Työoikeuslaki: mitä HR:n on ensin korjattava

Suurimman osan viimeisten kahden vuosikymmenen ajan Yhdistyneen kuningaskunnan työnantaja saattoi luottaa tuttuihin aritmetiikkaan: kahden vuoden yhtäjaksoiseen palvelukseen, ennen kuin tavallinen laiton irtisanomisvaatimus oli pöydällä. Sitä aritmetiikkaa piirretään uudelleen. Employment Rights Bill, sukupolven merkittävin yksilöllisten työoikeuksien uudistus, muotoilee uudelleen tapaa, jolla suhde alkaa - ensimmäisestä päivästä, ei toisesta vuodesta. HR-johtajien työ ei ole teoreettista. Käsikirjassa, koeaikakirjeessä, vuorossa ja linjapäällikön vaistossa lukee, mitä "vielä koeajallaan" todella tarkoittaa.

Mitä Bill todella yrittää tehdä

Lakiesityksen elävöittävä idea on suoraviivainen: siirtosuojat, jotka tällä hetkellä jäävät pätevyysajan jälkeen työsuhteen alkamiseen, ja hillitsevät hallituksen hyväksikäyttöä pitämiä työskentelytapoja. Käytännössä tämä tarkoittaa kolmea säiettä, joita HR-tiimien on seurattava yhdessä.

• Ensimmäisen päivän oikeudet. Useita tällä hetkellä palveluspituudesta riippuvia suojatoimia – mukaan lukien erityisesti suoja tavanomaista epäoikeudenmukaista irtisanomista vastaan ​​– siirretään kohti ensimmäisen päivän asemaa, sillä lakisääteinen koeaika on vielä viimeistelemässä johdetun oikeuden säännöksiä.
• Nolla- ja matalatuntisopimukset. Nollatuntien tai erittäin alhaisten taattujen työtuntien järjestelyissä työskentelevien työntekijöiden odotetaan saavan oikeuden tarjota sopimusta, joka kuvastaa heidän tosiasiallisesti työskentelyaikaansa viiteajanjakson aikana, sekä kohtuullisen varoitusajan ja korvauksen, jos työvuorot perutaan tai lyhennetään lyhyellä varoitusajalla.
• Pakota ja palkkaa uudelleen. Henkilöstön irtisanomista ja uudelleen palkkaamista sopimusmuutosten pakottamiseksi rajoitetaan merkittävästi, ja irtisanomisia tällaisten muutosten kieltämisestä käsitellään automaattisesti epäoikeudenmukaisina paitsi tiukasti määritellyissä olosuhteissa.

Ison-Britannian työlain 2026 kommenteissa käytetty otsikkolause "ensimmäisen päivän oikeudet" on tarkka, mutta hieman harhaanjohtava. Lakiesitys ei poista koeaikaa. Se muuttaa sitä, mitä koeaika laillisesti on ja miltä reilun irtautumisen tulee näyttää sen aikana.

Epäoikeudenmukaisen irtisanomisen kelpoisuusaika: mikä todella muuttuu

Nykyään työntekijä tarvitsee yleensä kahden vuoden yhtäjaksoisen työsuhteen nostaakseen tavanomaisen laittoman irtisanomisen. Lakiehdotuksessa poistetaan tämä taustalla olevan oikeuden kelpoisuusaika, mutta otetaan käyttöön lakisääteinen "alkutyökausi" - koeajan kaltainen ikkuna, jonka aikana irtisanomiseen sovelletaan kevyempää, mutta silti määriteltyä oikeudenmukaista prosessia esimerkiksi kyvykkyyden, käytöksen tai sopimattomuuden vuoksi tehtävään.

HR:n kannalta tärkeä yksityiskohta ei ole se, kestääkö koeaika – se kestää – vaan miltä puolustettava irtisanominen tuon ikkunan sisällä näyttää. Odotettavissa, että johdetussa lainsäädännössä määritellään:

1. Alkujakson enimmäispituus (oletetaan yleisesti olevan noin yhdeksän kuukautta, vaikka määrä vahvistetaan asetuksella).
2. Vähimmäisprosessi – todennäköisesti vähintään kokous, oikeus olla mukana ja kirjalliset syyt.
3. Irtisanomisluokat, joissa voidaan käyttää kevyempää prosessia ilman irtisanomisia ja syrjiviä tai automaattisesti epäoikeudenmukaisia ​​syitä.

Alkujakson päätyttyä sovelletaan tuttua täydellistä epäoikeudenmukaista irtisanomista. Huolellisen kuukauden kahdeksan keskustelun riskiprofiili näyttää toisin sanoen hyvin erilaiselta kuin tämän päivän huolimaton kuukausi neljätoista keskustelu.

Nollatuntisopimukset: joustavuudesta takuutunteihin

Lakiehdotuksen nollatuntisopimusten käsittely on alue, joka todennäköisimmin vaatii toiminnallisia, ei vain oikeudellisia muutoksia. Matkan suunta sisältää:

• Pätevien työntekijöiden oikeus saada takuutunteja, jotka kuvastavat heidän säännöllistä työtuntiaan, mitattuna viiteajanjaksolla (oletettavasti 12 viikkoa, säännelty).
• Oikeus saada kohtuullinen varoitusaika työvuoroista ja työvuorojen muutoksista.
• Oikeus korvaukseen lyhyellä varoitusajalla peruutetuista, siirretyistä tai lyhennetyistä työvuoroista asetuksella määritetyllä tasolla.

Työntekijät voivat halutessaan kieltäytyä tarjouksesta ja pysyä nollatuntijärjestelyssä. Mutta hallinnollinen taakka on työnantajalla: viitejaksojen seuranta, tarjousten tekeminen, irtisanomisten todistaminen ja peruutusmaksujen kirjanpito palkanlaskennan kautta. Kysyntään perustuvien vuorovaikutteisten toimialojen – vieraanvaraisuuden, vähittäiskaupan, hoitoalan, logistiikan, tapahtumat – pitäisi ottaa työaikataulunsa, ei vain sopimusten, tarvitsee työtä.

Mitä päivitetään ensinJos jaksotat kaksi seuraavaa HR-neljännestä, toimintojen järjestyksellä on enemmän merkitystä kuin muutoksen määrällä. Järkevä prioriteettilista:

1. Koeaikapolitiikka ja kirjeet. Kirjoita koeaikalausekkeet uudelleen määritellyn alkuajan ympärille dokumentoidulla kevyellä prosessilla: kokous, edustus, kirjallinen tulos. Kouluta johtajat käyttämään sitä.
2. Irtisanomista koskeva päätöksenteko kuukausina 0–24. Tämän päivän "voimme päästää heidät menemään, he ovat alle kaksivuotiaita" -refleksi on suurin yksittäinen riita-asian riski, kun lakiesitys tulee voimaan. Korvaa se kirjallisella tarkistuslistalla, joka on sidottu alkujaksoon.
3. Sopimusmallit. Päivitä nollatuntien, satunnaisten, pankki- ja vuosittaisten tuntien sopimukset. Rakenna takuuaikatarjouksen mekaniikka, vertailukaudet ja vuoroilmoitussäännökset.
4. Aikataulu- ja palkanlaskentajärjestelmät. Varmista, että työvoimanhallintatyökalusi voi seurata säännöllisiä työaikoja rullaavan viiteajanjakson aikana, ilmoittaa käynnistävät tapahtumat ja käsitellä lyhytaikaisia ​​peruutusmaksuja.
5. Muutostenhallinnan ohjekirja. Jos odotat tarvitsevasi sopimuksiin muutoksia – palkkarakenteet, työajat, paikat – kartoita konsultaatioreittejä, jotka eivät perustu irtisanomiseen ja uudelleen ottamiseen.
6. Esimiehen koulutus. Useimmat väitteet perustuvat siihen, mitä linjajohtaja sanoi henkilökohtaisessa keskustelussa, ei sitä, mitä käsikirja sanoo. Päivitä koulutus ennen aloittamista, ei ensimmäisen vaatimuksen jälkeen.

Käytännön huomautus ajoituksesta: lakiesityksen aineelliset määräykset käynnistetään vaiheittain, ja suuri osa toiminnallisista yksityiskohdista on jätetty määräysten, lakisääteisten sääntöjen ja ACAS-ohjeistuksen varaan. "Milloin se alkaa?" on väärä kysymys. "Mitkä säännökset ovat voimassa millä neljänneksellä, ja onko vakuutuspinoni valmis kutakin varten?" on oikea.

Hiljaisemmat vaihdot kannattaa katsoa

Kaksi muuta muutosta ansaitsevat rivin seurantaan. Ensinnäkin lakisääteistä sairauskorvausta laajennetaan, ja alempaa ansiorajaa ja odotuspäiviä koskevia sääntöjä tarkistetaan, mikä on olennaista palkanlaskennan ja poissaolopolitiikan kannalta. Toiseksi kollektiivisen kuulemisen kynnysarvoja ja ammattiliittojen käyttöoikeuksia mukautetaan tavoilla, jotka ovat tärkeitä jokaiselle työnantajalle, joka harkitsee uudelleenjärjestelyä tai toimii laajasti useissa toimipisteissä. Kumpikaan ei hallitse hallituksen kokousta yksinään. Yhdessä ensimmäisen päivän oikeuksia koskevien uudistusten kanssa ne siirtävät Yhdistyneen kuningaskunnan vuoden 2026 työlainsäädännön painopisteen kohti aikaisempaa, paremmin dokumentoitua ja konsultoivampaa työnantajakäyttäytymistä.

Mikään näistä ei palkitse paniikkia. Se palkitsee sekvensoinnin – ja käsikirjan, joka lukee ikään kuin se olisi kirjoitettu saapuvalle hallitukselle, ei lähtevälle.

UKK

K: Tarkoittaako lakiesitys, ettei meillä voi enää olla koeaikaa? V: Ei. Koeaika jatkuu, mutta lakisääteisessä muodossa. Alkujakson aikana tapahtuvien irtisanomisten on noudatettava määriteltyä, kevyempää prosessia sen sijaan, että luotaisiin perusteettomien irtisanomisoikeuksien puuttumiseen.

K: Jos nollatuntityöntekijälle tarjotaan taattuja työtunteja ja hän kieltäytyy, voimmeko pitää ne nollatunnissa? V: Kyllä. Oikeus tarjotaan taattuja työtunteja, jotka vastaavat todellisia työskentelytapoja; työntekijä voi kieltäytyä ja jatkaa olemassa olevaa järjestelyä edellyttäen, että itse tarjousprosessia on noudatettu asianmukaisesti ja se on dokumentoitu.

K: Suunnittelimme irtisanomisharjoituksen ehtojen yhdenmukaistamiseksi hankinnan jälkeen. Pitäisikö meidän pitää tauko? V: Tarkista se melkein varmasti. Irtisanominen sopimusmuutoksista kieltäytymisestä on asetettu ahtaita olosuhteita lukuun ottamatta automaattisesti epäoikeudenmukaiseksi kohteluksi, joten reittiä on muokattava uudelleen aidon neuvottelun ja mahdollisuuksien mukaan sovitun muutoksen ympärille.

Ison-Britannian työnantajille, jotka tarvitsevat uuden järjestelmän mukaisia ​​sopimuksia, käsikirjoja ja irtisanomisprosesseja – tai pätevän Yhdistyneen kuningaskunnan asianajajan painetestaamaan tietyn päätöksen – Serene Jaden JustiScript -alusta tukee asiakirjojen laatimista ja kuulemista Yhdistyneen kuningaskunnan lain mukaisesti.