Ustawa o prawach pracowniczych: co HR musi najpierw naprawić

Przez większą część ostatnich dwudziestu lat pracodawca w Wielkiej Brytanii mógł polegać na znanym twierdzeniu arytmetycznym: dwa lata nieprzerwanej pracy, zanim w grę wchodziła zwykła skarga o niesłuszne zwolnienie. Ta arytmetyka jest rysowana na nowo. Ustawa o prawach pracowniczych, stanowiąca najbardziej znaczącą zmianę indywidualnych praw pracowniczych w ciągu pokolenia, zmienia sposób rozpoczynania stosunku pracy – od pierwszego dnia, a nie od drugiego roku. W przypadku liderów HR praca nie jest teoretyczna. Znajduje się to w podręczniku, piśmie w sprawie zawieszenia pracy, rocie pracy i instynkcie bezpośredniego przełożonego na temat tego, co tak naprawdę oznacza „jeszcze na okresie próbnym”.

Co właściwie projekt ustawy próbuje zrobić

Pomysł motywacyjny ustawy jest prosty: przenieść zabezpieczenia, które obecnie obowiązują po okresie kwalifikacyjnym, na rozpoczęcie zatrudnienia i ograniczyć wzorce pracy, które rząd uważa za wyzysk. W praktyce oznacza to trzy wątki, które zespoły HR muszą wspólnie śledzić.

• Prawa od pierwszego dnia. Kilka zabezpieczeń zależnych obecnie od stażu pracy – w tym przede wszystkim ochrona przed zwykłym nieuzasadnionym zwolnieniem – zostaje przeniesionych do statusu pierwszego dnia, z zastrzeżeniem ustawowego mechanizmu okresu próbnego, który wciąż jest finalizowany w prawodawstwie wtórnym.
• Umowy o zerowej liczbie godzin i o niskiej liczbie godzin. Oczekuje się, że pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o zerowej lub bardzo niskiej gwarantowanej liczbie godzin zyskają prawo do zaoferowania umowy odzwierciedlającej liczbę faktycznie przepracowanych godzin w okresie referencyjnym, wraz z rozsądnym powiadomieniem o zmianach i rekompensatą w przypadku anulowania lub skrócenia zmian w krótkim czasie.
• Zwolnij i ponownie zatrudnij. Zwalnianie i ponowne zatrudnianie pracowników w celu wymuszenia zmian w umowie zostanie znacząco ograniczone, a zwolnienia za odmowę wprowadzenia takich zmian będą traktowane jako automatycznie niesprawiedliwe, z wyjątkiem wąsko określonych okoliczności.

Tytułowe sformułowanie użyte w komentarzu do brytyjskiego prawa pracy z 2026 r. – „prawa od pierwszego dnia” – jest dokładne, ale nieco mylące. Projekt ustawy nie znosi kary. Zmienia to, czym z prawnego punktu widzenia jest okres próbny i jak musi wyglądać sprawiedliwe wyjście z niego.

Okres kwalifikacyjny nieuzasadnionego zwolnienia: co naprawdę się zmienia

Obecnie pracownik na ogół potrzebuje dwóch lat nieprzerwanej pracy, aby wnieść zwykłe roszczenie o niesłuszne zwolnienie. Projekt ustawy usuwa ten okres kwalifikujący przysługujący podstawowemu prawu, wprowadzając jednocześnie ustawowy „początkowy okres zatrudnienia” – okres przypominający okres próbny, podczas którego w przypadku zwolnień z powodów takich jak zdolności, zachowanie lub nieodpowiedniość na dane stanowisko zastosowanie będzie miała łagodniejsza, ale nadal określona, ​​sprawiedliwa procedura.

Dla działu HR liczy się nie to, czy okres próbny przetrwa – ma to miejsce – ale jak będzie wyglądało uzasadnione zwolnienie w tym okresie. Oczekuj, że prawodawstwo wtórne będzie określać:

1. Maksymalna długość okresu początkowego (powszechnie przewiduje się, że będzie to około dziewięć miesięcy, choć liczba ta zostanie określona w drodze rozporządzenia).
2. Minimalny proces – prawdopodobnie przynajmniej spotkanie, prawo do towarzystwa i pisemne uzasadnienie.
3. Kategorie zwolnień, w przypadku których można zastosować uproszczony proces, z wyłączeniem zwolnień i dyskryminujących lub automatycznie nieuczciwych powodów.

Po zakończeniu okresu początkowego obowiązują znane, pełne ramy dotyczące nieuzasadnionych zwolnień. Innymi słowy, profil ryzyka niechlujnej rozmowy w ósmym miesiącu będzie wyglądać zupełnie inaczej niż dzisiaj, w przypadku niechlujnej rozmowy w czternastym miesiącu.

Umowy zerogodzinowe: od elastyczności po gwarantowane godziny

Sposób traktowania umów zerogodzinowych w ramach projektu ustawy jest obszarem, który najprawdopodobniej będzie wymagał zmian operacyjnych, a nie tylko prawnych. Kierunek podróży obejmuje:

• Prawo kwalifikujących się pracowników do oferowania gwarantowanych godzin odpowiadających liczbie godzin, które regularnie przepracowują, mierzonych w okresie referencyjnym (przewidywany okres dwunastu tygodni, z zastrzeżeniem przepisów).
• Prawo do z rozsądnym wyprzedzeniem zmian i zmian w zmianach.
• Prawo do odszkodowania za odwołane, przeniesione lub skrócone zmiany w krótkim terminie, na poziomie określonym w przepisach.

Jeśli wolą, pracownicy mogą odrzucić ofertę i pozostać przy umowie o pracę zerogodzinową. Jednak ciężar administracyjny spoczywa na pracodawcy: śledzenie okresów referencyjnych, generowanie ofert, dokumentowanie wypowiedzenia i rozliczanie płatności za anulowanie poprzez listę płac. Sektory zbudowane w oparciu o grafik dostosowany do popytu – hotelarstwo, handel detaliczny, opieka, logistyka, wydarzenia – powinny założyć, że ich systemy planowania, a nie tylko umowy, wymagają pracy.

Co najpierw zaktualizowaćJeśli ustalasz kolejność kolejnych dwóch kwartałów HR, kolejność operacji ma większe znaczenie niż wielkość zmian. Rozsądna lista priorytetów:

1. Polityka i pisma dotyczące okresu próbnego. Przepisz klauzule dotyczące okresu próbnego na określony okres początkowy, z udokumentowanym, delikatnym procesem: spotkanie, reprezentacja, pisemny wynik. Szkolić menedżerów, aby z niego korzystali.
2. Podejmowanie decyzji o zwolnieniu w miesiącach 0–24. Dzisiejszy odruch „możemy ich wypuścić, mają mniej niż dwa lata” jest największym pojedynczym ryzykiem sporu sądowego po wejściu ustawy w życie. Zastąp ją pisemną listą kontrolną powiązaną z okresem początkowym.
3. Wzory umów. Odśwież umowy zerogodzinowe, dorywcze, bankowe i roczne. Wbuduj mechanizmy oferty gwarantowanych godzin, okresów referencyjnych i postanowień dotyczących powiadamiania o zmianach.
4. Systemy planowania i płac. Upewnij się, że Twoje narzędzie do zarządzania pracownikami może śledzić regularne godziny pracy w kroczącym okresie referencyjnym, oznaczać zdarzenia inicjujące i przetwarzać płatności za anulowanie z krótkim wyprzedzeniem.
5. Poradnik zarządzania zmianą. Tam, gdzie przewidujesz konieczność zmian w umowie – struktury wynagrodzeń, godziny pracy, lokalizacje – wytycz ścieżki konsultacji, które nie opierają się na zwolnieniu i ponownym zatrudnieniu jako rozwiązaniem zastępczym.
6. Szkolenie dla menedżerów. Większość roszczeń będzie opierać się na tym, co powiedział bezpośredni przełożony w rozmowie indywidualnej, a nie na tym, co jest napisane w podręczniku. Odśwież szkolenie przed rozpoczęciem, a nie po pierwszym zażaleniu.

Praktyczna uwaga dotycząca harmonogramu: prace nad zasadniczymi postanowieniami projektu rozpoczynają się etapami, a większość szczegółów operacyjnych pozostaje w gestii przepisów, kodeksów ustawowych i wytycznych ACAS. „Kiedy to się zaczyna?” to złe pytanie. „Które postanowienia obowiązują w którym kwartale i czy mój stos polis jest gotowy na każdy z nich?” jest właściwy.

Cichsze zmiany warte obejrzenia

Dwie dalsze zmiany zasługują na linię w trackerze. Po pierwsze, poszerza się ustawowy zasiłek chorobowy, zmieniając dolny limit zarobków i zasady dotyczące dni oczekiwania – istotne z punktu widzenia konfiguracji listy płac i polityki nieobecności. Po drugie, progi konsultacji zbiorowych i prawa dostępu związków zawodowych są dostosowywane w sposób istotny dla każdego pracodawcy rozważającego restrukturyzację lub prowadzącego działalność na dużą skalę w wielu zakładach. Żadna z nich nie będzie samodzielnie zdominować posiedzenia zarządu. Wraz z wprowadzonymi od pierwszego dnia reformami w zakresie praw pracowniczych przesuwają one środek ciężkości brytyjskiego prawa pracy z 2026 r. w kierunku wcześniejszych, lepiej udokumentowanych i bardziej konsultacyjnych zachowań pracodawców.

Nic z tego nie nagradza paniki. Nagradza to sekwencjonowanie – i podręcznik, który czyta się tak, jakby był napisany dla reżimu, który nadchodzi, a nie dla tego, który odchodzi.

Często zadawane pytania

P: Czy ustawa oznacza, że nie możemy już mieć okresu próbnego? Odpowiedź: Nie. Okres próbny trwa nadal, ale w formie ustawowej. Zwolnienia w początkowym okresie będą musiały odbywać się w ramach określonej, prostszej procedury, a nie opierać się na braku praw do niesłusznego zwolnienia.

P: Jeśli pracownikowi pracującemu w trybie zerogodzinowym zaoferowano gwarantowane godziny pracy, ale on odmówił, czy możemy zatrzymać go w pracy niepracującej? O: Tak. Prawo do gwarantowanych godzin pracy odzwierciedlających faktyczny tryb pracy; pracownik może odmówić i pozostać przy obecnym porozumieniu, pod warunkiem, że sam proces składania ofert został odpowiednio przeprowadzony i udokumentowany.

Pyt.: Planowaliśmy operację „odrzuć i ponownie zatrudnij” w celu ujednolicenia warunków po przejęciu. Czy powinniśmy zrobić pauzę? Odpowiedź: Prawie na pewno to przejrzyj. Zwolnienie z powodu odmowy wprowadzenia zmian w umowie będzie traktowane jako automatycznie nieuczciwe, z wyjątkiem wąskich przypadków, dlatego należy ponownie opracować trasę w oparciu o rzeczywiste konsultacje i, tam gdzie to możliwe, uzgodnioną zmianę.

Dla brytyjskich pracodawców, którzy potrzebują umów, podręczników i procesów zwolnień dostosowanych do nowego systemu lub wykwalifikowanego brytyjskiego prawnika, aby przetestować konkretną decyzję, platforma Serene Jade JustiScript umożliwia sporządzanie dokumentów i konsultacje zgodnie z prawem brytyjskim.