بالنسبة لمعظم قادة الموارد البشرية، لم يعد مشروع قانون حقوق التوظيف مجرد سياسة مجردة. إنها عبارة عن قائمة انتظار من نماذج العقود التي يتعين إعادة كتابتها، وإطار الاختبار الذي يتعين إعادة التفكير فيه، ومجموعة من ممارسات إعداد القوائم التي - في شكلها الحالي - لن تنجو من عملية الانتقال. ويمثل مشروع القانون عملية إعادة المعايرة الأكثر جوهرية لقانون العمل في المملكة المتحدة منذ جيل كامل، ورغم أن التنفيذ سيتم على مراحل وليس بشكل فوري، فإن التحضير له ليس كذلك.
توضح هذه المقالة، من الناحية العملية، ما الذي يغيره مشروع القانون عبر ثلاثة من المجالات الأكثر مناقشة - حقوق اليوم الأول، وفترة الفصل التعسفي المؤهلة، والعقود الصفرية - والمجالات التي يجب أن توجه فيها فرق الموارد البشرية الاهتمام أولاً.
حقوق اليوم الأول: يتغير مركز الجاذبية
إن الخطوة الرئيسية لمشروع القانون هي تحويل العديد من الحقوق التي كانت تعتمد في السابق على مدة الخدمة إلى حقوق يتم إرفاقها منذ اليوم الأول للتوظيف. وكان اتجاه السفر واضحا لبعض الوقت، ولكن مشروع القانون يعززه.
ومن الناحية العملية، يعني هذا أن أصحاب العمل لم يعد بإمكانهم التعامل مع الأشهر الأولى من العمل كفترة سماح تنظيمية. إن وسائل الحماية التي يكتسبها الموظفون في اليوم الأول ستتوافق مع حقوق اليوم الأول الحالية - مثل الحماية ضد التمييز - وستشكل كيفية تصميم التوظيف والتأهيل والمراقبة وإدارة الأداء في المراحل المبكرة.
يتبع ذلك نتيجتان. فأولاً، تصبح جودة قرارات التوظيف أكثر أهمية، لأن تكلفة تصحيح عملية التوظيف السيئة ترتفع. ثانياً، يجب توثيق عمليات المراقبة وتنظيمها وإمكانية الدفاع عنها منذ البداية، بدلاً من تعديلها وتعديلها عند ظهور المشاكل.
##الفترة التأهيلية للفصل التعسفي
ولعل التغيير الوحيد الذي له أكبر الأثر الثقافي هو إلغاء فترة السنتين المؤهلة لمطالبات الفصل التعسفي العادية. وفي ظل النظام الحالي، يحتاج معظم الموظفين إلى عامين من الخدمة المستمرة قبل أن يتمكنوا من تقديم مثل هذه المطالبة. يتحرك مشروع القانون نحو الحماية من الفصل التعسفي منذ بداية العمل، مع مراعاة فترة اختبار قانونية أو فترة أولية يُتوقع خلالها تطبيق عملية أخف.
ويجري تطوير تفاصيل كيفية عمل تلك الفترة الأولية - طولها، والمعايير الإجرائية المطلوبة، والتفاعل مع الاختبار التعاقدي - من خلال التشاور والتشريعات الثانوية. لا ينبغي لفرق الموارد البشرية انتظار الصياغة النهائية قبل التصرف. والتحول البنيوي واضح: فالفصل من العمل أثناء التوظيف المبكر سوف يتطلب عملية موثقة وعادلة، حتى ولو كانت مبسطة.
مجالات تستحق الزيارة:
- سياسة المراقبة. المدة وإيقاع المراجعة والتعليقات المكتوبة ومعايير التأكيد أو التمديد.
- تدريب المديرين. سيحتاج المديرون المباشرون إلى فهم أن عبارة "ما زالوا تحت المراقبة" لم تعد إجابة كاملة.
- إذن الفصل. من يوقع وما هو الدليل المطلوب وكيف يتم تسجيله.
- ممارسة التسوية والخروج. توقع المزيد من التدقيق في عمليات الإنهاء المبكر والمزيد من الرغبة في تحديها.
عقود الصفر ساعات: من المرونة إلى القدرة على التنبؤ
لا يلغي مشروع القانون عقود عدم ساعات العمل، لكنه يضيق إلى حد كبير الشروط التي يمكن بموجبها الحفاظ على علاقة عدم ساعات العمل الحقيقية دون تقديم بديل للعامل. الآليات الأساسية المتوقعة هي:
- الحق في ساعات مضمونة تعكس ساعات العمل المنتظمة خلال فترة مرجعية، ويتم تقديمها للعمال المؤهلين.
- الحق في الحصول على إشعار معقول بالمناوبات، بما في ذلك التغييرات والإلغاءات.
- التعويض عن المناوبات التي تم إلغاؤها أو تقليصها خلال مهلة قصيرة، وسيتم تحديد تفاصيلها في اللوائح.
- توسيع نطاق تدابير الحماية هذه لتشمل العاملين في الوكالات من حيث الجوهر، بحيث لا يمكن تجاوز الإطار من خلال توجيه المشاركة عبر وسيط.
بالنسبة للقطاعات التي بنت نماذج تشغيل حول مجمعات غير رسمية كبيرة - الضيافة، وتجارة التجزئة، والخدمات اللوجستية، والرعاية، والتعليم العالي - يعد هذا تغييرا هيكليا وليس تعديلا. ستحتاج أنظمة التنبؤ وإعداد القوائم وكشوف المرتبات إلى التعامل مع حسابات الفترة المرجعية ومدفوعات الإلغاء خلال إشعار قصير. سوف تحتاج العقود إلى إعادة كتابتها. سوف تشهد اقتصاديات العمل "الاحتياطي" تحولاً.
ما الذي يجب تحديثه أولاً
ترتيب معقول للأولويات لوظيفة الموارد البشرية في عام 2025، قبل البدء المرحلي لمشروع القانون:1. رسم خريطة للسكان. حدد عدد العاملين الذين يعملون بنظام ساعات العمل الصفرية أو ساعات العمل المنخفضة، وعدد العاملين في أول عامين من الخدمة، والمديرين التنفيذيين المسؤولين عنهم. 2. قم بتحديث نماذج العقود. ستحتاج عقود العمل واتفاقيات العمال العرضيين وشروط الوكالة إلى الاهتمام. قم ببناء المرونة في القوالب حتى يمكن استيعاب التشريعات الثانوية دون إعادة كتابتها مرة أخرى. 3. إعادة بناء فترة الاختبار. تعامل مع الفترة الأولية كمرحلة رسمية منظمة، وليست غير رسمية. تحديد نقاط المراجعة ومعايير الأدلة وسلطات اتخاذ القرار. 4. تدريب المديرين التنفيذيين. سيكون أكبر مصدر منفرد لخطر التقاضي في ظل النظام الجديد هو الفصل المبكر غير الرسمي الذي يتعامل معه المديرون الذين لم يعدلوا عاداتهم. 5. ممارسات تدقيق قوائم القوائم. عندما تكون التغييرات خلال إشعار قصير أمرًا روتينيًا، قم بوضع نموذج لتكلفة التزامات التعويض وقرر ما إذا كان نموذج التشغيل يحتاج إلى التغيير قبل أن يتغير القانون. 6. التنسيق مع كشوف المرتبات ونظام معلومات الموارد البشرية. تحتاج حسابات الفترة المرجعية وعروض ساعات العمل المضمونة ومدفوعات الإلغاء إلى دعم النظام؛ نادرًا ما يكون هذا تغييرًا سريعًا في التكوين.
التحول الأوسع
من المغري قراءة مشروع القانون باعتباره قائمة من الإصلاحات المنفصلة. من المفيد قراءته على أنه تحول واحد في الافتراض الافتراضي لقانون العمل في المملكة المتحدة لعام 2026: يتم التعامل مع الموظف على أنه محمي منذ البداية، ويتحمل صاحب العمل عبء تصميم عمليات عادلة منذ اليوم الأول. لا يلغي مشروع القانون قدرة صاحب العمل على إدارة الأداء، أو إنهاء التوظيف، أو استخدام العمالة المرنة. إنه يتطلب أن يتم تنفيذ كل من هذه الأمور بمزيد من البنية والأدلة أكثر مما كانت عليه القاعدة تاريخياً.
ستجد وظائف الموارد البشرية التي تبدأ أعمال إعادة التصميم الآن - خاصة فيما يتعلق بالاختبار والعقود وقدرات المدير - أن عملية الانتقال يمكن التحكم فيها. وأولئك الذين ينتظرون تواريخ البدء سوف يجدون أنفسهم يعيدون كتابة السياسة تحت ضغط العمليات.
بالنسبة لأصحاب العمل في المملكة المتحدة الذين لديهم قوى عاملة عبر الحدود، تتضمن الخدمات القانونية المقدمة من Serene Jade استشارات مع محامين مؤهلين من المملكة المتحدة بشأن إعادة تصميم العقود، وأطر الاختبار، والامتثال لترخيص الراعي بموجب النظام الجديد.
الأسئلة الشائعة
س: هل يعني مشروع القانون أنه لا يمكننا فصل أي شخص أثناء فترة الاختبار؟ ج: لا. من المتوقع أن تسمح الفترة الأولية القانونية بإجراء عملية أخف للفصل المبكر، ولكن العملية ستظل بحاجة إلى أن تكون عادلة وموثقة. ستحمل عمليات الإنهاء غير الرسمية وغير الموثقة أثناء فترة الاختبار مخاطر مادية أكبر مما هي عليه اليوم.
س: هل يتعين علينا تقديم ساعات عمل مضمونة لكل عامل بدون ساعات عمل؟ ج: من المتوقع أن ينطبق هذا الحق على العمال الذين تظهر ساعات عملهم الفعلية خلال فترة مرجعية نمطًا منتظمًا. نظرًا لأن العمل العرضي غير منتظم حقًا، يتم التعامل معه بشكل مختلف، ولكن سيتم تحديد العتبة والآليات في اللوائح، لذلك يجب أن تتوقع صياغة العقد كلتا النتيجتين.
س: متى تدخل التغييرات حيز التنفيذ فعليًا؟ ج: البدء مرحلي وتعتمد عدة عناصر على التشريعات الثانوية والتشاور. إن أفق التخطيط الواقعي لمعظم التغييرات الجوهرية هو عام 2026 فصاعدًا، ولكن يجب أن تكون أعمال العقود والسياسات والنظام جارية قبل ذلك بوقت طويل لتجنب التنفيذ المضغوط.