Para la mayoría de los líderes de recursos humanos, el Proyecto de Ley de Derechos Laborales ya no es una abstracción de políticas. Es una cola de plantillas de contratos que reescribir, un marco de libertad condicional que repensar y un conjunto de prácticas de asignación de personal que, en su forma actual, no sobrevivirán a la transición. El proyecto de ley representa la recalibración más sustancial de la legislación laboral del Reino Unido en una generación, y si bien su implementación será escalonada y no instantánea, el trabajo de preparación no lo es.
Este artículo establece, en términos prácticos, lo que el proyecto de ley cambia en tres de las áreas más discutidas (los derechos del primer día, el período de calificación para el despido improcedente y los contratos de cero horas) y hacia dónde deberían dirigir la atención los equipos de recursos humanos en primer lugar.
Derechos del primer día: el centro de gravedad se desplaza
La medida principal del proyecto de ley es la conversión de varios derechos que anteriormente dependían de la duración del servicio en derechos que se aplican desde el primer día de empleo. La dirección a seguir está clara desde hace algún tiempo, pero el proyecto de ley la consolida.
En la práctica, esto significa que los empleadores ya no pueden tratar los primeros meses de empleo como un período de gracia regulatorio. Las protecciones que los empleados adquieran desde el primer día se complementarán con los derechos existentes desde el primer día, como la protección contra la discriminación, y determinarán cómo se debe diseñar el reclutamiento, la incorporación, la libertad condicional y la gestión del desempeño en las primeras etapas.
Se siguen dos consecuencias. En primer lugar, la calidad de las decisiones de contratación adquiere mayores consecuencias, porque aumenta el costo de corregir una mala contratación. En segundo lugar, los procesos de libertad condicional deben documentarse, estructurarse y ser defendibles desde el principio, en lugar de modernizarse cuando surgen problemas.
El periodo de calificación del despido improcedente
Quizás el cambio con mayor impacto cultural sea la eliminación del período de calificación de dos años para las reclamaciones ordinarias por despido improcedente. Según el régimen existente, la mayoría de los empleados necesitaban dos años de servicio continuo antes de poder presentar una reclamación de ese tipo. El proyecto de ley avanza hacia la protección contra el despido improcedente desde el inicio del empleo, sujeto a un período inicial o de prueba legal durante el cual se espera que se aplique un proceso más ligero.
Los detalles de cómo funcionará ese período inicial (su duración, los estándares procesales requeridos y la interacción con la libertad condicional contractual) se están desarrollando a través de consultas y legislación secundaria. Los equipos de RR.HH. no deberían esperar a la redacción final antes de actuar. El cambio estructural es claro: el despido durante un período de empleo temprano requerirá un proceso documentado y justo, aunque sea simplificado.
Áreas para revisar:
- Política de prueba. Duración, cadencia de revisión, comentarios escritos y criterios de confirmación o extensión.
- Capacitación de gerentes. Los gerentes de línea deberán comprender que "todavía están en período de prueba" ya no es una respuesta completa.
- Autorización de despido. Quién firma, qué pruebas se solicitan y cómo se hace constar.
- Prácticas de liquidación y salida. Espere un mayor escrutinio de las terminaciones anticipadas y más apetito por cuestionarlas.
Contratos de hora cero: de la flexibilidad a la previsibilidad
El proyecto de ley no suprime los contratos de cero horas, pero sí reduce sustancialmente las condiciones bajo las cuales se puede mantener una verdadera relación de cero horas sin ofrecer al trabajador una alternativa. Los mecanismos centrales esperados son:
- Un derecho a horas garantizadas que reflejen las horas trabajadas regularmente durante un período de referencia, ofrecido a los trabajadores calificados.
- Derecho a recibir un aviso razonable de los turnos, incluidos los cambios y cancelaciones.
- Indemnización por cancelación o reducción de turnos con poca antelación, cuyo detalle se establecerá reglamentariamente.
- Extender estas protecciones a los trabajadores de agencia en esencia, de modo que el marco no pueda eludirse canalizando la contratación a través de un intermediario.
Para los sectores que han construido modelos operativos en torno a grandes grupos informales (hotelería, comercio minorista, logística, atención médica, educación superior) esto es un cambio estructural más que un ajuste. Los sistemas de previsión, listas y nóminas deberán manejar los cálculos del período de referencia y los pagos de cancelación con poca antelación. Será necesario reescribir los contratos. La economía del trabajo "por si acaso" cambiará.
Qué actualizar primero
Un orden razonable de prioridades para una función de recursos humanos en 2025, antes del inicio gradual del proyecto de ley:1. Haga un mapa de su población. Identifique cuántos trabajadores tienen acuerdos de cero horas o de pocas horas, cuántos están en sus primeros dos años de servicio y qué gerentes de línea son responsables de ellos. 2. Actualizar plantillas de contratos. Los contratos laborales, los acuerdos de trabajadores ocasionales y los términos de agencia necesitarán atención. Crear flexibilidad en los modelos para que la legislación secundaria pueda ser absorbida sin una segunda reescritura. 3. Reconstruir la libertad condicional. Trate el período inicial como una fase regulada formal, no informal. Definir puntos de revisión, estándares de evidencia y autoridades de decisión. 4. Capacitar a los gerentes de línea. La mayor fuente de riesgo de litigio bajo el nuevo régimen serán los despidos anticipados informales manejados por gerentes que no han ajustado sus hábitos. 5. Práctica de registro de auditorías. Cuando los cambios con poca antelación sean rutinarios, modele el costo de las obligaciones de compensación y decida si el modelo operativo necesita cambiar antes de que lo haga la ley. 6. Coordinar con nómina y HRIS. Los cálculos del período de referencia, las ofertas de horas garantizadas y los pagos de cancelación necesitan soporte del sistema; rara vez se trata de un cambio de configuración rápido.
El cambio más amplio
Es tentador leer el proyecto de ley como una lista de reformas discretas. Es más útil leerlo como un cambio único en el supuesto predeterminado de la ley laboral del Reino Unido de 2026: el empleado es tratado como protegido desde el principio y el empleador carga con la carga de diseñar procesos justos desde el primer día. El proyecto de ley no elimina la capacidad del empleador para gestionar el desempeño, finalizar el empleo o utilizar mano de obra flexible. Sí requiere que cada uno de ellos se haga con más estructura y más evidencia de lo que históricamente ha sido la norma.
Las funciones de recursos humanos que comienzan el trabajo de rediseño ahora (particularmente en períodos de prueba, contratos y capacidad gerencial) encontrarán la transición manejable. Aquellos que esperen las fechas de inicio se encontrarán reescribiendo la política bajo presión operativa.
Para los empleadores del Reino Unido con fuerza laboral transfronteriza, los servicios legales de Serene Jade incluyen consultas con abogados calificados en el Reino Unido sobre rediseño de contratos, marcos de libertad condicional y cumplimiento de licencias de patrocinadores bajo el nuevo régimen.
Preguntas frecuentes
P: ¿El proyecto de ley significa que no podemos despedir a nadie durante la libertad condicional? R: No. Se espera que un período inicial legal permita un proceso más sencillo para los despidos anticipados, pero el proceso aún deberá ser justo y estar documentado. Los despidos informales e indocumentados durante la libertad condicional conllevarán sustancialmente más riesgos que en la actualidad.
P: ¿Tenemos que ofrecer horas garantizadas a cada trabajador que trabaja sin horas? R: Se espera que el derecho se aplique a los trabajadores cuyas horas reales durante un período de referencia demuestren un patrón regular. El trabajo genuinamente irregular y ocasional se trata de manera diferente, pero el umbral y la mecánica se establecerán en las regulaciones, por lo que la redacción del contrato debe anticipar ambos resultados.
P: ¿Cuándo entran realmente en vigor los cambios? R: El inicio es por etapas y varios elementos dependen de la legislación secundaria y la consulta. El horizonte de planificación realista para la mayoría de los cambios sustanciales es 2026 en adelante, pero el trabajo sobre contratos, políticas y sistemas debería estar en marcha mucho antes de esa fecha para evitar una implementación comprimida.