Lagförslaget om anställningsrättigheter: Vad HR behöver fixa först

Under större delen av de senaste två decennierna kunde en brittisk arbetsgivare förlita sig på ett välbekant mått: två års kontinuerlig tjänst innan ett vanligt orättvist uppsägningskrav låg på bordet. Den aritmetiken ritas om. Employment Rights Bill, den mest omfattande översynen av individuella anställningsrättigheter på en generation, omformar hur förhållandet börjar - från första dagen, inte andra året. För HR-leads är arbetet inte teoretiskt. Det står i handboken, prövobrevet, turordningen och linjechefens instinkt om vad "fortfarande i sin prövning" egentligen betyder.

Vad lagförslaget faktiskt försöker göra

Propositionens animerande idé är okomplicerad: skiftskydd som för närvarande ligger bakom en kvalifikationsperiod till början av anställningen, och stävja arbetsmönster som regeringen anser vara exploaterande. I praktiken betyder det tre trådar som HR-team måste spåra tillsammans.

• Dag ett-rättigheter. Flera skydd som för närvarande är beroende av tjänstgöringstid – inklusive, mest framträdande, skydd mot vanlig orättvis uppsägning – flyttas mot dag ett-status, med förbehåll för att en lagstadgad provanställningsmekanism fortfarande håller på att slutföras i sekundärlagstiftningen.
• Nolltimmars- och lågtidskontrakt. Arbetare på nolltimmarsarrangemang eller mycket låga garanterade timmar förväntas få rätt att erbjudas ett kontrakt som återspeglar de timmar de faktiskt arbetar under en referensperiod, tillsammans med rimligt varsel om skift och kompensation där skift ställs in eller förkortas med kort varsel.
• Avskeda och återanställa. Att säga upp och återanställa personal för att tvinga igenom kontraktsändringar kommer att begränsas avsevärt, med uppsägningar för att vägra sådana förändringar behandlas som automatiskt orättvisa förutom under snävt definierade omständigheter.

Rubrikfrasen som används i kommentarerna i Storbritanniens arbetslagstiftning 2026 – "dag ett-rättigheter" – är korrekt men något missvisande. Lagförslaget avskaffar inte skyddstillsyn. Det förändrar vad skyddstillsyn juridiskt sett är, och hur en rättvis utträde under den måste se ut.

Kvalifikationsperioden för orättvis uppsägning: vad som verkligen förändras

Idag behöver en anställd i allmänhet två års sammanhängande tjänstgöring för att väcka ett vanligt oskäligt uppsägningskrav. Lagförslaget tar bort den kvalifikationsperioden för den underliggande rätten, samtidigt som det införs en lagstadgad "inledande anställningsperiod" - ett prövningstillståndsliknande fönster under vilket en lättare, men ändå definierad, rättvis process kommer att gälla för uppsägningar av skäl som förmåga, uppförande eller olämplighet för rollen.

Detaljen som spelar roll för HR är inte om skyddstillsyn överlever – det gör det – utan hur en försvarbar uppsägning i det fönstret kommer att se ut. Förvänta dig att sekundärlagstiftningen specificerar:

1. En maximal längd för den inledande perioden (som i stor utsträckning förväntas vara cirka nio månader, även om siffran kommer att fastställas genom förordning).
2. En minimiprocess — troligen åtminstone ett möte, rätten att följa med och skriftliga skäl.
3. De kategorier av uppsägning som kan använda den lättare processen, med redundans och diskriminerande eller automatiskt oskäliga skäl uteslutna.

När den inledande perioden är slut gäller den välbekanta fullständiga ramen för otillbörlig uppsägning. Riskprofilen för ett slarvigt månad-åtta-samtal kommer med andra ord att se väldigt annorlunda ut än ett slarvigt månad-fjortonsamtal idag.

Nolltimmarskontrakt: från flexibilitet till garanterade timmar

Lagförslagets behandling av nolltimmarskontrakt är det område som mest sannolikt kommer att kräva operativ, inte bara juridisk, förändring. I färdriktningen ingår:

• En rätt för kvalificerade arbetstagare att erbjudas garanterade timmar som återspeglar de timmar de regelbundet arbetar, mätt under en referensperiod (förväntas vara tolv veckor, enligt reglering).
• Rätt till skälig uppsägning vid skift och till ändring av skift.
• Rätt till ersättning för skift inställda, flyttade eller förkortade med kort varsel, på en nivå som bestäms genom förordning.

Arbetstagare kan tacka nej till erbjudandet och stanna på ett nolltimmarsarrangemang om de föredrar det. Men den administrativa bördan ligger på arbetsgivaren: spårning av referensperioder, generering av erbjudanden, bevisuppsägning och redovisning av avbokningsbetalningar via lönelistan. Sektorer som bygger på efterfrågestyrda turordningar - gästfrihet, detaljhandel, vård, logistik, evenemang - bör anta att deras schemaläggningssystem, inte bara deras kontrakt, behöver arbete.

Vad ska uppdateras förstOm du sekvenserar de kommande två HR-kvartalen, är ordningen på verksamheten viktigare än förändringsvolymen. En vettig prioriteringslista:

1. Processpolicy och brev. Skriv om skyddsklausuler kring en definierad inledande period, med en dokumenterad lättanvänd process: möte, representation, skriftligt resultat. Utbilda chefer att använda det.
2. Beslutsfattande om uppsägning under månaderna 0–24. Dagens "vi kan släppa dem, de är under två år"-reflex är den enskilt största risken för rättstvister när lagförslaget träder i kraft. Ersätt den med en skriftlig checklista kopplad till den inledande perioden.
3. Kontraktmallar. Uppdatera nolltimmars-, tillfälliga, bank- och årskontrakt. Bygg in mekaniken i erbjudandet om garanterade timmar, referensperioder och bestämmelser om skiftvarsel.
4. Schemaläggning och lönesystem. Bekräfta att ditt verktyg för personalhantering kan spåra vanliga timmar över en rullande referensperiod, flagga utlösande händelser och behandla betalningar med kort varsel.
5. Spelbok för förändringshantering. Där du räknar med att behöva kontraktsmässiga variationer – lönestrukturer, timmar, platser – kartlägga konsultationsvägar som inte är beroende av uppsägning och återkoppling som en reserv.
6. Managerutbildning. De flesta påståenden kommer att vända sig till vad en linjechef sa i en en-till-en, inte vad handboken säger. Uppdatera träningen före start, inte efter första skadeanmälan.

En praktisk anmärkning om timing: lagförslagets materiella bestämmelser påbörjas i etapper, med mycket av den operativa detaljen överlåten till förordningar, lagstadgade koder och ACAS-vägledning. "När börjar det?" är fel fråga. "Vilka avsättningar är aktiva i vilket kvartal, och är min policystack redo för varje?" är den rätta.

De tystare växlingarna är värda att titta på

Ytterligare två ändringar förtjänar en rad i din tracker. För det första breddas den lagstadgade sjuklönen, med den nedre inkomstgränsen och karensdagsreglerna ses över – relevanta för lönekonfiguration och frånvaropolicy. För det andra justeras trösklar för kollektiva samråd och fackliga tillträdesrättigheter på ett sätt som är viktigt för alla arbetsgivare som överväger omstrukturering eller arbetar i stor skala på flera platser. Ingen av dem kommer att dominera ett styrelsemöte på egen hand. Tillsammans med rättighetsreformerna för första gången flyttar de tyngdpunkten i Storbritanniens arbetslagstiftning 2026 mot tidigare, mer dokumenterat, mer rådgivande arbetsgivarbeteende.

Inget av detta belönar panik. Den belönar sekvensering – och en handbok som läser som om den var skriven för regimen som anländer, inte den som lämnar.

Vanliga frågor

F: Innebär lagförslaget att vi inte längre kan ha en prövotid? S: Nej. Prövningstillsyn fortsätter, men i lagstadgad form. Uppsägningar under den inledande perioden kommer att behöva följa en definierad, lättare process snarare än att förlita sig på frånvaron av orättvis uppsägningsrätt.

F: Om en noll-timmarsarbetare erbjuds garanterade timmar och vägrar, kan vi hålla dem på noll timmar? A: Ja. Rätten ska erbjudas garanterade timmar som återspeglar faktiska arbetsmönster; arbetaren kan tacka nej och stanna kvar på det befintliga arrangemanget, förutsatt att själva erbjudandeprocessen har följts och dokumenterats ordentligt.

F: Vi planerade en brand-och-rehire-övning för att harmonisera villkoren efter ett förvärv. Ska vi pausa? A: Granska det nästan säkert. Uppsägning för att vägra kontraktsändringar kommer att behandlas som automatiskt orättvist utom under snäva omständigheter, så rutten måste omarbetas kring genuint samråd och, där det är möjligt, överenskommen variation.

För brittiska arbetsgivare som behöver kontrakt, handböcker och uppsägningsprocesser anpassade till den nya regimen – eller en kvalificerad brittisk advokat för att trycktesta ett specifikt beslut – stöder Serene Jades JustiScript-plattform utarbetande av dokument och konsultationer enligt brittisk lag.