Un acuerdo de conciliación suele llegar en un momento incómodo. Al empleado le acaban de decir que su puesto está en riesgo, o que una queja se ha agriado, o que un proceso de desempeño se dirige hacia una salida. El empleador quiere finalidad; el empleado quiere dignidad y un número justo. Ambas partes buscan un modelo, y ahí es donde ocurren la mayoría de los errores evitables.
Un acuerdo de conciliación en el Reino Unido es un contrato legal que renuncia al derecho de un empleado a presentar la mayoría de las reclamaciones laborales a cambio de condiciones acordadas. Para ser vinculante, debe cumplir condiciones específicas, incluido que el empleado haya recibido asesoramiento legal independiente de un asesor relevante sobre los términos y efectos del acuerdo. Ese único requisito da forma a toda la negociación, porque ambas partes saben, desde el principio, que un abogado leerá cada línea.
Comience con los términos generales, no con un borrador de contrato
La ruta más rápida hacia un acuerdo limpio es un breve documento de términos (idealmente de una página) acordado antes de que alguien haga circular un borrador de 15 páginas. Obliga a ambas partes a ser concretas sobre las cosas que realmente importan y evita que las negociaciones deriven en escaramuzas cláusula por cláusula.
Un término viable normalmente cubre:
- Fecha y motivo de la terminación: incluido si el empleado cumple con su aviso, se le asigna licencia para el jardín o se va inmediatamente con un pago en lugar del aviso (PILON).
- Paquete financiero: dividido claramente entre sumas contractuales (salario hasta el despido, vacaciones acumuladas, bonificación, pago por preaviso) y el pago por despido ex gratia.
- Tratamiento fiscal: qué elementos están sujetos a impuestos en su totalidad y cuáles están destinados a estar dentro del umbral libre de impuestos de £30 000 para una compensación genuina por la pérdida de empleo.
- Referencia: texto acordado, adjunto como cronograma y quién en la empresa lo proporcionará.
- Anuncio: redacción interna y externa, incluido LinkedIn.
- Convenios restrictivos: confirmados, renunciados, variados o reafirmados con consideración.
- Cláusulas de confidencialidad y no derogatorias — y si son mutuas.
- Asuntos pendientes — acciones, opciones, gastos, equipos, contribuciones a pensiones.
Si ambas partes pueden llegar a un acuerdo en principio sobre esta lista, la redacción extensa se convertirá en un ejercicio administrativo en lugar de una pelea.
La cuestión fiscal: ¿qué significan realmente 30.000 libras esterlinas?
La cifra libre de impuestos de £ 30.000 es la cifra más incomprendida en el impuesto sobre la liquidación de empleo. Esto no significa que las primeras 30.000 libras esterlinas de cualquier acuerdo estén libres de impuestos. Se aplica sólo a los pagos que son genuinamente una compensación por la pérdida de empleo (normalmente el elemento ex gratia) y sólo en la medida en que esos pagos no estén sujetos a impuestos como ganancias.
En la práctica:
- Salario, vacaciones acumuladas, bonificación contractual y PILON están sujetos a impuestos como ganancias de la forma normal. Dado que las normas sobre el pago por preaviso post-empleo (PENP) se hicieron más estrictas, los empleadores deben calcular el elemento de preaviso de cualquier pago por despido y gravarlo como ganancia, incluso cuando el contrato no tenga una cláusula PILON.
- Los pagos por despido reglamentarios y mejorados generalmente caen dentro de la exención de £30 000 (el despido legal en sí está libre de impuestos hasta el límite máximo).
- La compensación por lesiones a los sentimientos en un contexto de discriminación puede, en algunas circunstancias, quedar fuera del cálculo de £30,000, pero la posición es sensible a los hechos y la visión de HMRC es más estrecha de lo que los empleados a menudo esperan.
- Los pagos por convenios restrictivos están sujetos a impuestos como ganancias y generalmente requieren una contraprestación nominal para ser exigibles.
La redacción importa. Un cronograma que simplemente registra una suma global sin desglosar sus componentes invita a un desafío HMRC y expone al empleado a una indemnización de recuperación. Ambas partes se benefician de un calendario de pagos claro y detallado.
Referencias, anuncios y el más allá del trato.
Un acuerdo de conciliación pone fin a la relación laboral pero no a la carrera del empleado. La cláusula de referencia es, por tanto, una de las partes más valiosas del trato y una de las más baratas de aceptar para el empresario.
Tres puntos que vale la pena negociar:- Texto acordado, anexo al acuerdo. Una referencia fáctica (fechas, funciones, responsabilidades) es el estándar del mercado. Los empleados en puestos de alto nivel deben presionar para obtener una o dos líneas de comentarios sustanciales.
- Un punto de contacto designado. Las referencias enviadas a una bandeja de entrada genérica de Recursos Humanos a menudo quedan sin respuesta cuando el empleado se fue y los sistemas cambiaron. Nombra a alguien.
- Coherencia con referencias verbales y avales de LinkedIn. Si la referencia acordada dice una cosa y un exgerente dice otra en una llamada, el valor de la cláusula colapsa.
La misma lógica se aplica a los anuncios internos y externos. Una línea breve acordada, distribuida al equipo y utilizada en LinkedIn, protege tanto la narrativa del empleado como la reputación del empleador.
¿COT3 o acuerdo de conciliación?
Cuando Acas está involucrado (generalmente a través de una conciliación temprana después de que se ha presentado o emitido un reclamo ante el tribunal), el acuerdo puede registrarse en un formulario COT3 en lugar de un acuerdo de acuerdo completo. Un COT3 es más corto, no requiere asesoramiento legal independiente como condición de validez y es vinculante una vez que ambas partes acuerdan los términos con el conciliador de Acas.
Un COT3 suele ser la herramienta adecuada cuando:
- Se ha emitido o es inminente una demanda judicial.
- Los términos son limitados: esencialmente un pago, una referencia y confidencialidad mutua.
- La velocidad importa más que la redacción a medida.
Por lo general, es preferible un acuerdo de resolución total cuando hay cláusulas restrictivas que modificar, esquemas de acciones que abordar, estructura fiscal que documentar u obligaciones posteriores a la terminación que necesitan una redacción cuidadosa. Las dos rutas no son intercambiables y la elección debe hacerse con antelación.
Asesoramiento jurídico independiente: no es una formalidad
El requisito de asesoramiento jurídico independiente a veces se trata como un ejercicio de marcar una casilla: una firma en un certificado al final del proceso. Esto malinterpreta lo que realmente está haciendo el asesor.
Un buen asesor: pondrá a prueba la oferta comercial frente a la solidez de los reclamos subyacentes; identificar cláusulas que sean inusualmente onerosas o inaplicables; consultar el tratamiento fiscal y el cálculo del PENP; negociar la referencia y el anuncio; y asegúrese de que el empleado comprenda a qué está renunciando. La mayoría de los empleadores contribuyen con el costo de este asesoramiento y es normal negociar la contribución al alza cuando el acuerdo es complejo.
Para los equipos de recursos humanos, el corolario es que enviar un borrador pulido a un empleado que no tiene un asesor no acelera las cosas. Por lo general, esto los frena, porque el primer asesor al que el empleado instruya tendrá preguntas que podrían haberse resuelto en términos generales.
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Preguntas frecuentes
¿Está garantizada la cantidad libre de impuestos de £30 000 en cualquier acuerdo? No. Sólo se aplica a pagos que sean una compensación genuina por la pérdida de empleo, no a salarios, preavisos, vacaciones o bonificaciones contractuales. Las reglas de pago por aviso posterior al empleo significan que parte de una suma aparente ex gratia a menudo se reclasifica como ganancias imponibles.
¿Puedo negociar la referencia después de haber firmado? En la práctica, no. Una vez firmado el acuerdo, se fija la cláusula de referencia. Acuerde siempre el texto exacto y anexelo como cronograma antes de firmar, y nombre a la persona que lo proporcionará.
Mi empleador ofreció un COT3 a través de Acas en lugar de un acuerdo de conciliación. ¿Eso es peor? No necesariamente: un COT3 es vinculante y ejecutable, y puede ser más rápido. Por lo general, es menos adecuado cuando el acuerdo implica una estructura fiscal compleja, adjudicaciones de acciones o convenios restrictivos variados, en cuyo caso un acuerdo de conciliación total es el mejor vehículo.