برای اکثر سرنخهای منابع انسانی، لایحه حقوق استخدامی دیگر یک سیاست انتزاعی نیست. این یک صف از قالبهای قرارداد برای بازنویسی، یک چارچوب آزمایشی برای بازاندیشی، و مجموعهای از شیوههای فهرستبندی است که - در شکل فعلیشان - از این گذار جان سالم به در نمیبرند. این لایحه نمایانگر اساسیترین اصلاحیه مجدد قانون استخدام بریتانیا در یک نسل است، و در حالی که اجرای آن به جای آنی مرحلهای خواهد بود، اما کار آمادهسازی برای آن نیست.
این بخش به صورت عملی، تغییرات لایحه را در سه مورد از موضوعات مورد بحث - حقوق روز اول، دوره صلاحیت اخراج ناعادلانه و قراردادهای ساعت صفر - و اینکه تیمهای منابع انسانی باید ابتدا توجه خود را به کجا معطوف کنند، مشخص میکند.
حقوق روز اول: مرکز ثقل جابجا می شود
حرکت سرفصل لایحه تبدیل چند حقوقی است که قبلاً به مدت خدمت بستگی داشت به حقوقی که از روز اول استخدام به آنها تعلق می گیرد. جهت سفر برای مدتی مشخص بوده است، اما لایحه آن را تثبیت می کند.
در عمل، این بدان معناست که کارفرمایان دیگر نمی توانند ماه های اولیه استخدام را به عنوان یک دوره مهلت قانونی تلقی کنند. حفاظتهایی که کارکنان در روز اول به دست میآورند، در کنار حقوق روز اول موجود - مانند محافظت در برابر تبعیض - قرار میگیرند و نحوه طراحی استخدام، پذیرش، آزمایش و مدیریت عملکرد در مراحل اولیه را شکل میدهند.
دو پیامد به دنبال دارد. اولاً، کیفیت تصمیمگیریهای استخدام، اهمیت بیشتری پیدا میکند، زیرا هزینه اصلاح یک استخدام ضعیف افزایش مییابد. دوم، فرآیندهای آزمایشی باید از همان ابتدا مستند، ساختارمند و قابل دفاع باشند، نه اینکه در هنگام بروز مشکلات، به روز شوند.
دوره صلاحیت اخراج ناعادلانه
شاید تنها تغییری که بیشترین تأثیر فرهنگی را داشته است، حذف دوره دو ساله صلاحیت برای ادعاهای عادی اخراج ناعادلانه باشد. تحت رژیم موجود، اکثر کارمندان قبل از اینکه بتوانند چنین ادعایی را مطرح کنند به دو سال خدمت مستمر نیاز داشتند. این لایحه به سمت حمایت از اخراج ناعادلانه از شروع استخدام، مشروط به یک دوره آزمایشی قانونی یا اولیه که در طی آن انتظار میرود روندی ملایمتر اعمال شود، حرکت میکند.
جزئیات نحوه عملکرد آن دوره اولیه - طول آن، استانداردهای رویه ای مورد نیاز، و تعامل با آزمایش آزمایشی قراردادی - از طریق مشاوره و قوانین ثانویه در حال توسعه است. تیم های منابع انسانی نباید قبل از اقدام منتظر جمله بندی نهایی باشند. تغییر ساختاری واضح است: اخراج در زمان استخدام زودهنگام نیازمند یک فرآیند مستند و منصفانه است، حتی اگر یک فرآیند ساده باشد.
مناطق مورد بازدید مجدد:
- سیاست مشروط. طول، آهنگ مرور، بازخورد کتبی، و معیارهای تایید یا تمدید.
- آموزش مدیر. مدیران خط باید درک کنند که "آنها هنوز در حالت آزمایشی هستند" دیگر پاسخ کاملی نیست.
- مجوز اخراج. چه کسی امضا می کند، چه مدرکی لازم است، و چگونه ثبت می شود.
- تمرین تسویه حساب و خروج. انتظار بررسی دقیق تر فسخ زودهنگام و اشتهای بیشتر برای به چالش کشیدن آنها را داشته باشید.
قراردادهای ساعت صفر: از انعطاف پذیری تا پیش بینی پذیری
این لایحه قراردادهای ساعت صفر را لغو نمیکند، اما شرایطی را که تحت آن میتوان بدون ارائه جایگزینی به کارگر، برقرار کرد، یک رابطه واقعی صفر ساعت را حفظ کرد. مکانیسم های اصلی مورد انتظار عبارتند از:
- حق داشتن ساعات تضمین شده که منعکس کننده ساعات کار منظم در یک دوره مرجع است که به کارگران واجد شرایط ارائه می شود.
- حق اطلاع معقول از شیفت ها، از جمله تغییرات و لغو.
- **غرامت نوبت های لغو یا کاهش یافته در مدت کوتاهی ** که جزئیات آن در آیین نامه مشخص خواهد شد.
- توسعه این حمایتها برای کارکنان آژانس در اصل، به طوری که نمیتوان از طریق مسیریابی تعامل از طریق یک واسطه، چارچوب را نادیده گرفت.
برای بخشهایی که مدلهای عملیاتی را در اطراف استخرهای بزرگ ساختهاند - مهماننوازی، خردهفروشی، تدارکات، مراقبت، آموزش عالی - این یک تغییر ساختاری است تا یک تغییر. سیستمهای پیشبینی، فهرستبندی و حقوق و دستمزد باید محاسبات دوره مرجع و پرداختهای لغو اعلان کوتاه را انجام دهند. قراردادها نیاز به بازنویسی دارند. اقتصاد نیروی کار «در صورت لزوم» تغییر خواهد کرد.
ابتدا چه چیزی را به روز کنیم
یک ترتیب معقول از اولویت ها برای یک کارکرد منابع انسانی در سال 2025، قبل از شروع مرحله ای لایحه:1. جمعیت خود را نقشه برداری کنید. مشخص کنید که چه تعداد کارگر در ترتیبات ساعت صفر یا کم کار هستند، چند نفر در دو سال اول خدمت خود هستند و چه مدیرانی مسئول آنها هستند. 2. ** الگوهای قرارداد را بازخوانی کنید. ** قراردادهای کاری، قراردادهای کارگری معمولی و شرایط نمایندگی همگی نیاز به توجه دارند. در قالبها انعطافپذیری ایجاد کنید تا قوانین ثانویه بتوانند بدون بازنویسی دوم جذب شوند. 3. بازسازی مشروط. دوره اولیه را به عنوان یک مرحله تنظیم شده رسمی و نه غیررسمی در نظر بگیرید. نقاط بررسی، استانداردهای شواهد و مقامات تصمیم را تعریف کنید. 4. مدیران خطوط را آموزش دهید. بزرگترین منبع خطر دادخواهی تحت رژیم جدید، اخراج های زودهنگام غیررسمی توسط مدیرانی است که عادت های خود را تنظیم نکرده اند. 5. عملیات فهرست بندی حسابرسی. جایی که تغییرات کوتاه مدت معمول است، هزینه تعهدات جبران خسارت را مدل کنید و تصمیم بگیرید که آیا مدل عملیاتی قبل از تغییر قانون نیاز به تغییر دارد یا خیر. 6. هماهنگی با حقوق و دستمزد و HRIS. محاسبات دوره مرجع، پیشنهادات ساعت تضمین شده و پرداخت های لغو نیاز به پشتیبانی سیستم دارند. این به ندرت یک تغییر سریع پیکربندی است.
تغییر گسترده تر
خواندن این لایحه به عنوان فهرستی از اصلاحات گسسته وسوسه انگیز است. به طور مفیدتر به عنوان یک تغییر واحد در فرض پیشفرض قانون استخدام بریتانیا در سال 2026 خوانده میشود: با کارمند از ابتدا به عنوان محافظت شده رفتار میشود و کارفرما از همان روز اول بار طراحی فرآیندهای منصفانه را به دوش میکشد. این لایحه توانایی کارفرما برای مدیریت عملکرد، پایان دادن به استخدام یا استفاده از نیروی کار انعطاف پذیر را حذف نمی کند. این امر مستلزم آن است که هر یک از اینها با ساختار و شواهد بیشتری نسبت به آنچه که در طول تاریخ معمول بوده انجام شود.
کارکردهای منابع انسانی که اکنون کار طراحی مجدد را آغاز می کنند - به ویژه در مورد آزمایشی، قراردادها و توانایی مدیر - این انتقال را قابل مدیریت خواهند یافت. کسانی که منتظر تاریخ های شروع هستند، خود را در حال بازنویسی خط مشی تحت فشار عملیاتی خواهند دید.
برای کارفرمایان بریتانیایی با نیروی کار فرامرزی، [خدمات حقوقی] (/خدمات) Serene Jade شامل مشاوره وکیل واجد شرایط بریتانیا در مورد طراحی مجدد قرارداد، چارچوب های آزمایشی و انطباق با مجوز حامی تحت رژیم جدید است.
سوالات متداول
سؤال: آیا این لایحه به این معنی است که ما نمیتوانیم کسی را در دوران آزمایشی اخراج کنیم؟ پاسخ: خیر. انتظار میرود که یک دوره اولیه قانونی اجازه دهد تا روند اخراجهای زودهنگام کمتر شود، اما این روند همچنان باید منصفانه و مستند باشد. فسخ غیررسمی و غیرمستند در طول دوره آزمایشی خطرات مادی بیشتری نسبت به امروز دارد.
سؤال: آیا باید به هر کارگر صفر ساعت ساعات کاری تضمینی ارائه دهیم؟ پاسخ: انتظار می رود این حق برای کارگرانی اعمال شود که ساعات واقعی آنها در یک دوره مرجع الگوی منظمی را نشان می دهد. با کارهای غیرعادی و گاه به گاه به گونهای متفاوت برخورد میشود، اما آستانه و مکانیزم در مقررات تعیین میشود، بنابراین پیشنویس قرارداد باید هر دو نتیجه را پیشبینی کند.
سؤال: تغییرات واقعاً چه زمانی اعمال می شوند؟ الف: شروع مرحله ای است و چندین عنصر به قوانین ثانویه و مشاوره بستگی دارد. افق برنامه ریزی واقع بینانه برای اکثر تغییرات اساسی سال 2026 به بعد است، اما قرارداد، سیاست و کار سیستم باید قبل از آن زمان در جریان باشد تا از اجرای فشرده جلوگیری شود.