De geschoolde werknemer reset: salaris, SOC-codes en wat HR nu moet doen

Een personeelsmanager stuurt op donderdag om 16.00 uur een CV door. De kandidaat ziet er ideaal uit: sterke achtergrond, bereid om te verhuizen, beschikbaar binnen zes weken. Vrijdagochtend ligt de vraag op het bureau van de HR-directeur niet langer "kunnen we ze aannemen?" maar "kunnen we deze rol nog steeds sponsoren tegen dit salaris onder de huidige regels?" Die vraag kent steeds vaker geen snel antwoord.

De Skilled Worker-route heeft sinds de introductie een van de meest substantiële herijkingen ondergaan. De salarisdrempels zijn omhoog gegaan, de beroepscodes zijn opnieuw in kaart gebracht en de relatie tussen de functietitel, het gangbare tarief en de geschiktheid voor sponsoring is nauwer geworden. Voor werkgevers met een sponsorlicentie is het praktische gevolg dat workflows die in 2021 of 2022 zijn gebouwd, niet langer op betrouwbare wijze conforme resultaten opleveren.

Wat er feitelijk is veranderd, in duidelijke bewoordingen

Bij de dagelijkse aanwervingsbeslissingen zijn drie ploegendiensten het belangrijkst.

Ten eerste is de algemene salarisvloer voor het Skilled Worker-visum scherp gestegen vergeleken met de cijfers die de meeste HR-teams tijdens de post-Brexit-transitie uit hun hoofd hebben geleerd. Het nominale minimum is nu aanzienlijk hoger, en het ‘gangbare tarief’ voor elk beroep – de rolspecifieke benchmark die naast de algemene vloer ligt – is herberekend op basis van recentere ONS-inkomstengegevens. Sponsors moeten voldoen aan zowel de algemene drempel als het gangbare tarief, afhankelijk van welke het hoogste is.

Ten tweede is het Standaard Beroepsclassificatiesysteem verplaatst van SOC 2010 naar SOC 2020. Dit is geen cosmetische heretikettering. Sommige rollen die voorheen comfortabel binnen een sponsorbare code zaten, worden nu toegewezen aan een andere code met een ander tarief, of in sommige gevallen aan een code die niet langer op de lijst met in aanmerking komende beroepen voorkomt. Rollen rond de grens – junior analistenposities, bepaalde operationele en administratieve hybriden, sommige zorggerelateerde rollen – zijn waar de herclassificatie het hardst bijt.

Ten derde zijn de kortingsstructuren aangescherpt. Het 'nieuwkomers'-tarief, PhD-relevante kortingen en tekortgerelateerde kortingen bestaan ​​nog steeds in verschillende vormen, maar de rekenkunde is veranderd en de toelatingsvoorwaarden zijn strenger. De immigratiesalarislijst heeft de oudere lijst met tekorten aan beroepen vervangen, met een smallere reikwijdte en, belangrijker nog, zonder hetzelfde niveau van salariskorting als de SOL ooit bood.

Het cumulatieve effect: een rol die u achttien maanden geleden voor £ 30.000 sponsorde, vereist nu mogelijk aanzienlijk meer, heeft mogelijk een andere SOC-code nodig of is in zijn huidige vorm mogelijk helemaal niet langer sponsorbaar.

Waar sponsors betrapt worden

In ons werk met Britse werkgevers op het gebied van technologie, professionele dienstverlening, horecagroepen en zorgaanbieders komen steeds dezelfde operationele faalpunten naar boven:

1. Verouderde SOC-toewijzingen in de ATS. Taaksjablonen verwijzen nog steeds naar SOC 2010-codes. Wanneer het Certificaat van Sponsorschap wordt toegekend, ziet de code er op papier prima uit, maar komt niet langer overeen met de werkelijke taken van de werknemer onder de nieuwe classificatie.
2. Salaris vastgesteld op het oude gangbare tarief. Aanbiedingen worden verlengd op basis van de vorige benchmark en vervolgens ingetrokken of opnieuw onderhandeld wanneer de naleving van de CoS wordt beoordeeld – een slechte kandidaatervaring en een risico voor de reputatie van de sponsor.
3. Opgeblazen functietitels om aan een hogere code te voldoen. Een veel voorkomende sluiproute en een aanzienlijk compliancerisico. Het ministerie van Binnenlandse Zaken beoordeelt de echtheid van de rol en de inhoudelijke match tussen taken en de gekozen SOC-code, niet de bewoording op het briefhoofd.
4. Ervan uitgaande dat de oude "nieuwe deelnemer"-route nog steeds van toepassing is. De deelnameperiodes en -voorwaarden zijn gewijzigd; niet elke afgestudeerde medewerker komt nu in aanmerking voor het verlaagde tarief.
5. Vergeten dat het gangbare tarief alleen in specifieke omstandigheden pro rata wordt berekend voor deeltijdwerk. Hybride vierdaagse regelingen hebben ertoe geleid dat er meer dan één CoS is afgegeven tegen een onbedoeld niet-conform salaris.
6. Tijd voor toewijzing van CoS. Nu gedefinieerde CoS nog steeds routinematig binnen het standaardvenster van het ministerie van Binnenlandse Zaken wordt verwerkt, is het knelpunt voor veel sponsors verschoven naar capaciteit voor ongedefinieerde CoS – vooral voor binnenlandse schakelaars en uitbreidingen tijdens drukke kwartalen.

Een praktische reset voor HR en compliance

Als u meer dan een handvol geschoolde werknemers per jaar sponsort, is de volgende reeks de moeite waard om dit kwartaal uit te voeren in plaats van het volgende.- Herbepaal elke actieve gesponsorde rol. Haal de huidige SOC 2020-code, het huidige gangbare tarief en de huidige algemene drempel op. Documenteer welke figuur elke rol beheerst en waarom.

• Controleer uw bibliotheek met functiebeschrijvingen. Controleer voor elke gesponsorde functiefamilie of de vermelde taken inhoudelijk overeenkomen met de SOC 2020-code die u wilt toewijzen. Als een rol is verschoven, herschrijf dan de JD of breng de code opnieuw in kaart – deel het verschil niet op.
• Sjablonen voor aanbiedingsbrieven opnieuw opbouwen. Salarisclausules, urenclausules en eventuele uitsplitsingen van toeslagen moeten weerspiegelen wat volgens de huidige regels meetelt voor de drempel. Toeslagen die vroeger meetelden, mogen dat niet meer zijn.
• Beknopte rekruteringsmanagers, niet alleen recruiters. De mensen die de JD schrijven en de kandidaat interviewen, moeten begrijpen dat "we gewoon de titel tegenkomen" geen werkbaar antwoord is op een drempelprobleem.
• ** Breng uw CoS-pijplijn in kaart met de kalender. ** Als u een stijging van het personeelsbestand verwacht (instroom van afgestudeerden, seizoensuitbreiding, een financieringsronde), modelleer nu uw gedefinieerde en ongedefinieerde CoS-behoeften. Vooral ongedefinieerde CoS-slots kunnen een snelheidsbeperking worden, en het herstellen van een gemist toewijzingsvenster is pijnlijk.
• Vernieuw het nalevingsbestand van uw sponsorlicentie. Controles van het recht op werk, salarisgegevens, rolbeschrijvingen en rapportageverplichtingen moeten allemaal in overeenstemming zijn met de regels na de reset. Een auditbezoek beoordeelt uw huidige praktijk, niet uw historische bedoelingen.

De strategische vraag onder de regels

Naast de mechanismen stellen de recente veranderingen een meer ongemakkelijke vraag voor de HR-strategie: welke rollen in uw organisatie zijn economisch gezien nog steeds verstandig om te sponsoren? Voor sommige werkgevers zal het antwoord een echte herstructurering met zich meebrengen: het consolideren van verantwoordelijkheden om functies netjes boven de drempel te duwen, meer investeren in de ontwikkeling van binnenlandse pijplijnen voor grensposities, of het verplaatsen van bepaalde functies helemaal naar buiten het Verenigd Koninkrijk.

Dit is geen wanhoopsraad. De route voor geschoolde werknemers blijft werkbaar voor de meeste professionele en technische medewerkers, en de Britse immigratieregels blijven echte tekorten aan vaardigheden ondersteunen. Maar het tijdperk waarin sponsoring als een simpele HR-add-on werd beschouwd, is voorbij. Sponsors die de licentie als een operationele discipline behandelen – met dezelfde nauwkeurigheid als salarisadministratie of gegevensbescherming – zullen goed personeel blijven aannemen. Degenen die het als papierwerk behandelen, zullen voor steeds duurdere verrassingen komen te staan.

Voor sponsors die krappe CoS-toewijzingsvensters beheren, legt de CoS Priority Service van Serene Jade ongedefinieerde sponsorcertificaatslots vast met een nauwkeurigheid van milliseconden - handig wanneer de kalender, en niet de kandidaat, de beperking wordt.

Veelgestelde vragen

V: We hebben vóór de transitie een CoS toegewezen onder SOC 2010. Moeten we het opnieuw uitgeven onder SOC 2020? A: Bestaande geldige CoS-opdrachten blijven over het algemeen geldig onder de voorwaarden waaronder ze zijn uitgegeven, maar elke nieuwe CoS – inclusief verlengingen en wijzigingen van dienstverband – moet het huidige SOC 2020-framework gebruiken. Beschouw de volgende gesponsorde actie voor die werknemer als de trigger om opnieuw in kaart te brengen.

V: Kunnen we toelagen of gegarandeerde bonussen gebruiken om de kloof naar de nieuwe salarisdrempel te overbruggen? A: Alleen specifieke soorten gegarandeerde, contractuele betalingen tellen mee voor de salarisberekening, en discretionaire bonussen doen dat doorgaans niet. Controleer elk onderdeel van het pakket aan de huidige regels voordat u erop vertrouwt om de drempel te overschrijden.

V: Een van onze bestaande gesponsorde medewerkers wordt nu betaald onder het nieuwe gangbare tarief voor hun functie. Zijn ze plotseling niet-conform? A: Niet automatisch: werknemers die zich al op de route bevinden, worden doorgaans beoordeeld aan de hand van de regels die van kracht waren op het moment dat hun toestemming werd verleend, tot hun volgende aanvraag. Het risicovenster gaat open bij verlenging of verandering van dienstverband, en dat is wanneer het salaris aan de huidige eisen moet voldoen.