Ett förlikningsavtal kommer vanligtvis i ett besvärligt ögonblick. Den anställde har precis fått höra att deras roll är i fara, eller ett klagomål har försämrats, eller en prestationsprocess går mot en utgång. Arbetsgivaren vill ha slutgiltighet; medarbetaren vill ha värdighet och ett rättvist antal. Båda sidor sträcker sig efter en mall - och det är där de flesta av de misstag som kan undvikas händer.
Ett förlikningsavtal i Storbritannien är ett lagstadgat kontrakt som avsäger sig en anställds rätt att väcka de flesta anställningskrav i utbyte mot överenskomna villkor. För att vara bindande måste det uppfylla specifika villkor, bland annat att den anställde har fått oberoende juridisk rådgivning från en relevant rådgivare om villkoren och effekten av avtalet. Det enda kravet formar hela förhandlingen - eftersom båda parter vet från början att en advokat kommer att läsa varje rad.
Börja med villkor, inte ett utkast till kontrakt
Den snabbaste vägen till en ren bosättning är ett kort villkorsdokument – helst en sida – som överenskommits innan någon skickar ut ett 15-sidigt utkast. Det tvingar båda sidor att vara konkreta om de saker som verkligen betyder något, och det stoppar förhandlingar som driver in i skärmytslingar mellan klausuler.
En fungerande termer omfattar vanligtvis:
- Uppsägningsdatum och skäl — inklusive om den anställde arbetar sin uppsägningstid, är placerad på trädgårdsledighet eller slutar omedelbart med en betalning i stället för uppsägning (PILON).
- Finanspaket — tydligt fördelat mellan avtalsbelopp (lön till uppsägning, intjänad semester, bonus, uppsägningslön) och ex gratia avgångsvederlag.
- Skattebehandling — vilka delar som är skattepliktiga i sin helhet och vilka är avsedda att falla inom den skattefria tröskeln på £30 000 för verklig kompensation för förlorad anställning.
- Referens — överenskommen formulering, bifogad som schema, och vem på företaget som ska tillhandahålla den.
- Meddelande — intern och extern formulering, inklusive LinkedIn.
- Restriktiva förbund — bekräftat, avstått, varierat eller bekräftat med hänsyn.
- Sekretess och icke-nedsättande klausuler — och om de är ömsesidiga.
- Återstående ärenden — aktier, optioner, utgifter, utrustning, pensionsavgifter.
Om båda sidor kan enas om denna lista i princip, blir den långa utformningen en administrativ övning snarare än en kamp.
Skattefrågan: vad £30 000 egentligen betyder
Den skattefria siffran på 30 000 pund är den mest missförstådda siffran i skatt på arbetsuppgörelse. Det betyder inte att de första £30 000 av någon förlikning är skattefria. Det gäller endast betalningar som är verklig kompensation för förlorad anställning – vanligtvis ex gratia-elementet – och endast i den mån dessa betalningar inte annars är skattepliktiga som inkomster.
I praktiken:
- Lön, intjänad semester, avtalsbonus och PILON är skattepliktiga som inkomst på vanligt sätt. Eftersom reglerna om uppsägningslön efter avslutad anställning (PENP) skärptes måste arbetsgivare beräkna uppsägningsmomentet för eventuell uppsägningslön och beskatta den som inkomst, även om avtalet inte har någon PILON-klausul.
- Lagstadgade och utökade uppsägningsersättningar faller i allmänhet inom undantaget på £30 000 (lagstadgad uppsägning är i sig skattefri upp till taket).
- Ersättning för skada på känslor i diskrimineringssammanhang kan under vissa omständigheter sitta utanför beräkningen av £30 000 — men positionen är faktakänslig och HMRC:s syn är snävare än vad anställda ofta hoppas.
- Betalningar för restriktiva villkor är skattepliktiga som inkomster och kräver vanligtvis ett nominellt vederlag för att kunna verkställas.
Utformningen är viktig. Ett schema som helt enkelt registrerar en klumpsumma utan att bryta ner dess komponenter inbjuder till en HMRC-utmaning och utsätter den anställde för en clawback-ersättning. Båda sidor drar nytta av en tydlig, specificerad betalningsplan.
Referenser, tillkännagivanden och affärens efterliv
Ett förlikningsavtal avslutar anställningsförhållandet men inte arbetstagarens karriär. Referensklausulen är därför en av de mest värdefulla delarna av affären, och en av de billigaste för arbetsgivaren att medge.
Tre punkter värda att förhandla om:- Överenskommen ordalydelse, bifogad avtalet. En faktahänvisning — datum, roll, ansvar — är marknadsstandarden. Anställda i högre roller bör trycka på för en eller två rader av sakliga kommentarer.
- En namngiven kontaktpunkt. Referenser som skickas till en generisk HR-inkorg blir ofta obesvarade när medarbetaren har slutat och systemen har ändrats. Namnge någon.
- Överensstämmelse med verbala referenser och LinkedIn-påskrifter. Om den överenskomna referensen säger en sak och en tidigare chef säger en annan på ett samtal, kollapsar värdet av klausulen.
Samma logik gäller för interna och externa meddelanden. En kort överenskommen rad – cirkulerad till teamet och använd på LinkedIn – skyddar både medarbetarens berättelse och arbetsgivarens rykte.
COT3 eller förlikningsavtal?
Där Acas är inblandat - vanligtvis genom tidig förlikning efter att ett domstolsanspråk har antytts eller utfärdats - kan förlikningen registreras på ett COT3-formulär snarare än ett fullständigt förlikningsavtal. En COT3 är kortare, kräver ingen oberoende juridisk rådgivning som ett villkor för giltighet och är bindande när båda parter kommit överens om villkoren med Acas-medlaren.
En COT3 är ofta det rätta verktyget när:
– Ett domstolsanspråk har utfärdats eller är nära förestående.
- Villkoren är snäva - i huvudsak en betalning, en referens och ömsesidig sekretess. – Hastigheten är viktigare än skräddarsydd utformning.
Ett fullständigt förlikningsavtal är vanligtvis att föredra där det finns restriktiva villkor att variera, aktieprogram att ta itu med, skattestruktur för att dokumentera eller förpliktelser efter uppsägning som kräver noggrann utformning. De två vägarna är inte utbytbara och valet bör göras tidigt.
Oberoende juridisk rådgivning: inte en formalitet
Kravet på oberoende juridisk rådgivning behandlas ibland som en kryssruta - en underskrift på ett intyg i slutet av processen. Det tolkar fel vad rådgivaren faktiskt gör.
En bra rådgivare kommer att: trycktesta det kommersiella erbjudandet mot styrkan i de underliggande kraven; identifiera klausuler som är ovanligt betungande eller inte kan verkställas; kontrollera skattebehandlingen och PENP-beräkningen; förhandla om referensen och tillkännagivandet; och se till att medarbetaren förstår vad de ger upp. De flesta arbetsgivare bidrar till kostnaden för denna rådgivning, och det är normalt att förhandla bidraget uppåt där avtalet är komplext.
För HR-team är följden att det inte påskyndar saken att skicka ett snyggt utkast till en anställd som inte har någon rådgivare. Det brukar sakta ner dem, eftersom den första rådgivaren som medarbetaren instruerar kommer att ha frågor som kunde ha lösts i huvudet.
Om du förhandlar om ett brittiskt förlikningsavtal och vill ha en strukturerad granskning av utkastet, skatteplanen och referenstexten, erbjuder JustiScript dokumentgranskning och konsultationer med England-kvalificerade advokater på engelska och kinesiska.
Vanliga frågor
Är det skattefria beloppet på 30 000 GBP garanterat för någon förlikning? Nej. Det gäller endast betalningar som är verklig kompensation för förlorad anställning, inte lön, uppsägningslön, semester eller avtalsenlig bonus. Reglerna för uppsägningstid gör att en del av en skenbar ex gratia summa ofta omklassificeras till skattepliktig inkomst.
Kan jag förhandla om referensen efter att jag har skrivit på? I praktiken nej. När avtalet är undertecknat är referensklausulen fast. Kom alltid överens om den exakta formuleringen och bifoga den som ett schema innan du skriver under, och namnge personen som ska tillhandahålla det.
Min arbetsgivare erbjöd en COT3 genom Acas istället för ett förlikningsavtal. Är det värre? Inte nödvändigtvis - en COT3 är bindande och verkställbar, och den kan vara snabbare. Det är vanligtvis mindre lämpligt där affären involverar komplex skattestruktur, aktieutdelningar eller olika restriktiva villkor, i vilket fall ett fullständigt förlikningsavtal är det bästa verktyget.