За повечето лидери в областта на човешките ресурси законопроектът за трудовите права вече не е абстракция на политиката. Това е опашка от шаблони на договори за пренаписване, изпитателна рамка за преосмисляне и набор от практики за списъци, които — в сегашната си форма — няма да оцелеят при прехода. Законопроектът представлява най-същественото пренастройване на трудовото законодателство на Обединеното кралство от едно поколение и докато прилагането ще бъде по-скоро поетапно, отколкото мигновено, работата по подготовката му не е така.
Тази част описва на практика какво променя законопроектът в три от най-обсъжданите области – права от първия ден, квалифициращ период за несправедливо уволнение и договори за нула часове – и къде екипите по човешки ресурси трябва да насочат вниманието първо.
Права от първия ден: центърът на тежестта се измества
Основният ход на законопроекта е преобразуването на няколко права, които преди това зависеха от трудовия стаж, в права, които се предоставят от първия ден на работа. Посоката на движение е ясна от известно време, но законопроектът я консолидира.
На практика това означава, че работодателите вече не могат да третират първите месеци на работа като регулаторен гратисен период. Защитите, които служителите придобиват в първия ден, ще стоят заедно със съществуващите права от първия ден – като защита срещу дискриминация – и ще определят начина, по който трябва да бъдат проектирани набирането, адаптирането, пробацията и управлението на представянето на ранен етап.
Следват две последици. Първо, качеството на решенията за наемане става по-последователно, тъй като разходите за коригиране на лошо наемане се повишават. Второ, пробационните процеси трябва да бъдат документирани, структурирани и защитими от самото начало, вместо да се преоборудват, когато възникнат проблеми.
Квалифициращият период за несправедливо уволнение
Може би единствената промяна с най-голямо културно въздействие е премахването на двугодишния квалифициращ период за обикновени искове за несправедливо уволнение. При съществуващия режим повечето служители се нуждаеха от две години непрекъснат стаж, преди да могат да предявят такъв иск. Законопроектът се придвижва към защита при несправедливо уволнение от началото на заетостта, предмет на законоустановен изпитателен или първоначален период, през който се очаква да се прилага по-лек процес.
Подробностите за това как ще функционира този първоначален период — неговата продължителност, изискваните процедурни стандарти и взаимодействието с договорния изпитателен срок — се разработват чрез консултации и вторично законодателство. Екипите по човешки ресурси не трябва да чакат окончателната формулировка, преди да действат. Структурната промяна е ясна: уволнението по време на ранна заетост ще изисква документиран, справедлив процес, дори и рационализиран.
Места за повторно посещение:
- Политика за пробация. Продължителност, каданс на преглед, писмена обратна връзка и критерии за потвърждение или удължаване.
- Обучение на мениджъри. Преките мениджъри ще трябва да разберат, че „все още са на изпитателен срок“ вече не е пълен отговор.
- Разрешение за уволнение. Кой се подписва, какви доказателства се изискват и как се записват.
- Практика за уреждане и напускане. Очаквайте по-внимателно разглеждане на предсрочните прекратявания и повече апетит да ги оспорвате.
Договори с нула часове: от гъвкавост до предвидимост
Законопроектът не премахва договорите с нула часове, но съществено стеснява условията, при които може да се поддържа истинска връзка с нула часове, без да се предлага на работника алтернатива. Очакваните основни механизми са:
- Право на гарантирани часове, отразяващи редовно отработените часове през референтен период, предлагани на квалифицирани работници.
- Право на разумно предизвестие за смени, включително промени и анулации.
- Компенсация за смени, отменени или съкратени с кратко предизвестие, чиито подробности ще бъдат посочени в разпоредбите.
- Разширяване на тези защити за работници, наети чрез агенции по същество, така че рамката да не може да бъде заобиколена чрез маршрутизиране на ангажимента чрез посредник.
За сектори, които са изградили оперативни модели около големи случайни групи - хотелиерство, търговия на дребно, логистика, грижи, висше образование - това е по-скоро структурна промяна, отколкото ощипване. Системите за прогнозиране, списъци и заплати ще трябва да обработват изчисления за референтен период и плащания за анулиране с кратко предизвестие. Договорите ще трябва да бъдат пренаписани. Икономиката на труда „за всеки случай“ ще се промени.
Какво да актуализирате първо
Разумен ред на приоритетите за HR функция през 2025 г., преди поетапното начало на законопроекта:1. Направете карта на населението си. Определете колко работници са на договорености с нулев или нисък работен ден, колко са в първите две години служба и кои преки мениджъри отговарят за тях. 2. Опресняване на шаблоните за договори. Трудовите договори, споразуменията за временни работници и условията на агенцията ще се нуждаят от внимание. Вградете гъвкавост в шаблоните, така че вторичното законодателство да може да бъде усвоено без повторно пренаписване. 3. Възстановете изпитателния срок. Отнасяйте се към първоначалния период като към формална регулирана фаза, а не като към неформална. Дефинирайте точки за преглед, стандарти за доказателства и правомощия за вземане на решения. 4. Обучете линейните мениджъри. Единственият най-голям източник на риск от съдебни спорове при новия режим ще бъдат неофициалните предсрочни уволнения, извършвани от мениджъри, които не са променили навиците си. 5. Практика за съставяне на списък за одит. Когато промените с кратко предизвестие са рутинни, моделирайте цената на задълженията за компенсация и решете дали оперативният модел трябва да се промени, преди да го направи законът. 6. Координирайте с ведомостта за заплати и HRIS. Изчисленията за референтен период, предложенията за гарантирани часове и плащанията за анулиране се нуждаят от системна поддръжка; това рядко е бърза промяна на конфигурацията.
По-широката промяна
Изкушаващо е да четем законопроекта като списък с отделни реформи. По-полезно е да се чете като една промяна в предположението по подразбиране на трудовото законодателство на Обединеното кралство 2026: служителят се третира като защитен от самото начало, а работодателят носи тежестта на проектирането на справедливи процеси от първия ден. Законопроектът не премахва възможността на работодателя да управлява изпълнението, да прекрати заетостта или да използва гъвкав труд. Това наистина изисква всяко от тях да бъде направено с повече структура и повече доказателства, отколкото исторически е било норма.
Службите по човешки ресурси, които започват работата по препроектирането сега – особено по отношение на изпитателния срок, договорите и способностите на мениджъра – ще намерят прехода управляем. Тези, които чакат началните дати, ще се окажат в процес на пренаписване на политиката под оперативен натиск.
За работодатели от Обединеното кралство с трансгранична работна сила, [правните услуги] (/услуги) на Serene Jade включват консултации на квалифицирани от Обединеното кралство адвокати относно препроектиране на договора, рамки за пробация и съответствие с лиценза на спонсора съгласно новия режим.
ЧЗВ
В: Законопроектът означава ли, че не можем да уволняваме никого по време на пробация? О: Не. Законовият първоначален период се очаква да позволи по-лек процес за предсрочни уволнения, но процесът все пак ще трябва да бъде справедлив и документиран. Неформалните, недокументирани прекратявания по време на изпитателния срок ще носят значително по-голям риск, отколкото днес.
В: Трябва ли да предлагаме гарантирани часове на всеки работник с нула часове? О: Очаква се правото да се прилага за работници, чиито действителни часове през референтен период демонстрират редовен модел. Наистина нередовната, случайна работа се третира по различен начин, но прагът и механиката ще бъдат определени в разпоредбите, така че изготвянето на договора трябва да предвижда и двата резултата.
В: Кога действително влизат в сила промените? О: Започването е поетапно и няколко елемента зависят от вторичното законодателство и консултация. Реалистичният хоризонт на планиране за повечето съществени промени е 2026 г. нататък, но работата по договора, политиката и системата трябва да започне много преди това, за да се избегне компресирано внедряване.