Useimmille henkilöstöjohtajille Employment Rights Bill ei ole enää politiikan abstraktio. Se on jono sopimusmalleja, jotka on kirjoitettava uudelleen, koeajan viitekehys, jota on harkittava uudelleen, ja joukko työjärjestyskäytäntöjä, jotka - nykyisessä muodossaan - eivät kestä siirtymistä. Lakiesitys edustaa Yhdistyneen kuningaskunnan työlainsäädännön merkittävintä uudelleenkalibrointia sukupolveen, ja vaikka täytäntöönpano tapahtuu vaiheittain eikä välitöntä, sen valmistelu ei ole sitä.
Tässä kappaleessa kerrotaan käytännössä, mitä lakiehdotus muuttaa kolmella eniten keskustelua herättäneellä alueella – ensimmäisen päivän oikeudet, epäoikeudenmukaisen irtisanomisen määräaika ja nollatuntisopimukset – ja mihin HR-tiimien tulisi kiinnittää huomio ensin.
Ensimmäisen päivän oikeudet: painopiste siirtyy
Lakiesityksen otsikkomuutos on useiden aiemmin palveluspituudesta riippuneiden oikeuksien muuntaminen oikeuksiksi, jotka liittyvät ensimmäisestä työpäivästä lähtien. Ajosuunta on ollut selvä jo jonkin aikaa, mutta lakiesitys vahvistaa sen.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että työnantajat eivät voi enää käsitellä työsuhteen alkukuukausia sääntelyn lisäajana. Työntekijöiden ensimmäisenä päivänä saamat suojat ovat rinnalla olemassa olevia ensimmäisen päivän oikeuksia – kuten suoja syrjintää vastaan – ja vaikuttavat siihen, miten rekrytointi, perehdytys, koeaika ja varhaisen vaiheen suoritusten hallinta tulisi suunnitella.
Siitä seuraa kaksi seurausta. Ensinnäkin rekrytointipäätösten laadusta tulee johdonmukaisempaa, koska huonon palkan korjaamisen kustannukset nousevat. Toiseksi koeajan prosessit on dokumentoitava, jäsenneltävä ja puolusteltavissa alusta alkaen sen sijaan, että niitä olisi mukautettava jälkikäteen ongelmien ilmetessä.
Epäoikeudenmukaisen irtisanomisen kelpoisuusaika
Ehkä ainoa muutos, jolla on suurin kulttuurinen vaikutus, on tavanomaisten epäoikeudenmukaisten irtisanomisvaatimusten kahden vuoden määräajan poistaminen. Nykyisen järjestelmän mukaan useimmat työntekijät tarvitsivat kahden vuoden jatkuvaa palvelua ennen kuin he saattoivat nostaa tällaisen kanteen. Lakiehdotuksessa siirrytään kohti epäoikeudenmukaista irtisanomissuojaa työsuhteen alusta alkaen, edellyttäen lakisääteistä koeaikaa tai alkuaikaa, jonka aikana odotetaan sovellettavan kevyempää prosessia.
Yksityiskohtia siitä, miten tämä alkuperäinen ajanjakso toimii – sen pituus, vaadittavat menettelystandardit ja vuorovaikutus sopimusperusteisen koeajan kanssa – kehitetään kuulemisen ja johdetun lainsäädännön avulla. HR-tiimien ei tule odottaa lopullista sanamuotoa ennen kuin toimitaan. Rakennemuutos on selvä: irtisanominen ennenaikaisen työsuhteen aikana edellyttää dokumentoitua, oikeudenmukaista prosessia, vaikkakin virtaviivaistettua.
Alueet, joihin kannattaa tutustua:
- Koeaikakäytäntö. Pituus, tarkistustahti, kirjallinen palaute ja vahvistuksen tai jatkamisen kriteerit.
- Esimiehen koulutus. Linjajohtajien on ymmärrettävä, että "he ovat edelleen koeajalla" ei ole enää täydellinen vastaus.
- Irtisanomista koskeva lupa. Kuka allekirjoittaa, mitä todisteita vaaditaan ja miten ne kirjataan.
- Selvitys- ja irtisanomiskäytäntö. Odota, että ennenaikaisia irtisanomisia valvotaan enemmän ja halutaan haastaa ne.
Nollatuntisopimukset: joustavuudesta ennustettavuuteen
Lakiehdotuksella ei kumota nollatuntisopimuksia, mutta se rajoittaa olennaisesti ehtoja, joilla todellinen nollatuntisuhde voidaan ylläpitää tarjoamatta työntekijälle vaihtoehtoa. Odotetut ydinmekanismit ovat:
- Oikeus taattuihin työtunteihin, jotka heijastavat säännöllisesti työtunteja viiteajanjakson aikana, tarjotaan päteville työntekijöille.
- Oikeus kohtuulliseen irtisanomisilmoitukseen, mukaan lukien muutokset ja peruutukset.
- Korvaus lyhyellä varoitusajalla peruutetuista tai lyhennetyistä työvuoroista, jonka yksityiskohdat määritellään säännöissä.
- Tämän suojan laajentaminen vuokratyöntekijöihin sisällöltään, jotta viitekehystä ei voida kiertää ohjaamalla toimeksianto välittäjän kautta.
Sektoreilla, jotka ovat rakentaneet toimintamalleja suurten rento poolien ympärille – vieraanvaraisuus, vähittäiskauppa, logistiikka, hoito, korkeakoulutus – tämä on pikemminkin rakennemuutos kuin säätö. Ennuste-, työvuoro- ja palkanlaskentajärjestelmien tulee käsitellä viitejaksolaskelmia ja lyhytaikaiset peruutusmaksut. Sopimukset tulee kirjoittaa uudelleen. "Juuri tapaustyön" talous muuttuu.
Mitä päivitetään ensin
Kohtuullinen prioriteettijärjestys HR-toiminnolle vuonna 2025, ennen lakiesityksen vaiheittaista alkamista:1. Kartoita väestösi. Tunnista, kuinka moni työntekijä on nolla- tai matalatuntijärjestelyissä, kuinka moni on kahden ensimmäisen palvelusvuoden aikana ja ketkä linjajohtajat ovat heistä vastuussa. 2. Päivitä sopimusmallit. Työsopimukset, satunnaiset työntekijäsopimukset ja edustusehdot vaativat kaikki huomiota. Rakenna malleihin joustavuutta, jotta johdettu lainsäädäntö voidaan ottaa käyttöön ilman toista uudelleenkirjoittamista. 3. Uudelleenrakenna koeaika. Käsittele alkujaksoa muodollisena säänneltynä vaiheena, ei epävirallisena. Määrittele tarkastelukohdat, näyttöstandardit ja päätöksentekoviranomaiset. 4. Kouluta linjajohtajia. Suurin yksittäinen oikeudenkäyntiriskin lähde uudessa järjestelmässä ovat epäviralliset ennenaikaiset irtisanomiset, joita hoitavat esimieshenkilöt, jotka eivät ole mukauttaneet tottumuksiaan. 5. Tarkastuksen rostering-käytäntö. Jos lyhyen varoitusajan muutokset ovat rutiinia, mallinna korvausvelvoitteiden kustannukset ja päätä, onko toimintamallia muutettava ennen kuin laki tekee. 6. Koordinoi palkanlaskennan ja HRIS:n kanssa. Viitejaksolaskelmat, taattujen tuntien tarjoukset ja peruutusmaksut tarvitsevat järjestelmätukea; tämä on harvoin nopea konfiguraatiomuutos.
Laajempi muutos
On houkuttelevaa lukea lakiesitys luettelona erillisistä uudistuksista. Se on hyödyllisempää lukea yhdeksi muutokseksi Ison-Britannian vuoden 2026 työlain oletusoletuksessa: työntekijää kohdellaan suojattuna alusta alkaen ja työnantajalla on taakka reilun prosessin suunnittelusta alusta alkaen. Lakiesitys ei poista työnantajan kykyä hallita suorituskykyä, lopettaa työsuhde tai käyttää joustavaa työvoimaa. Se edellyttää, että jokainen näistä tehdään enemmän rakenteellisesti ja enemmän todisteita kuin historiallisesti on ollut normaalia.
HR-toiminnot, jotka aloittavat uudelleensuunnittelutyön nyt – erityisesti koeajalla, sopimuksilla ja esimiesvalmiudella – pitävät siirtymän hallittavana. Ne, jotka odottavat alkamispäiviä, huomaavat kirjoittavansa politiikkaa uudelleen toiminnallisen paineen alla.
Yhdistyneessä kuningaskunnassa työskenteleville työnantajille, joilla on rajat ylittävä työvoima, Serene Jaden lakipalvelut sisältävät Yhdistyneessä kuningaskunnassa pätevien asianajajien kuulemiset sopimusten uudelleensuunnittelusta, koeajan kehyksistä ja sponsorien lisenssien noudattamisesta uuden järjestelmän mukaisesti.
UKK
K: Tarkoittaako lakiesitys, että emme voi irtisanoa ketään koeajan aikana? V: Ei. Lakisääteisen alkuajan odotetaan mahdollistavan kevyemmän prosessin ennenaikaisia irtisanomisia varten, mutta prosessin on silti oltava oikeudenmukainen ja dokumentoitu. Epävirallisiin, dokumentoimattomiin irtisanomisiin koeajan aikana liittyy olennaisesti suurempi riski kuin nykyään.
K: Onko meidän tarjottava taattuja työtunteja jokaiselle nollatuntityöläiselle? V: Oikeuden odotetaan koskevan työntekijöitä, joiden todelliset työtunnit viitejakson aikana ovat säännöllisiä. Aidosti epäsäännöllistä, satunnaista työtä kohdellaan eri tavalla, mutta kynnys ja mekaniikka määritellään määräyksissä, joten sopimusta laadittaessa tulee ennakoida molemmat tulokset.
K: Milloin muutokset astuvat voimaan? V: Aloitus on vaiheittainen ja useat tekijät riippuvat johdetuista lainsäädännöistä ja kuulemisesta. Useimpien olennaisten muutosten realistinen suunnitteluhorisontti on vuodesta 2026 eteenpäin, mutta sopimus-, politiikka- ja järjestelmätöiden tulisi olla käynnissä jo hyvissä ajoin ennen sitä, jotta vältytään tiivistetyltä toteutuksesta.