Dla większości liderów HR ustawa o prawach pracowniczych nie jest już abstrakcją polityczną. Jest to kolejka wzorów umów do przepisania, ramy okresu próbnego do ponownego przemyślenia oraz zestaw praktyk dotyczących grafiku, które – w ich obecnej formie – nie przetrwają okresu przejściowego. Projekt ustawy stanowi najpoważniejszą w ciągu pokolenia ponowną kalibrację brytyjskiego prawa pracy i choć wdrożenie będzie etapowe, a nie natychmiastowe, przygotowania do niego już nie.
W tym artykule przedstawiono w praktyce, co projekt ustawy zmienia w trzech najczęściej omawianych obszarach – prawa pierwszego dnia, okres kwalifikujący do niesłusznego zwolnienia i umowy zerogodzinowe – oraz na co zespoły HR powinny w pierwszej kolejności zwrócić uwagę.
Prawa pierwszego dnia: przesuwa się środek ciężkości
Głównym posunięciem projektu ustawy jest przekształcenie kilku praw, które wcześniej były zależne od stażu pracy, w prawa przysługujące od pierwszego dnia zatrudnienia. Kierunek podróży był już od jakiegoś czasu jasny, ale ustawa go konsoliduje.
W praktyce oznacza to, że pracodawcy nie mogą już traktować pierwszych miesięcy zatrudnienia jako okresu karencji regulacyjnej. Ochrona, którą pracownicy uzyskają już od pierwszego dnia, będzie uzupełniać istniejące prawa od pierwszego dnia – takie jak ochrona przed dyskryminacją – i będzie kształtować sposób projektowania rekrutacji, wdrażania, okresu próbnego i zarządzania wynikami na wczesnym etapie.
Następują dwie konsekwencje. Po pierwsze, jakość decyzji o zatrudnieniu staje się bardziej istotna, ponieważ wzrasta koszt skorygowania niewłaściwego pracownika. Po drugie, procesy kuratorskie muszą być udokumentowane, ustrukturyzowane i możliwe do obrony od samego początku, a nie modernizowane w przypadku pojawienia się problemów.
Okres kwalifikacyjny niesłusznego zwolnienia
Być może jedyną zmianą o największym wpływie kulturowym jest usunięcie dwuletniego okresu kwalifikacyjnego w przypadku zwykłych roszczeń o niesłuszne zwolnienie. W ramach istniejącego systemu większość pracowników potrzebowała dwóch lat nieprzerwanej pracy, zanim mogła wystąpić z takim roszczeniem. Projekt ustawy zmierza w kierunku ochrony przed niesłusznym zwolnieniem od początku zatrudnienia, z zastrzeżeniem ustawowego okresu próbnego lub początkowego okresu, podczas którego oczekuje się stosowania łagodniejszego procesu.
Szczegóły dotyczące funkcjonowania tego początkowego okresu – jego długości, wymaganych standardów proceduralnych oraz powiązań z umownym okresem próbnym – są opracowywane w drodze konsultacji i prawodawstwa wtórnego. Zespoły HR nie powinny czekać na ostateczne sformułowanie przed podjęciem działań. Zmiana strukturalna jest jasna: zwolnienie na wczesnym etapie zatrudnienia będzie wymagało udokumentowanej, uczciwej procedury, nawet jeśli będzie usprawniona.
Obszary, które warto ponownie odwiedzić:
- Zasady dotyczące okresu próbnego. Długość, częstotliwość recenzji, pisemna informacja zwrotna i kryteria potwierdzenia lub przedłużenia.
- Szkolenie dla menedżerów. Menedżerowie liniowi będą musieli zrozumieć, że stwierdzenie „nadal są na okresie próbnym” nie jest już pełną odpowiedzią.
- Zezwolenie na zwolnienie. Kto się podpisuje, jakie dowody są wymagane i jak są rejestrowane.
- Praktyka rozliczeń i wyjść. Oczekuj większej kontroli w przypadku wcześniejszych rozwiązań i większej chęci do ich kwestionowania.
Umowy zerogodzinowe: od elastyczności do przewidywalności
Projekt ustawy nie znosi umów zerogodzinowych, ale znacznie zawęża warunki, w jakich można utrzymać prawdziwą umowę zerogodzinową bez zapewniania pracownikowi alternatywy. Podstawowe oczekiwane mechanizmy to:
- Prawo do gwarantowanych godzin odzwierciedlających godziny regularnie przepracowane w okresie rozliczeniowym, oferowane kwalifikującym się pracownikom.
- Prawo do rozsądnego powiadomienia o zmianach, w tym o zmianach i anulowaniach.
- Odszkodowanie za odwołane lub skrócone zmiany w krótkim czasie, którego szczegóły zostaną określone w regulaminie.
- Rozszerzenie tej ochrony na pracowników tymczasowych w istocie, tak aby nie można było obejść tych ram poprzez kierowanie zaangażowania przez pośrednika.
W przypadku sektorów, które zbudowały modele operacyjne wokół dużych grup okazjonalnych – hotelarstwo, handel detaliczny, logistyka, opieka, szkolnictwo wyższe – jest to raczej zmiana strukturalna niż poprawka. Systemy prognozowania, grafiku i płac będą musiały obsługiwać obliczenia okresu referencyjnego i płatności za anulowanie z krótkim wyprzedzeniem. Umowy będą wymagały przepisania. Zmieni się ekonomika pracy „na wszelki wypadek”.
Co najpierw zaktualizować
Rozsądna kolejność priorytetów funkcji HR w 2025 r., przed etapowym rozpoczęciem prac nad ustawą:1. Zmapuj swoją populację. Określ, ilu pracowników pracuje na umowach o zerowej lub niskiej liczbie godzin pracy, ilu z nich ma pierwsze dwa lata pracy i którzy przełożeni są za nich odpowiedzialni. 2. Odśwież wzory umów. Umowy o pracę, umowy o pracę dorywczą i warunki agencyjne będą wymagały uwagi. Wprowadź elastyczność do szablonów, aby można było wchłonąć prawodawstwo wtórne bez konieczności ponownego pisania. 3. Odbuduj okres próbny. Traktuj początkowy okres jako formalną fazę regulowaną, a nie nieformalną. Zdefiniuj punkty kontrolne, standardy dowodów i organy decyzyjne. 4. Kierownicy linii kolejowych. Największym pojedynczym źródłem ryzyka sporów sądowych w ramach nowego systemu będą nieformalne wcześniejsze zwolnienia obsługiwane przez menedżerów, którzy nie zmienili swoich nawyków. 5. Audyt praktyk w zakresie ustalania grafiku. Tam, gdzie zmiany wprowadzane z krótkim wyprzedzeniem są rutynowe, należy modelować koszt zobowiązań w zakresie wynagrodzeń i decydować, czy model operacyjny wymaga zmiany, zanim zrobi to prawo. 6. Koordynacja z listą płac i HRIS. Obliczenia okresu referencyjnego, oferty gwarantowanych godzin i płatności za anulowanie wymagają wsparcia systemowego; rzadko jest to szybka zmiana konfiguracji.
Szersza zmiana
Kuszące jest odczytywanie projektu ustawy jako listy odrębnych reform. Bardziej użytecznie można to odczytać jako pojedynczą zmianę w domyślnych założeniach brytyjskiego prawa pracy z 2026 r.: pracownik jest traktowany jako chroniony od początku, a pracodawca od pierwszego dnia ponosi ciężar zaprojektowania sprawiedliwych procesów. Projekt ustawy nie pozbawia pracodawcy możliwości zarządzania wynikami, zakończenia zatrudnienia ani korzystania z elastycznej siły roboczej. Wymaga to jednak, aby każde z nich zostało przeprowadzone w oparciu o większą strukturę i więcej dowodów, niż było to w przeszłości normą.
Działy HR, które rozpoczynają teraz prace nad przeprojektowaniem – szczególnie w zakresie okresu próbnego, umów i kompetencji menedżerskich – uznają, że przejście jest łatwe do zrealizowania. Ci, którzy czekają na daty rozpoczęcia, będą musieli napisać nową politykę pod presją operacyjną.
W przypadku brytyjskich pracodawców zatrudniających pracowników transgranicznych usługi prawne Serene Jade obejmują konsultacje z wykwalifikowanym w Wielkiej Brytanii radcą prawnym w zakresie zmiany umowy, ram okresu próbnego i zgodności z licencją sponsora w ramach nowego systemu.
Często zadawane pytania
P: Czy ustawa oznacza, że nie możemy zwolnić nikogo w okresie próbnym? O: Nie. Oczekuje się, że ustawowy okres początkowy umożliwi łagodniejszą procedurę wcześniejszych zwolnień, ale proces ten nadal będzie musiał być sprawiedliwy i udokumentowany. Nieformalne, nieudokumentowane rozwiązanie umowy o pracę w okresie próbnym będzie wiązać się z znacznie większym ryzykiem niż obecnie.
P: Czy musimy oferować gwarantowane godziny każdemu pracownikowi pracującemu w trybie zerogodzinowym? Odpowiedź: Oczekuje się, że prawo to będzie miało zastosowanie do pracowników, których rzeczywiste godziny pracy w okresie referencyjnym wykazują regularny wzór. Praca rzeczywiście nieregularna, okazjonalna jest traktowana inaczej, ale próg i mechanizmy zostaną określone w przepisach, dlatego przy sporządzaniu umowy należy przewidzieć oba skutki.
P: Kiedy zmiany faktycznie zaczynają obowiązywać? Odpowiedź: Rozpoczęcie jest etapowe, a kilka elementów zależy od prawodawstwa wtórnego i konsultacji. Realistyczny horyzont planowania w przypadku większości merytorycznych zmian to rok 2026 i później, ale prace dotyczące umów, polityk i systemów powinny rozpocząć się znacznie wcześniej, aby uniknąć skompresowanego wdrażania.