Для більшості керівників відділу кадрів законопроект про трудові права більше не є абстракцією політики. Це черга шаблонів контрактів, які потрібно переписати, рамки випробувального терміну, які потрібно переглянути, і набір практик списків, які — у своїй нинішній формі — не переживуть переходу. Законопроект є найбільш суттєвою зміною законодавства про зайнятість Сполученого Королівства за останнє покоління, і хоча імплементація відбуватиметься поетапно, а не миттєво, підготовка до нього – ні.
У цьому матеріалі на практиці пояснюється, що законопроект змінює в трьох найбільш обговорюваних сферах — правах першого дня, кваліфікаційному періоді несправедливого звільнення та безробітних контрактах — і на що HR-команди повинні звернути увагу в першу чергу.
Права першого дня: центр ваги зміщується
Головним кроком законопроекту є перетворення кількох прав, які раніше залежали від стажу роботи, на права, що надаються з першого дня працевлаштування. Напрямок руху певний час був зрозумілий, але законопроект його закріплює.
На практиці це означає, що роботодавці більше не можуть розглядати перші місяці роботи як нормативний пільговий період. Захист, який працівники отримають у перший день, буде поряд із існуючими правами першого дня, такими як захист від дискримінації, і визначатиме, як мають бути розроблені найм, адаптація, випробувальний термін і управління ефективністю на ранніх стадіях.
З цього випливають два наслідки. По-перше, якість рішень про наймання стає більш значущою, тому що вартість виправлення поганого найму зростає. По-друге, процеси пробації мають бути задокументовані, структуровані та обґрунтовані з самого початку, а не модернізовані, коли виникають проблеми.
Період кваліфікації несправедливого звільнення
Можливо, єдиною зміною, яка має найбільший культурний вплив, є скасування дворічного кваліфікаційного періоду для звичайних позовів про несправедливе звільнення. За існуючого режиму більшості працівників потрібно було два роки безперервної роботи, перш ніж вони могли подати такий позов. Законопроект передбачає захист від несправедливого звільнення з початку працевлаштування за умови встановленого законом випробувального терміну або початкового періоду, протягом якого, як очікується, застосовуватиметься більш легкий процес.
Деталі того, як працюватиме цей початковий період — його тривалість, необхідні процедурні стандарти та взаємодія з випробувальним терміном за контрактом — розробляються шляхом консультацій і вторинного законодавства. Команди відділу кадрів не повинні чекати остаточного формулювання, перш ніж діяти. Структурний зсув очевидний: звільнення під час раннього працевлаштування вимагатиме задокументованого справедливого процесу, навіть якщо він буде спрощеним.
Місця для повторного відвідування:
- Політика пробації. Тривалість, частота перегляду, письмовий відгук і критерії для підтвердження або продовження.
- Навчання менеджерів. Лінійні керівники повинні розуміти, що «вони все ще на випробувальному терміні» більше не є повною відповіддю.
- Дозвіл на звільнення. Хто підписує, які докази потрібні та як вони реєструються.
- Практика розрахунків і виходу. Очікуйте більш ретельного вивчення дострокових розірвань і більшого бажання оскаржувати їх.
Контракти без робочих годин: від гнучкості до передбачуваності
Законопроект не скасовує контракти без робочих годин, але суттєво звужує умови, за яких справжні відносини без робочих годин можуть підтримуватися, не пропонуючи працівникові альтернативи. Очікувані основні механізми:
- Право на гарантовані години, що відображають регулярно відпрацьовані години протягом звітного періоду, що пропонується кваліфікованим працівникам.
- Право на обґрунтоване повідомлення про зміни, включаючи зміни та скасування.
- Компенсація за зміни, скасовані або скорочені за короткий термін, деталі якої будуть викладені в положеннях.
- Поширення цих заходів захисту на працівників, найманих через агентства по суті, щоб рамки не можна було обійти шляхом маршрутизації залучення через посередника.
Для секторів, які побудували операційні моделі навколо великих випадкових пулів — готельний бізнес, роздрібна торгівля, логістика, допомога, вища освіта — це радше структурна зміна, ніж налаштування. Системи прогнозування, складання списків і нарахування заробітної плати повинні будуть обробляти розрахунки за базовий період і виплачувати скасовані платежі за короткий термін. Контракти потребують переписування. Економіка праці «на всякий випадок» зміниться.
Що оновити в першу чергу
Розумний порядок пріоритетів для відділу кадрів у 2025 році перед поетапним початком розгляду законопроекту:1. Створіть карту свого населення. Визначте, скільки працівників працюють на нульовому чи скороченому робочому дні, скільки з них працюють у перші два роки та хто з лінійних керівників відповідає за них. 2. Оновіть шаблони контрактів. Треба звернути увагу на трудові контракти, угоди про тимчасових працівників і умови агентства. Додайте гнучкості в шаблони, щоб вторинне законодавство можна було засвоїти без повторного переписування. 3. Відновіть випробувальний термін. Розглядайте початковий період як формально регламентований етап, а не як неформальний. Визначте точки перевірки, стандарти доказів і повноваження щодо прийняття рішень. 4. Навчайте лінійних керівників. Найбільшим джерелом ризику судового розгляду за новим режимом будуть неофіційні дострокові звільнення керівників, які не змінили своїх звичок. 5. Практика складання реєстру аудиту. Якщо зміни в короткий термін є звичайною справою, змоделюйте вартість компенсаційних зобов’язань і вирішіть, чи потрібно змінювати операційну модель до того, як це зробить закон. 6. Координуйте роботу з нарахуванням заробітної плати та HRIS. Обчислення базового періоду, пропозиції гарантованих годин і виплати за скасування потребують системної підтримки; це рідко швидка зміна конфігурації.
Ширший зсув
Спокусливо читати законопроект як перелік окремих реформ. Це більш корисно читати як одну зміну стандартного припущення трудового законодавства Великої Британії 2026: працівник вважається захищеним із самого початку, а роботодавець несе тягар розробки справедливих процесів з першого дня. Законопроект не позбавляє роботодавця можливості керувати продуктивністю, звільняти чи використовувати гнучку роботу. Це вимагає, щоб кожна з них була зроблена з більшою структурою та більшою кількістю доказів, ніж це історично було нормою.
Служби управління персоналом, які починають роботу з редизайну зараз — зокрема щодо випробувального терміну, контрактів і можливостей менеджерів — вважатимуть перехід керованим. Ті, хто чекає дати початку, переписуватимуть політику під оперативним тиском.
Для британських роботодавців із транскордонною робочою силою [юридичні послуги] (/послуги) Serene Jade включають консультації кваліфікованих британських юристів щодо зміни контракту, умов випробувального терміну та відповідності ліцензії спонсора відповідно до нового режиму.
FAQ
З: Чи означає законопроект, що ми не можемо нікого звільняти під час випробувального терміну? Відповідь: Ні. Очікується, що встановлений законом початковий період дозволить спростити процес дострокового звільнення, але цей процес все одно має бути справедливим і задокументованим. Неофіційне, незадокументоване звільнення під час випробувального терміну несе значно більший ризик, ніж сьогодні.
З: Чи повинні ми пропонувати гарантовані години кожному працівнику, який працює без робочих годин? Відповідь: Очікується, що це право поширюватиметься на працівників, фактичні години роботи яких протягом контрольного періоду демонструють регулярний характер. Справді нерегулярна, випадкова робота розглядається по-різному, але поріг і механізми будуть викладені в нормативних актах, тому під час розробки контракту слід передбачати обидва результати.
П: Коли зміни фактично набудуть чинності? A: Початок є поетапним, і кілька елементів залежать від вторинного законодавства та консультацій. Реалістичний горизонт планування для більшості суттєвих змін – 2026 рік і далі, але робота над контрактом, політикою та системою має бути розпочата задовго до цього, щоб уникнути стисненого впровадження.