در بیشتر دو دهه گذشته، یک کارفرمای بریتانیایی میتوانست به یک قطعه حسابی آشنا تکیه کند: دو سال خدمت مستمر قبل از اینکه ادعای اخراج ناعادلانه معمولی روی میز باشد. آن حساب در حال ترسیم مجدد است. لایحه حقوق استخدام، اساسیترین بازنگری حقوق شغلی فردی در یک نسل، نحوه شروع روابط را تغییر میدهد - از روز اول، نه سال دوم. برای سرنخ های منابع انسانی، کار نظری نیست. در دفترچه راهنما، نامه مشروط، روتا، و غریزه مدیر خط در مورد معنای واقعی "هنوز در مشروط بودن" آمده است.
آنچه لایحه در واقع تلاش می کند انجام دهد
ایده متحرک این لایحه ساده است: حمایتهایی که در حال حاضر در پشت یک دوره واجد شرایط قرار دارند به شروع اشتغال تغییر میکنند و الگوهای کاری که دولت آن را استثمارگر میداند، محدود میکند. در عمل، این بدان معناست که تیم های منابع انسانی باید سه رشته را با هم ردیابی کنند.
- حقوق روز اول. چندین حمایت در حال حاضر وابسته به مدت خدمت - از جمله مهمترین آنها، حمایت از اخراج ناعادلانه عادی - در حال انتقال به وضعیت روز اول هستند، مشروط به مکانیزم آزمایشی قانونی که هنوز در قوانین ثانویه نهایی شده است.
- **قراردادهای ساعت صفر و ساعات کم. ** انتظار می رود کارگرانی که در ترتیبات ساعات کاری صفر یا بسیار کم کار می کنند، حق دریافت قراردادی را به دست آورند که منعکس کننده ساعات کار واقعی آنها در یک دوره مرجع باشد، همراه با اطلاعیه معقول شیفت ها و غرامت در مواردی که شیفت ها در یک اطلاعیه کوتاه لغو یا کاهش می یابد.
- ** اخراج و استخدام مجدد. ** اخراج و استخدام مجدد کارکنان برای اجبار از طریق تغییرات قراردادی به طور قابل توجهی محدود خواهد شد و اخراج به دلیل امتناع از چنین تغییراتی به عنوان خودکار غیرمنصفانه تلقی می شود مگر در شرایط محدود.
عبارت عنوانی که در تفسیر قانون استخدام 2026 بریتانیا استفاده می شود - "حقوق روز اول" - دقیق است اما کمی گمراه کننده است. این لایحه تعلیق را لغو نمی کند. این تغییر می کند که مشروط شدن از نظر قانونی چیست و خروج عادلانه در طول آن چگونه باید باشد.
دوره صلاحیت اخراج ناعادلانه: آنچه واقعاً تغییر می کند
امروزه، یک کارمند به طور کلی به دو سال خدمت مستمر نیاز دارد تا یک ادعای اخراج ناعادلانه معمولی را مطرح کند. این لایحه آن دوره واجد شرایط برای حق اساسی را حذف می کند، در حالی که یک "دوره اولیه استخدام" قانونی را معرفی می کند - پنجره ای شبیه به آزمایش که در طی آن یک روند ساده تر، اما هنوز تعریف شده، عادلانه برای اخراج به دلایلی مانند توانایی، رفتار یا نامناسب بودن برای این نقش اعمال می شود.
جزئیاتی که برای منابع انسانی مهم است این نیست که آیا مشروطیت زنده میماند یا خیر، بلکه این است که اخراج قابل دفاع در آن پنجره چگونه خواهد بود. انتظار می رود قانون ثانویه مشخص کند:
- حداکثر طول دوره اولیه (به طور گسترده پیش بینی می شود حدود 9 ماه بنشیند، اگرچه این رقم توسط مقررات تعیین می شود).
- حداقل فرآیند - احتمالاً حداقل یک جلسه، حق همراهی، و دلایل کتبی.
- دستههایی از اخراج که میتوانند از فرآیند سبکتر استفاده کنند، با اضافهکاری و دلایل تبعیضآمیز یا خودکار غیرمنصفانه.
پس از پایان دوره اولیه، چارچوب آشنای اخراج ناعادلانه کامل اعمال می شود. به عبارت دیگر، مشخصات ریسک یک مکالمه درهم و برهم ماه هشتم بسیار متفاوت از یک مکالمه شلخته در چهارده ماه امروزی است.
قراردادهای ساعت صفر: از انعطاف پذیری تا ساعات کاری تضمینی
برخورد لایحه با قراردادهای ساعت صفر منطقه ای است که به احتمال زیاد نیاز به تغییر عملیاتی و نه فقط قانونی دارد. جهت سفر شامل:
- حق کارگران واجد شرایط ارائه ساعات تضمین شده که منعکس کننده ساعات کار منظم آنهاست که در یک دوره مرجع اندازه گیری می شود (که انتظار می رود دوازده هفته باشد، مشروط به مقررات).
- حق اطلاعات معقول در مورد شیفت ها و تغییرات در شیفت ها.
- حق غرامت برای شیفت های لغو، جابجا شده یا کوتاه شده در یک اطلاعیه کوتاه، در سطحی که توسط مقررات تعیین می شود.
کارگران می توانند پیشنهاد را رد کنند و در صورت تمایل در یک ترتیب ساعت صفر بمانند. اما بار اداری بر دوش کارفرماست: پیگیری دوره های مرجع، ارائه پیشنهادات، اثبات اخطار و حسابداری برای پرداخت های لغو از طریق حقوق و دستمزد. بخشهایی که بر اساس تقاضا - مهماننوازی، خردهفروشی، مراقبت، تدارکات، رویدادها ساخته شدهاند، باید فرض کنند که سیستمهای زمانبندی آنها، نه فقط قراردادهایشان، به کار نیاز دارند.
ابتدا چه چیزی را به روز کنیماگر دو فصل آینده HR را ترتیب می دهید، ترتیب عملیات بیشتر از حجم تغییرات مهم است. یک لیست اولویت معقول:
- **خط مشی و نامه های مشروط مدیران را برای استفاده از آن آموزش دهید.
- تصمیم گیری اخراج در ماه های 0 تا 24. رفلکس امروز "ما می توانیم آنها را رها کنیم، آنها زیر دو سال هستند" بزرگترین خطر دعوی قضایی پس از اجرایی شدن این لایحه است. آن را با یک چک لیست نوشته شده مرتبط با دوره اولیه جایگزین کنید.
- الگوهای قرارداد. قراردادهای ساعت صفر، معمولی، بانکی و ساعت های سالانه را به روز کنید. مکانیک پیشنهاد ساعت تضمینی، دوره های مرجع و مقررات نوبت کاری را بسازید.
- زمانبندی و سیستمهای حقوق و دستمزد. تأیید کنید که ابزار مدیریت نیروی کار شما میتواند ساعتهای کاری منظم را در یک دوره مرجع متحرک ردیابی کند، رویدادهای راهاندازی را علامتگذاری کند، و پرداختهای لغو با اطلاعیه کوتاه را پردازش کند.
- راهنمای مدیریت تغییر. جایی که پیش بینی می کنید به تغییرات قراردادی نیاز دارید - ساختارهای پرداختی، ساعت ها، مکان ها - مسیرهای مشاوره ای را ترسیم کنید که به اخراج و مشارکت مجدد متکی نیستند.
- آموزش مدیر. اکثر ادعاها به آنچه که یک مدیر خط به صورت یک به یک گفته است و نه آنچه در کتابچه راهنما گفته می شود تغییر می کند. تمرین را قبل از شروع به روز کنید، نه بعد از اولین ادعا.
یک نکته عملی در مورد زمان بندی: مفاد اساسی لایحه به صورت مرحله ای آغاز می شود و بسیاری از جزئیات عملیاتی به مقررات، کدهای قانونی و راهنمایی های ACAS واگذار می شود. "چه زمانی شروع می شود؟" سوال اشتباهی است "کدام مفاد در کدام سه ماهه موجود است و آیا پشته سیاست من برای هر کدام آماده است؟" درست است
شیفتهای ساکتتر ارزش تماشا کردن دارند
دو تغییر دیگر سزاوار یک خط در ردیاب شما هستند. اول، حقوق پزشکی قانونی در حال گسترش است، با محدودیت کمتر درآمد و قوانین روز انتظار - مربوط به پیکربندی حقوق و سیاست غیبت. دوم، آستانههای مشاوره جمعی و حقوق دسترسی اتحادیههای کارگری به گونهای تنظیم میشوند که برای هر کارفرمایی که به فکر بازسازی یا فعالیت در مقیاس در چندین سایت است، اهمیت دارد. هیچ کدام به تنهایی بر جلسه هیئت مدیره تسلط ندارند. همراه با اصلاحات حقوق روز اول، آنها مرکز ثقل قانون استخدام بریتانیا 2026 را به سمت رفتار کارفرمایی زودتر، مستندتر و مشورتی تر تغییر می دهند.
هیچ کدام از این ها باعث وحشت نمی شود. توالیسازی را پاداش میدهد - و کتابی که گویی برای رژیمی که میآید نوشته شده است، نه برای رژیمی که میرود.
سوالات متداول
سؤال: آیا لایحه به این معنی است که ما دیگر نمی توانیم دوره آزمایشی داشته باشیم؟ پاسخ: خیر. مشروطیت ادامه دارد، اما به شکل قانونی. اخراج در دوره اولیه به جای تکیه بر عدم وجود حقوق اخراج ناعادلانه، باید از یک فرآیند تعریف شده و سبک تر پیروی کند.
سؤال: اگر به کارگر صفر ساعت کار تضمینی پیشنهاد شود و امتناع کند، آیا می توانیم آنها را در ساعت صفر نگه داریم؟ ج: بله. حق این است که ساعات تضمینی ارائه شود که منعکس کننده الگوهای کاری واقعی باشد. کارگر می تواند رد کند و به ترتیب موجود باقی بماند، مشروط بر اینکه خود فرآیند پیشنهاد به درستی دنبال شده و مستند شده باشد.
سؤال: ما در حال برنامهریزی یک تمرین آتشسوزی و استخدام مجدد برای هماهنگ کردن شرایط پس از خرید بودیم. آیا باید مکث کنیم؟ پاسخ: تقریباً مطمئناً آن را بررسی کنید. اخراج به دلیل امتناع از تغییرات قراردادی به عنوان غیرمنصفانه بهطور خودکار تلقی میشود، مگر در شرایط محدود، بنابراین مسیر باید حول مشاورههای واقعی و در صورت امکان، تغییرات توافق شده دوباره کار شود.
برای کارفرمایان بریتانیایی که به قراردادها، کتابچههای راهنما و فرآیندهای اخراج مطابق با رژیم جدید نیاز دارند - یا یک وکیل واجد شرایط بریتانیا برای آزمایش فشار یک تصمیم خاص - پلت فرم JustiScript Serene Jade از تهیه پیشنویس اسناد و مشاورهها بر اساس قوانین بریتانیا پشتیبانی میکند.