En rekryteringschef skickar ett CV klockan 16 på en torsdag. Kandidaten ser perfekt ut - stark bakgrund, villig att flytta, tillgänglig om sex veckor. På fredagsmorgonen är frågan på HR-direktörens skrivbord inte längre "kan vi anställa dem?" men "kan vi fortfarande sponsra den här rollen till denna lön enligt de nuvarande reglerna?" Den frågan har i allt högre grad inget snabbt svar.
Rutten Skilled Worker har genomgått en av sina mest omfattande omkalibreringar sedan den introducerades. Lönegränserna har flyttats uppåt, yrkeskoderna har kartlagts på nytt och förhållandet mellan tjänstetitel, löpande ränta och sponsringsbehörighet har skärpts. För sponsorlicensierade arbetsgivare är den praktiska konsekvensen att arbetsflöden som byggdes 2021 eller 2022 inte längre ger överensstämmande resultat.
Vad som faktiskt förändrades, i klartext
Treskift är viktigast för det dagliga anställningsbeslutet.
För det första har det allmänna lönegolvet för visumet Skilled Worker ökat kraftigt jämfört med de siffror som de flesta HR-team memorerade under övergången efter Brexit. Rubrikminimum är nu avsevärt högre, och "going rate" för varje yrke – det rollspecifika riktmärket som sitter vid sidan av det allmänna golvet – har räknats om mot nyare ONS-resultatdata. Sponsorer måste uppfylla både den allmänna tröskeln och den pågående kursen, beroende på vilket som är högre.
För det andra har Standard Occupational Classification-systemet flyttats från SOC 2010 till SOC 2020. Detta är inte en kosmetisk ommärkning. Vissa roller som tidigare satt bekvämt i en sponsrbar kod mappas nu till en annan kod med en annan kurs, eller i vissa fall till en kod som inte längre visas på den kvalificerade sysselsättningslistan. Roller runt gränsen – junioranalytikerpositioner, vissa operationer och administrativa hybrider, några vårdnära roller – är där omklassificeringen biter hårdast.
För det tredje har rabattstrukturerna skärpts. Priset för "nybörjare", doktorandrelevanta rabatter och bristrelaterade sänkningar finns fortfarande i olika former, men aritmetiken har förändrats och behörighetsgrindarna är strängare. Immigrationslönelistan har ersatt den äldre Bristyrkeslistan med en snävare räckvidd och, viktigare, utan samma nivå av lönerabatt som SOL en gång erbjöd.
Den kumulativa effekten: en roll du sponsrade för 30 000 £ för arton månader sedan kan nu kräva väsentligt mer, kan behöva en annan SOC-kod, eller kanske inte längre är sponsrad i sin nuvarande form alls.
Där sponsorer fastnar
I vårt arbete med brittiska arbetsgivare inom teknik, professionella tjänster, gästfrihetsgrupper och vårdgivare uppstår samma operativa felpunkter:
- Inaktuella SOC-mappningar i ATS. Jobbmallar refererar fortfarande till SOC 2010-koder. När certifikatet om sponsring tilldelas ser koden bra ut på papper men matchar inte längre arbetarens faktiska uppgifter enligt den nya klassificeringen.
- Lönen fastställd till den gamla gängse kursen. Erbjudanden förlängs enligt det tidigare riktmärket, dras sedan tillbaka eller omförhandlas när efterlevnaden granskar CoS - en dålig kandidatupplevelse och en risk för sponsorns rykte.
- Uppblåsta jobbtitlar för att passa en högre kod. En vanlig genväg och en betydande efterlevnadsrisk. Inrikesministeriet bedömer rollens äkthet och den materiella överensstämmelsen mellan uppgifter och den valda SOC-koden, inte formuleringen på brevhuvudet.
- Förutsatt att den gamla rutten "ny deltagare" fortfarande gäller. Kvalificeringsperioder och villkor har ändrats; inte alla examensanställda kvalificerar sig för det reducerade priset nu.
- Glömmer bort att den löpande räntan är proportionell för deltidsarbete endast under särskilda omständigheter. Hybrid fyradagarsarrangemang har orsakat att mer än en CoS har utfärdats till en oavsiktligt icke-kompatibel lön.
- CoS-tilldelningstidpunkt. Med Defined CoS fortfarande rutinmässigt bearbetad inom Home Offices standardfönster, har flaskhalsen för många sponsorer flyttats till Odefinierad CoS-kapacitet - särskilt för växlar och anknytningar i landet under hektiska kvartal.
En praktisk återställning för HR och efterlevnad
Om du sponsrar mer än en handfull skickliga arbetare per år är följande sekvens värd att köra detta kvartal snarare än nästa.- Sätt tillbaka baslinjen för varje aktiv sponsrad roll. Dra den aktuella SOC 2020-koden, den aktuella kursen och den nuvarande allmänna tröskeln. Dokumentera vilken figur som styr varje roll och varför.
- Granska ditt jobbbeskrivningsbibliotek. För varje sponsrad jobbfamilj bekräftar du att uppgifterna som anges stämmer överens med SOC 2020-koden du tänker tilldela. Om en roll har glidit, skriv om JD eller mappa om koden - dela inte upp skillnaden.
- Bygg om mallar för erbjudandebrev. Löneklausuler, tidsklausuler och eventuella traktamentsfördelningar ska återspegla vad som räknas mot tröskeln enligt gällande regler. Bidrag som tidigare räknades får inte längre göra det.
- Korta anställningschefer, inte bara rekryterare. De personer som skriver JD och intervjuar kandidaten måste förstå att "vi ska bara stöta på titeln" inte är ett fungerande svar på ett tröskelproblem.
- Mappa din CoS-pipeline mot kalendern. Om du förutser en ökning av anställningen – anställning av akademiker, säsongsmässig expansion, en finansieringsrunda – modellera dina Defined and Undefined CoS-behov nu. Odefinierade CoS-slots i synnerhet kan bli en begränsning vid hastighet, och att återhämta sig från ett missat allokeringsfönster är smärtsamt.
- Uppdatera efterlevnadsfilen för din sponsorlicens. Kontroller av rätt till arbete, löneregister, rollbeskrivningar och rapporteringsskyldigheter måste alla överensstämma med reglerna efter återställning. Ett revisionsbesök bedömer din nuvarande praxis, inte din historiska avsikt.
Den strategiska frågan under reglerna
Utöver mekaniken ställer de senaste förändringarna en mer obekväm fråga för HR-strategin: vilka roller i din organisation är det fortfarande ekonomiskt förnuftigt att sponsra? För vissa arbetsgivare kommer svaret att innebära genuin omstrukturering – konsolidering av ansvaret för att skjuta roller rent över tröskeln, investera mer i inhemsk pipelineutveckling för gränspositioner eller helt och hållet flytta vissa funktioner utanför Storbritannien.
Detta är inte ett råd om förtvivlan. Rutten för yrkesarbetare förblir fungerande för de flesta professionella och tekniska anställningar, och de brittiska immigrationsreglerna fortsätter att stödja verklig kompetensbrist. Men eran av att behandla sponsring som ett lätt HR-tillägg är över. Sponsorer som behandlar licensen som en operativ disciplin – med samma rigoritet som löne- eller dataskydd – kommer att fortsätta att anställa väl. De som behandlar det som pappersarbete kommer att möta allt dyrare överraskningar.
För sponsorer som hanterar snäva CoS-allokeringsfönster, fångar Serene Jades CoS Priority Service Undefined Certificate of Sponsorship-platser med millisekunders precision – användbart när kalendern, inte kandidaten, blir begränsningen.
Vanliga frågor
F: Vi tilldelade en CoS under SOC 2010 före övergången. Behöver vi ge ut det på nytt under SOC 2020? S: Befintliga giltiga CoS-uppdrag förblir i allmänhet giltiga på de villkor under vilka de utfärdades, men alla nya CoS - inklusive förlängningar och byten av anställning - måste använda det nuvarande SOC 2020-ramverket. Behandla nästa sponsrade åtgärd för den arbetaren som utlösaren att kartlägga om.
F: Kan vi använda ersättningar eller garanterade bonusar för att överbrygga klyftan till den nya lönetröskeln? S: Endast specifika typer av garanterade, avtalsenliga betalningar räknas till löneberäkningen, och diskretionära bonusar gör det i allmänhet inte. Granska varje komponent i paketet mot de nuvarande reglerna innan du litar på den för att klara tröskeln.
F: En av våra befintliga sponsrade anställda får nu betalt under den nya räntan för sin roll. Är de plötsligt icke-kompatibla? S: Inte automatiskt – arbetare som redan är på rutten bedöms vanligtvis mot de regler som gällde när deras tillstånd beviljades, fram till nästa ansökan. Riskfönstret öppnas vid förlängning eller byte av anställning, det är då lönen behöver uppfylla gällande krav.