На протяжении большей части последних двух десятилетий британский работодатель мог полагаться на знакомую арифметику: два года непрерывной работы, прежде чем на столе стоял обычный иск о несправедливом увольнении. Эта арифметика перерисовывается. Законопроект о трудовых правах, наиболее существенный пересмотр индивидуальных трудовых прав за последнее поколение, меняет то, как начинаются отношения – с первого дня, а не со второго года. Для HR-лидеров работа не является теоретической. Это есть в справочнике, письме об испытательном сроке, графике работы и инстинктах непосредственного руководителя относительно того, что на самом деле означает «все еще на испытательном сроке».
Что на самом деле пытается сделать законопроект
Воодушевляющая идея законопроекта проста: перенести меры защиты, которые в настоящее время действуют после квалификационного периода, на начало трудоустройства и ограничить модели работы, которые правительство считает эксплуататорскими. На практике это означает, что HR-командам необходимо отслеживать три потока вместе.
- Права первого дня. Некоторые меры защиты, которые в настоящее время зависят от стажа работы, в том числе, в первую очередь, защита от обычного несправедливого увольнения, переводятся в статус «первого дня», при условии, что установленный законом механизм испытательного срока все еще находится на стадии завершения во вторичном законодательстве.
- Контракты с нулевой или неполной продолжительностью рабочего времени. Ожидается, что работники, работающие по договорам с нулевой или очень низкой гарантированной продолжительностью рабочего времени, получат право на предложение контракта, отражающего количество часов, которые они фактически отработали в течение учетного периода, наряду с разумным уведомлением о сменах и компенсациями, если смены отменяются или сокращаются в короткие сроки.
- Увольнение и повторный прием на работу. Увольнение и повторное найм сотрудников для принудительного внесения изменений в контракты будут существенно ограничены, при этом увольнения за отказ от таких изменений будут автоматически считаться несправедливыми, за исключением узко определенных обстоятельств.
Фраза в заголовке, используемая в комментариях к Закону Великобритании о труде 2026 года — «права первого дня» — точна, но немного вводит в заблуждение. Законопроект не отменяет испытательный срок. Это меняет то, что с юридической точки зрения представляет собой испытательный срок, и то, как должен выглядеть справедливый выход из него.
Квалификационный период при несправедливом увольнении: что на самом деле меняется
Сегодня работнику обычно требуется два года непрерывной службы, чтобы подать обычный иск о несправедливом увольнении. Законопроект отменяет этот квалификационный период для основного права, но вводит установленный законом «начальный период трудоустройства» — окно, похожее на испытательный срок, в течение которого более легкий, но все же определенный, справедливый процесс будет применяться к увольнениям по таким причинам, как способности, поведение или непригодность для должности.
Деталь, которая важна для HR, заключается не в том, сохраняется ли испытательный срок (а он сохраняется), а в том, как будет выглядеть оправданное увольнение в этом окне. Ожидайте, что вторичное законодательство укажет:
- Максимальная продолжительность начального периода (по общему мнению, она составит около девяти месяцев, хотя эта цифра будет установлена нормативными актами).
- Минимальный процесс — скорее всего, как минимум встреча, право на сопровождение и письменные причины.
- Категории увольнений, при которых можно использовать более легкую процедуру, исключая сокращение штата и дискриминационные или автоматически несправедливые причины.
По окончании начального периода применяется знакомая система полного несправедливого увольнения. Другими словами, профиль риска небрежного разговора в восьмом месяце будет сильно отличаться от небрежного разговора в четырнадцатом месяце сегодня.
Контракты с нулевым рабочим временем: от гибкости к гарантированным часам
Предусмотренный в законопроекте подход к контрактам с нулевой продолжительностью рабочего времени является той областью, которая, скорее всего, потребует оперативных, а не только юридических изменений. Направление путешествия включает в себя:
- Право квалифицированных работников на гарантированное количество часов, отражающее количество часов, которые они регулярно отрабатывают, измеряемое в течение учетного периода (предположительно двенадцать недель, в зависимости от регулирования).
- Право на разумное уведомление о сменах и изменениях в сменах.
- Право на компенсацию за смену, отмененную, перенесенную или сокращенную в кратчайшие сроки, на уровне, установленном нормативными актами.
Работники могут отклонить предложение и остаться на условиях нулевого рабочего времени, если захотят. Но административное бремя лежит на работодателе: отслеживание учетных периодов, составление предложений, подтверждение уведомлений и учет выплат по аннулированию через расчет заработной платы. Секторы, основанные на ротациях, ориентированных на спрос — гостиничный бизнес, розничная торговля, уход, логистика, мероприятия — должны признать, что их системы планирования, а не только их контракты, нуждаются в доработке.
Что обновить в первую очередьЕсли вы определяете последовательность следующих двух кварталов HR, порядок операций имеет большее значение, чем объем изменений. Разумный список приоритетов:
- Политика и письма об испытательном сроке. Перепишите условия испытательного срока в соответствии с определенным начальным периодом, задокументировав легкий процесс: встреча, представление, письменный результат. Обучите менеджеров использовать его.
- Принятие решения об увольнении в период с 0 по 24 месяцы. Сегодняшний рефлекс «мы можем их отпустить, им меньше двух лет» является самым большим судебным риском после вступления законопроекта в силу. Замените его письменным контрольным списком, привязанным к начальному периоду.
- Шаблоны контрактов. Обновляйте контракты с нулевой продолжительностью рабочего времени, случайные, банковские и годовые контракты. Встройте механизм предложения гарантированных часов, учетных периодов и положений об уведомлении о смене.
- Системы планирования и расчета заработной платы. Убедитесь, что ваш инструмент управления персоналом может отслеживать обычные часы в течение скользящего отчетного периода, отмечать триггерные события и обрабатывать платежи за отмену с коротким уведомлением.
- Схема управления изменениями. Если вы ожидаете, что вам потребуются изменения в контракте (структура оплаты, часы, местонахождение), наметьте маршруты консультаций, которые не основаны на увольнении и повторном приеме на работу в качестве запасного варианта.
- Обучение менеджеров. Большинство претензий основывается на том, что сказал линейный менеджер при личной встрече, а не на том, что написано в справочнике. Повторите обучение до начала, а не после первого заявления.
Практическое замечание относительно сроков: основные положения законопроекта начинают действовать поэтапно, при этом большая часть эксплуатационных деталей оставлена на усмотрение правил, законодательных кодексов и указаний по БСПС. «Когда это начнется?» это неправильный вопрос. «Какие положения действуют в каком квартале и готов ли мой набор политик для каждого из них?» правильный.
Самые тихие смены, которые стоит посмотреть
Еще два изменения заслуживают отдельной строки в вашем трекере. Во-первых, расширяется установленная законом оплата больничных, при этом пересматриваются нижний предел заработка и правила дня ожидания, что имеет отношение к конфигурации заработной платы и политике отсутствия. Во-вторых, пороги коллективных консультаций и права доступа профсоюзов корректируются таким образом, чтобы это имело значение для любого работодателя, планирующего реструктуризацию или масштабную деятельность на нескольких предприятиях. Ни один из них не будет доминировать на заседании совета директоров в одиночку. Вместе с реформами в области прав человека, они смещают центр тяжести британского закона о занятости 2026 года в сторону более раннего, более документированного и более консультативного поведения работодателей.
Ничто из этого не поощряет панику. Он вознаграждает за последовательность действий – и за руководство, которое читается так, как если бы оно было написано для режима, который приходит, а не для того, который уходит.
Часто задаваемые вопросы
Вопрос: Означает ли законопроект, что у нас больше не может быть испытательного срока? Ответ: Нет. Испытательный срок продолжается, но в установленной законом форме. Увольнения в течение начального периода должны будут осуществляться по определенной, более легкой процедуре, а не полагаться на отсутствие несправедливых прав на увольнение.
Вопрос: Если работнику с нулевым рабочим днем предлагают гарантированные часы, и он отказывается, можем ли мы оставить его на нулевом рабочем дне? А: Да. Право на предоставление гарантированного рабочего времени, отражающего фактический график работы; работник может отказаться и продолжить действующую договоренность при условии, что сам процесс предложения был должным образом соблюден и задокументирован.
Вопрос: Мы планировали провести процедуру увольнения и повторного найма для согласования условий после приобретения. Стоит ли нам сделать паузу? A: Почти наверняка просмотрите это. Увольнение за отказ от внесения изменений в контракт будет автоматически рассматриваться как несправедливое, за исключением узких обстоятельств, поэтому необходимо пересмотреть этот путь, ориентируясь на искренние консультации и, где это возможно, согласованные изменения.
Для британских работодателей, которым нужны контракты, справочники и процедуры увольнения, приведенные в соответствие с новым режимом, или квалифицированный британский адвокат для проверки конкретного решения, платформа Серин Джейд JustiScript поддерживает составление документов и консультации в соответствии с законодательством Великобритании.