على مدار القسم الأعظم من العقدين الماضيين، كان بوسع صاحب العمل في المملكة المتحدة أن يعتمد على عملية حسابية مألوفة: عامين من الخدمة المستمرة قبل أن تصبح المطالبة العادية بالفصل التعسفي مطروحة على الطاولة. ويجري إعادة رسم هذه العملية الحسابية. إن مشروع قانون حقوق التوظيف، وهو الإصلاح الأكثر جوهرية لحقوق التوظيف الفردية خلال جيل واحد، يعيد تشكيل كيفية بدء العلاقة - من اليوم الأول، وليس من السنة الثانية. بالنسبة لقادة الموارد البشرية، فإن العمل ليس نظريًا. إنه موجود في الكتيب، وخطاب الاختبار، وفترة الاختبار، وغريزة المدير المباشر حول ما تعنيه حقًا عبارة "لا يزال تحت المراقبة".
ما الذي يحاول مشروع القانون فعله بالفعل
إن الفكرة المحفزة لمشروع القانون واضحة ومباشرة: تحويل سبل الحماية التي لا تزال متأخرة حاليا عن فترة تأهيل إلى بداية التوظيف، والحد من أنماط العمل التي تعتبرها الحكومة استغلالية. من الناحية العملية، هذا يعني أن هناك ثلاثة مواضيع تحتاج فرق الموارد البشرية إلى تتبعها معًا.
- حقوق اليوم الأول. يتم نقل العديد من وسائل الحماية التي تعتمد حاليًا على مدة الخدمة - بما في ذلك، وأبرزها، الحماية من الفصل العادي غير العادل - إلى حالة اليوم الأول، مع مراعاة آلية الاختبار القانونية التي لا تزال قيد اللمسات النهائية في التشريع الثانوي.
- عقود ساعات العمل صفر وساعات العمل المنخفضة. من المتوقع أن يحصل العمال الذين يعملون بساعات عمل صفر أو ترتيبات ساعات عمل منخفضة للغاية على الحق في أن يُعرض عليهم عقد يعكس ساعات عملهم الفعلية خلال فترة مرجعية، إلى جانب إشعار معقول بالمناوبات والتعويض عندما يتم إلغاء المناوبات أو تقليصها في غضون مهلة قصيرة.
- فصل الموظفين وإعادة تعيينهم. سيتم فرض قيود كبيرة على فصل الموظفين وإعادة إشراكهم لإجبارهم على إجراء تغييرات تعاقدية، حيث سيتم التعامل مع الفصل بسبب رفض هذه التغييرات على أنه غير عادل تلقائيًا إلا في ظروف محددة بشكل ضيق.
العبارة الرئيسية المستخدمة في تعليق قانون العمل في المملكة المتحدة لعام 2026 - "حقوق اليوم الأول" - دقيقة ولكنها مضللة بعض الشيء. مشروع القانون لا يلغي المراقبة. فهو يغير ماهية فترة المراقبة من الناحية القانونية، وكيف يجب أن يبدو الخروج العادل أثناءها.
الفترة التأهيلية للفصل التعسفي: ما الذي يتغير حقًا؟
اليوم، يحتاج الموظف عمومًا إلى خدمة متواصلة لمدة عامين لتقديم دعوى عادية للفصل التعسفي. يزيل مشروع القانون تلك الفترة المؤهلة للحق الأساسي، في حين يقدم "فترة توظيف أولية" قانونية - وهي نافذة تشبه الاختبار يتم خلالها تطبيق عملية عادلة مخففة، ولكن لا تزال محددة، على الفصل من العمل لأسباب مثل القدرة، أو السلوك، أو عدم الملاءمة لهذا الدور.
إن التفاصيل التي تهم قسم الموارد البشرية ليست ما إذا كان الاختبار سيستمر أم لا، بل ما يهم هو كيف سيبدو الفصل الذي يمكن الدفاع عنه داخل تلك النافذة. نتوقع أن يحدد التشريع الثانوي ما يلي:
- الحد الأقصى لمدة الفترة الأولية (من المتوقع على نطاق واسع أن تكون حوالي تسعة أشهر، على الرغم من أن الرقم سيتم تحديده بموجب اللائحة).
- الحد الأدنى من العملية - على الأرجح اجتماع على الأقل، والحق في أن تكون مصحوبًا، وأسباب مكتوبة.
- فئات الفصل التي يمكن أن تستخدم العملية الأخف، مع استبعاد التكرار والأسباب التمييزية أو غير العادلة تلقائيًا.
وبمجرد انتهاء الفترة الأولية، ينطبق إطار الفصل التعسفي الكامل المألوف. بعبارة أخرى، سيبدو ملف المخاطر الخاص بمحادثة غير متقنة في الشهر الثامن مختلفًا تمامًا عن محادثة غير متقنة في الشهر الرابع عشر اليوم.
عقود بدون ساعات عمل: من المرونة إلى ساعات العمل المضمونة
إن معالجة مشروع القانون لعقود ساعات العمل الصفرية هي المجال الأكثر احتمالاً أن يتطلب تغييراً تشغيلياً، وليس قانونياً فقط. اتجاه السفر يشمل:
- حق العمال المؤهلين في الحصول على ساعات عمل مضمونة تعكس الساعات التي يعملون فيها بانتظام، ويتم قياسها على مدى فترة مرجعية (من المتوقع أن تكون اثني عشر أسبوعًا، وتخضع للتنظيم).
- الحق في إشعار معقول بالمناوبات والتغييرات في المناوبات.
- الحق في التعويض عن الورديات التي تم إلغاؤها أو نقلها أو تقصيرها خلال مهلة قصيرة، بمستوى تحدده اللائحة.
يمكن للعمال رفض العرض والبقاء على ترتيبات عدم ساعات العمل إذا فضلوا ذلك. لكن العبء الإداري يقع على عاتق صاحب العمل: تتبع الفترات المرجعية، وإنشاء العروض، وإثبات الإشعار، ومحاسبة مدفوعات الإلغاء من خلال كشوف المرتبات. وينبغي للقطاعات المبنية على عمليات التناوب التي يقودها الطلب - الضيافة، وتجارة التجزئة، والرعاية، والخدمات اللوجستية، والفعاليات - أن تفترض أن أنظمة الجدولة الخاصة بها، وليس فقط عقودها، تحتاج إلى العمل.
ما الذي يجب تحديثه أولاًإذا كنت تقوم بتسلسل ربعي الموارد البشرية التاليين، فإن ترتيب العمليات يهم أكثر من حجم التغيير. قائمة أولويات معقولة:
- سياسة وخطابات المراقبة. أعد كتابة شروط المراقبة حول فترة أولية محددة، من خلال عملية موثقة بسيطة: الاجتماع، والتمثيل، والنتيجة المكتوبة. تدريب المديرين على استخدامه.
- ** اتخاذ قرار الفصل خلال الأشهر من 0 إلى 24.** إن رد الفعل اليوم "يمكننا السماح لهم بالرحيل، فعمرهم أقل من عامين" هو أكبر خطر تقاضي منفرد بمجرد دخول مشروع القانون حيز التنفيذ. استبدلها بقائمة مرجعية مكتوبة مرتبطة بالفترة الأولية.
- نماذج العقود. قم بتحديث عقود الساعات الصفرية والعقود غير الرسمية والبنوك والعقود السنوية. قم ببناء آليات عرض الساعات المضمونة والفترات المرجعية وأحكام إشعار التحول.
- أنظمة الجدولة وكشوف المرتبات. تأكد من أن أداة إدارة القوى العاملة لديك يمكنها تتبع ساعات العمل العادية خلال فترة مرجعية متجددة، ووضع علامة على الأحداث المحفزة، ومعالجة مدفوعات الإلغاء خلال إشعار قصير.
- دليل إدارة التغيير. عندما تتوقع الحاجة إلى تغييرات تعاقدية - هياكل الأجور، وساعات العمل، والمواقع - حدد طرق التشاور التي لا تعتمد على الفصل وإعادة المشاركة كإجراء احتياطي.
- تدريب المديرين. تعتمد معظم المطالبات على ما قاله المدير المباشر في محادثة فردية، وليس على ما يقوله الكتيب. قم بتحديث التدريب قبل البدء، وليس بعد المطالبة الأولى.
ملاحظة عملية بشأن التوقيت: يتم البدء في تطبيق الأحكام الموضوعية لمشروع القانون على مراحل، مع ترك الكثير من التفاصيل التشغيلية للوائح والقوانين القانونية وتوجيهات ACAS. "متى يبدأ؟" هو السؤال الخطأ. "ما هي الأحكام السارية في أي ربع سنة، وهل حزمة السياسات الخاصة بي جاهزة لكل منها؟" هو الصحيح.
التحولات الأكثر هدوءًا تستحق المشاهدة
هناك تغييران آخران يستحقان سطرًا في جهاز التعقب الخاص بك. فأولا، يجري توسيع نطاق الأجر القانوني للإجازات المرضية، مع إعادة النظر في الحد الأدنى للأرباح وقواعد يوم الانتظار ــ ذات الصلة بتكوين كشوف المرتبات وسياسة الغياب. ثانياً، يتم تعديل عتبات التشاور الجماعي وحقوق الوصول إلى النقابات العمالية بطرق مهمة لأي صاحب عمل يفكر في إعادة الهيكلة أو العمل على نطاق واسع عبر مواقع متعددة. ولن يهيمن أي منهما على اجتماع مجلس الإدارة بمفرده. جنبًا إلى جنب مع إصلاحات الحقوق في اليوم الأول، فإنها تحول مركز ثقل قانون العمل في المملكة المتحدة لعام 2026 نحو سلوك أصحاب العمل السابق والأكثر توثيقًا والأكثر استشارية.
لا شيء من هذا يكافئ الذعر. إنه يكافئ التسلسل – ودليل يبدو كما لو أنه مكتوب للنظام الذي يصل، وليس للنظام الذي يغادر.
الأسئلة الشائعة
س: هل يعني مشروع القانون أنه لم يعد بإمكاننا الحصول على فترة اختبار؟ ج: لا. الاختبار مستمر، ولكن بشكل قانوني. يجب أن تتبع عمليات الفصل خلال الفترة الأولية عملية محددة ومخففة بدلاً من الاعتماد على غياب حقوق الفصل غير العادل.
س: إذا عُرض على عامل ساعات العمل الصفرية ساعات عمل مضمونة ورفض، فهل يمكننا الاحتفاظ به في ساعات العمل الصفرية؟ ج: نعم. الحق في الحصول على ساعات مضمونة تعكس أنماط العمل الفعلية؛ يمكن للعامل أن يرفض ويبقى على الترتيب الحالي، بشرط أن يتم اتباع عملية العرض نفسها وتوثيقها بشكل صحيح.
س: كنا نخطط لإجراء عملية التوظيف وإعادة التعيين لتنسيق الشروط بعد عملية الاستحواذ. هل يجب أن نتوقف؟ ج: من المؤكد تقريبًا مراجعته. ومن المقرر أن يتم التعامل مع الفصل بسبب رفض التغييرات التعاقدية على أنه غير عادل تلقائيًا إلا في ظروف ضيقة، لذلك يجب إعادة صياغة المسار حول التشاور الحقيقي، والتغيير المتفق عليه حيثما أمكن ذلك.
بالنسبة لأصحاب العمل في المملكة المتحدة الذين يحتاجون إلى جعل العقود والكتيبات وعمليات الفصل تتماشى مع النظام الجديد - أو محامٍ بريطاني مؤهل لاختبار الضغط على قرار معين - تدعم منصة JustiScript الخاصة بـ Serene Jade صياغة المستندات والاستشارات بموجب قانون المملكة المتحدة.