Для большинства руководителей отдела кадров законопроект о трудовых правах больше не является политической абстракцией. Это очередь шаблонов контрактов, которые нужно переписать, система испытательного срока, которую нужно переосмыслить, и набор практик составления реестров, которые — в их нынешнем виде — не переживут переходный период. Законопроект представляет собой наиболее существенную перекалибровку трудового законодательства Великобритании за последнее поколение, и хотя его реализация будет поэтапной, а не мгновенной, работа по подготовке к нему не ведется.
В этой статье на практике описывается, что меняет законопроект в трех наиболее обсуждаемых областях — права первого дня, несправедливый квалификационный период увольнения и контракты с нулевым рабочим днем — и на что HR-командам следует обратить внимание в первую очередь.
Права первого дня: центр тяжести смещается
Главным шагом законопроекта является преобразование ряда прав, которые ранее зависели от стажа работы, в права, которые возникают с первого дня трудоустройства. Направление движения уже давно ясно, но законопроект закрепляет его.
На практике это означает, что работодатели больше не могут рассматривать первые месяцы трудоустройства как нормативный льготный период. Средства защиты, которые сотрудники получают с первого дня, будут сочетаться с существующими первоначальными правами, такими как защита от дискриминации, и будут определять, как следует строить набор, адаптацию, испытательный срок и управление производительностью на ранних этапах.
Отсюда следуют два последствия. Во-первых, качество решений о найме становится более важным, поскольку стоимость исправления некачественного найма возрастает. Во-вторых, процессы пробации должны быть документированы, структурированы и оправданы с самого начала, а не модифицироваться при возникновении проблем.
Квалификационный период несправедливого увольнения
Возможно, единственное изменение, имеющее наибольший культурный эффект, — это отмена двухлетнего квалификационного периода для обычных заявлений о несправедливом увольнении. В соответствии с существующим режимом большинству сотрудников требовалось два года непрерывной работы, прежде чем они могли подать такой иск. Законопроект направлен на защиту от несправедливого увольнения с самого начала приема на работу с учетом установленного законом испытательного или начального периода, в течение которого, как ожидается, будет применяться более легкий процесс.
Детали того, как будет действовать этот первоначальный период — его продолжительность, необходимые процессуальные стандарты и взаимодействие с контрактным испытательным сроком — разрабатываются посредством консультаций и вторичного законодательства. HR-командам не следует ждать окончательной формулировки, прежде чем действовать. Структурный сдвиг очевиден: увольнение при раннем трудоустройстве потребует документированной и справедливой процедуры, даже если она будет упрощенной.
Области, к которым стоит вернуться:
- Политика испытательного срока. Продолжительность, периодичность проверки, письменные отзывы и критерии подтверждения или продления.
- Обучение менеджеров. Линейные менеджеры должны понимать, что фраза «они все еще находятся на испытательном сроке» — это уже не полный ответ.
- Разрешение на увольнение. Кто подписывает, какие доказательства требуются и как они регистрируются.
- Практика урегулирования и выхода. Ожидайте более пристального внимания к вопросам досрочного увольнения и большего желания их оспаривать.
Контракты с нулевой продолжительностью рабочего времени: от гибкости к предсказуемости
Законопроект не отменяет контракты с нулевой продолжительностью рабочего времени, но существенно сужает условия, при которых могут поддерживаться настоящие отношения с нулевой продолжительностью рабочего времени, не предлагая работнику альтернативы. Ожидаемые основные механизмы:
- Право на гарантированное количество часов, отражающее часы, регулярно отработанные в течение учетного периода, предлагаемое работникам, отвечающим установленным требованиям.
- Право на разумное уведомление о сменах, включая изменения и отмены.
- Компенсация за смену, отмененную или сокращенную в кратчайшие сроки, подробности которой будут определены в правилах.
- Распространение этих мер защиты на заемных работников по существу, чтобы нельзя было обойти эту систему, направляя взаимодействие через посредника.
Для секторов, которые построили операционные модели вокруг крупных случайных пулов — гостиничный бизнес, розничная торговля, логистика, здравоохранение, высшее образование — это скорее структурное изменение, чем корректировка. Системы прогнозирования, составления реестров и расчета заработной платы должны будут выполнять расчеты за отчетный период и выплаты за отмену с коротким уведомлением. Контракты придется переписать. Экономика труда «на всякий случай» изменится.
Что обновить в первую очередь
Разумный порядок приоритетов функции управления персоналом в 2025 году, до поэтапного вступления законопроекта в силу:1. Составьте карту своего населения. Определите, сколько работников работают на условиях нулевой или неполной продолжительности рабочего времени, сколько из них работают в течение первых двух лет и какие линейные менеджеры за них несут ответственность. 2. Обновите шаблоны договоров. Трудовые договоры, соглашения с временными работниками и агентские условия потребуют внимания. Обеспечьте гибкость шаблонов, чтобы вторичное законодательство можно было использовать без повторной переписки. 3. Восстановите испытательный срок. Относитесь к начальному периоду как к формальному регулируемому этапу, а не как к неформальному. Определите точки обзора, стандарты доказательств и полномочия принятия решений. 4. Обучайте линейных менеджеров. Самым крупным источником судебных рисков при новом режиме станут неофициальные досрочные увольнения, осуществляемые менеджерами, которые не изменили свои привычки. 5. Практика составления реестра аудита. Если внесение изменений с коротким уведомлением является обычным явлением, смоделируйте стоимость компенсационных обязательств и решите, нужно ли менять операционную модель, прежде чем это сделает закон. 6. Координация с расчетом заработной платы и HRIS. Расчеты базового периода, предложения гарантированных часов и выплаты за отмену требуют системной поддержки; это редко бывает быстрым изменением конфигурации.
Более широкий сдвиг
Заманчиво рассматривать законопроект как список отдельных реформ. Это более полезно воспринимать как единое изменение в стандартном допущении британского трудового закона 2026 года: работник считается защищенным с самого начала, а работодатель несет бремя разработки справедливых процессов с первого дня. Законопроект не лишает работодателя возможности контролировать производительность труда, прекращать занятость или использовать гибкий график работы. Это действительно требует, чтобы каждое из этих действий проводилось с большей структурой и большим количеством доказательств, чем это исторически было нормой.
HR-подразделения, которые сейчас начинают работу по реорганизации – особенно в отношении испытательного срока, контрактов и возможностей менеджеров – сочтут переход управляемым. Те, кто дождется даты начала, обнаружат, что им приходится переписывать политику под оперативным давлением.
Для британских работодателей, работающих за границей, юридические услуги Серин Джейд включают консультации квалифицированного в Великобритании адвоката по вопросам пересмотра контрактов, условий испытательного срока и соблюдения спонсорских лицензий в соответствии с новым режимом.
Часто задаваемые вопросы
Вопрос: Означает ли законопроект, что мы не можем никого увольнять во время испытательного срока? Ответ: Нет. Ожидается, что предусмотренный законом начальный период позволит упростить процесс досрочного увольнения, но этот процесс все равно должен быть справедливым и документально оформленным. Неофициальное, недокументированное увольнение во время испытательного срока будет нести существенно больший риск, чем сегодня.
Вопрос: Должны ли мы предлагать гарантированные часы каждому работнику, работающему с нулевым рабочим днем? Ответ: Ожидается, что это право будет распространяться на работников, фактическое количество часов работы которых за учетный период соответствует регулярному графику. Действительно нерегулярная, случайная работа рассматривается по-разному, но пороговые значения и механизмы будут установлены в нормативных актах, поэтому при составлении контракта следует предусмотреть оба результата.
В: Когда изменения вступят в силу? Ответ: Начало поэтапно, и некоторые элементы зависят от вторичного законодательства и консультаций. Реалистичный горизонт планирования для большинства существенных изменений — 2026 год и далее, но контрактная, политическая и системная работа должна начаться задолго до этого, чтобы избежать сжатых сроков реализации.