一開始就有文件化、結構化、可經得起審查的設計，而不是在出現問題時再補做。
不公平解僱資格期
文化影響最大的單一變化，是取消了普通不公平解僱申訴所需的兩年連續服務資格期。現行制度下，員工通常需服務滿兩年方可提起此類申訴。法案將這一保護提前至入職之初，並設有法定試用或初始期，允許在此期間適用相對簡化的程序。
初始期的具體長度、程序標準、以及與合同試用期的銜接，仍將通過諮詢與附屬立法逐步明確。HR 團隊不應等到最終條文出台再行動。結構性方向已經確定：早期解僱即便程序可以簡化，也必須公允且有據可查。
需要重新審視的方面：
- 試用期政策：期限、複核節奏、書面反饋，以及確認或延長的標準。
- 管理者培訓：直線經理需要理解「他還在試用期」不再是一個完整的答案。
- 解僱審批：誰來簽字、需要何種證據、如何留存記錄。
- 和解與離職實務：早期解僱將受到更多審視與挑戰。
零工時合同：從靈活轉向可預期
法案並未廢除零工時合同，但顯著收窄了維持純零工時關係而無需向勞動者提供替代方案的條件。預期的核心機制包括：
- 保障工時權：根據參考期內實際工作時長，向符合條件的勞動者提供保障工時安排。
- 合理的排班通知權：包括對排班變更與取消的通知。
- 短期通知取消或縮短班次的補償：具體細則將由附屬立法規定。
- 將上述保護實質性延伸至中介派遣工，避免通過中介繞開該框架。
對於圍繞大量臨時用工建立運營模式的行業——酒店、零售、物流、護理、高等教育——這是結構性變革而非邊際調整。預測、排班與薪酬系統需要支持參考期計算與短通知取消補償。合同需要重寫。「以防萬一」型用工的經濟性將發生變化。
優先更新順序
在法案分階段生效之前，HR 部門 2025 年合理的優先順序如下：
- 盤點勞動者人群：識別零工時或低工時安排的人數、入職兩年內的人數、以及相應的直線經理。
- 更新合同模板：僱傭合同、臨時工協議、中介條款均需調整。模板應保留靈活性，使附屬立法發佈後可被吸收，而無需二次重寫。
- 重構試用期：將初始期視為受規管的正式階段，明確複核節點、證據標準與決策權限。
- 培訓直線經理：新制度下最大的訴訟風險來源，將是未調整習慣的經理所做的非正式早期解僱。
- 審視排班實務：若短通知變更已成慣例，應測算補償義務成本，並在法律改變前先行調整運營模式。
- 與薪酬與 HRIS 協同：參考期計算、保障工時報盤、取消補償均需系統支持，通常不是簡單配置可完成。
更廣泛的轉變
將法案理解為一份分項改革清單雖然便利，但更有用的視角是：2026 年英國勞動法的默認假設正在轉變——員工自第一天起即受到保護，而由僱主承擔從首日起設計公平流程的責任。法案並未取消僱主管理績效、終止僱傭或使用靈活用工的能力，但要求每一項都比以往更具結構、更有證據。
現在就開始重新設計——尤其是在試用期、合同與管理者能力建設方面——的 HR 部門，會發現過渡是可控的。等到生效日期才動手的，則將在運營壓力下被迫重寫政策。
對於擁有跨境員工的英國僱主，Serene Jade 的法律服務可提供英國執業律師在新制度下就合同重設、試用期框架、僱主擔保牌照合規等議題的諮詢。
常見問題
問：法案是否意味著試用期內不能解僱任何人？ 答：並非如此。法定初始期預計允許對早期解僱適用較為簡化的流程，但仍需公平並留有記錄。未經記錄的非正式試用期解僱，其風險將明顯高於現行做法。
問：是否必須向每一位零工時勞動者提供保障工時？ 答：該權利預計適用於在參考期內實際工時呈規律性模式的勞動者。真正不定期、偶發性的工作適用不同規則，但門檻與機制將由附屬立法規定，因此合同起草應同時預留兩種結果的空間。
問：這些變化何時真正生效？ 答：生效將分階段推進，多項內容取決於附屬立法與諮詢結果。多數實質性變化的現實規劃窗口為 2026 年及之後，但合同、政策與系統層面的工作應遠在此之前啟動，以避免被壓縮的實施期。