Протягом більшої частини останніх двох десятиліть британський роботодавець міг покладатися на звичну арифметику: два роки безперервної роботи до того, як на столі виникне звичайний позов про несправедливе звільнення. Ця арифметика перемальовується. Законопроект про трудові права, найбільш суттєвий перегляд індивідуальних трудових прав за покоління, змінює те, як починаються відносини — з першого дня, а не з другого року. Для лідерів відділу кадрів робота не є теоретичною. У довіднику, листі про випробувальний термін, ротації та інтуїції безпосереднього керівника про те, що насправді означає «все ще на випробувальному терміні».
Що насправді намагається зробити законопроект
Стимулююча ідея законопроекту проста: перенести захисти, які наразі відстають від кваліфікаційного періоду, на початок працевлаштування та обмежити моделі роботи, які уряд вважає експлуататорськими. На практиці це означає, що команди відділу кадрів мають відстежувати три нитки.
- Права першого дня. Кілька засобів захисту, які зараз залежать від тривалості служби, включаючи, найпомітніший, захист від звичайного несправедливого звільнення, переміщуються до статусу першого дня з урахуванням законодавчого механізму випробування, який ще завершується у вторинному законодавстві.
- Контракти з нульовою та малою тривалістю робочого часу. Очікується, що працівники, які мають нульову або дуже низьку гарантовану тривалість робочого часу, отримають право отримати контракт із відображенням фактично відпрацьованих годин протягом базового періоду, а також розумне повідомлення про зміни та компенсацію, якщо зміни скасовуються або скорочуються за короткий термін.
- Звільнити та повторно найняти. Звільнення та повторне залучення персоналу для примусового внесення змін до контракту буде значно обмежено, а звільнення за відмову від таких змін автоматично вважатиметься несправедливим, за винятком вузько визначених обставин.
Заголовна фраза, яка використовується в коментарях до трудового законодавства Великобританії 2026 року — «права першого дня» — є точною, але дещо вводить в оману. Законопроект не скасовує пробацію. Це змінює те, що юридично таке випробувальний термін, і те, як повинен виглядати справедливий вихід під час нього.
Стаж кваліфікаційного періоду несправедливого звільнення: що насправді змінюється
Сьогодні працівнику, як правило, потрібен два роки безперервної роботи, щоб подати звичайний позов про несправедливе звільнення. Законопроект скасовує цей кваліфікаційний період для основного права, водночас запроваджуючи встановлений законом «початковий період працевлаштування» — вікно, подібне до випробувального терміну, протягом якого більш легкий, але все ж визначений, справедливий процес застосовуватиметься до звільнень через такі причини, як здібності, поведінка або невідповідність посаді.
Деталь, яка має значення для відділу кадрів, полягає не в тому, чи виживе випробувальний термін — він виживе, — а в тому, як буде виглядати виправдане звільнення в цьому вікні. Очікуйте, що у вторинному законодавстві буде визначено:
- Максимальна тривалість початкового періоду (вважається, що вона становитиме близько дев’яти місяців, хоча ця цифра буде встановлена нормативним актом).
- Мінімальний процес — ймовірно, принаймні зустріч, право на супровід і письмові причини.
- Категорії звільнення, які можуть використовувати легшу процедуру, з виключенням надмірності та дискримінаційних або автоматично несправедливих причин.
Після завершення початкового періоду застосовується знайома повна система несправедливого звільнення. Іншими словами, профіль ризику неохайної розмови за місяць-вісім буде виглядати зовсім інакше від неохайної розмови за місяць-чотирнадцять сьогодні.
Контракти без робочих годин: від гнучкості до гарантованих годин
Відповідність законопроекту щодо контрактів без робочих годин є сферою, яка, швидше за все, потребуватиме операційних, а не лише юридичних змін. Напрямок руху включає:
- Право кваліфікованих працівників на запропонування гарантованих годин, що відображає кількість годин, які вони регулярно працюють, виміряні протягом контрольного періоду (очікується, що це дванадцять тижнів, за умови регулювання).
- Право на розумне повідомлення про зміни та зміни змін.
- Право на компенсацію за зміни, скасовані, перенесені або скорочені за короткий термін, на рівні, встановленому нормативними актами.
Працівники можуть відхилити пропозицію та залишитися на нуль годин, якщо вони бажають. Але адміністративний тягар лягає на роботодавця: відстеження базових періодів, створення пропозицій, підтвердження повідомлень та облік виплат за скасування через нарахування заробітної плати. Сектори, побудовані на принципах попиту, — гостинність, роздрібна торгівля, догляд, логістика, заходи — мають припустити, що їхні системи планування, а не лише їхні контракти, потребують роботи.
Що оновити в першу чергуЯкщо ви плануєте послідовність наступних двох кадрових кварталів, порядок операцій має більше значення, ніж обсяг змін. Розумний список пріоритетів:
- Політика випробувального терміну та листи. Перепишіть умови випробувального терміну навколо визначеного початкового періоду, задокументувавши легкий процес: зустріч, представництво, письмові результати. Навчіть менеджерів використовувати його.
- Прийняття рішення про звільнення протягом місяців 0–24. Сьогоднішній рефлекс «ми можемо їх відпустити, їм менше двох років» є найбільшим ризиком судового розгляду після того, як законопроект набуде чинності. Замініть його письмовим контрольним списком, прив’язаним до початкового періоду.
- Шаблони контрактів. Оновіть контракти без робочих годин, випадкові, банківські та річні контракти. Вбудуйте механіку пропозиції гарантованих годин, контрольних періодів і положень про повідомлення про зміну.
- Системи планування та нарахування заробітної плати. Переконайтеся, що ваш інструмент управління робочою силою може відстежувати звичайні робочі години протягом поточного контрольного періоду, позначати події, що викликають запуск, і обробляти платежі за скасування в короткі терміни.
- Посібник із управління змінами. Там, де ви очікуєте, що вам знадобляться контрактні варіації — структура оплати праці, години роботи, місце розташування — намітьте маршрути консультацій, які не покладаються на звільнення та повторне залучення як альтернативу.
- Навчання менеджерів. Більшість претензій стосуватимуться того, що сказав лінійний керівник під час індивідуальної розмови, а не того, що сказано в посібнику. Оновіть навчання перед початком, а не після першої вимоги.
Практична примітка щодо термінів: основні положення законопроекту розпочинаються поетапно, причому значна частина робочих деталей залишається для регламентів, нормативних кодексів та вказівок ACAS. "Коли це починається?" це неправильне запитання. «Які положення діють у якому кварталі та чи готовий мій стек політик для кожного з них?» є правильним.
Тихіші зміни варті уваги
Ще дві зміни заслуговують на рядок у вашому трекері. По-перше, розширюється встановлена законом оплата лікарняних, із переглядом нижнього ліміту заробітку та правил щодо днів очікування, що стосується конфігурації заробітної плати та політики відсутності. По-друге, пороги колективних консультацій і права доступу профспілок коригуються таким чином, що це має значення для будь-якого роботодавця, який планує реструктуризацію або масштабну роботу на кількох підприємствах. Жоден із них не домінуватиме на засіданні ради сам по собі. Разом із першочерговими реформами щодо прав вони зміщують центр ваги трудового законодавства Великобританії 2026 року в бік більш ранньої, більш задокументованої та консультативної поведінки роботодавця.
Ніщо з цього не викликає паніки. Він винагороджує послідовність — і довідник, який читається так, ніби він був написаний для режиму, який приходить, а не для того, який йде.
FAQ
З: Чи означає законопроект, що ми більше не можемо мати випробувальний термін? Відповідь: Ні. Випробування продовжується, але в законодавчій формі. Звільнення протягом початкового періоду повинно відбуватися за певною, легшою процедурою, а не покладатися на відсутність прав на несправедливе звільнення.
З: Якщо працівнику, який працює без робочих годин, пропонуються гарантовані години, і він відмовляється, чи можемо ми залишити його без робочих годин? A: Так. Право полягає в тому, щоб отримати гарантовані години, що відображають фактичні схеми роботи; працівник може відмовитися та залишитися на існуючій домовленості за умови, що сам процес пропозиції був належним чином дотриманий і задокументований.
З: Ми планували звільнити та повторно найняти, щоб узгодити умови після придбання. Нам варто зробити паузу? A: Майже напевно перегляну його. Звільнення через відмову від змін у контракті автоматично розглядається як несправедливе, за винятком вузьких обставин, тому маршрут потрібно переробити навколо справжньої консультації та, де це можливо, погоджених змін.
Для британських роботодавців, яким потрібні контракти, довідники та процедури звільнення, приведені у відповідність до нового режиму — або кваліфікований британський соліситор для перевірки конкретного рішення — платформа JustiScript від Serene Jade підтримує складання документів і консультації відповідно до законодавства Великобританії.