De arbeidsrechtenwet: wat HR eerst moet oplossen

Gedurende het grootste deel van de afgelopen twintig jaar kon een Britse werkgever vertrouwen op een bekend stukje rekenkunde: twee jaar onafgebroken dienst voordat er een gewone onredelijk ontslagclaim op tafel lag. Die rekenkunde wordt opnieuw getekend. De Employment Rights Bill, de meest substantiële herziening van individuele arbeidsrechten in een generatie, hervormt de manier waarop de relatie begint – vanaf de eerste dag, niet vanaf het tweede jaar. Voor HR-leads is het werk niet theoretisch. Het staat in het handboek, de reclasseringsbrief, het rooster en het instinct van de lijnmanager over wat ‘nog in hun proeftijd zitten’ werkelijk betekent.

Wat het wetsvoorstel eigenlijk probeert te doen

Het bezielende idee van het wetsontwerp is eenvoudig: verplaats beschermingen die momenteel achter een kwalificatieperiode zitten naar het begin van de werkgelegenheid, en beteugel werkpatronen die de regering als uitbuitend beschouwt. In de praktijk betekent dit dat HR-teams drie lijnen samen moeten volgen.

• Dag-één-rechten. Verschillende beschermingen die momenteel afhankelijk zijn van de anciënniteit – waaronder, het meest opvallend, de bescherming tegen gewoon onredelijk ontslag – worden opgeschoven naar de dag-één-status, onder voorbehoud van een wettelijk proeftijdmechanisme dat nog wordt afgerond in de secundaire wetgeving.
• Nul-uren- en lage-urencontracten. Van werknemers met een nul-uren- of zeer lage gegarandeerde-urenregeling wordt verwacht dat zij recht krijgen op een contract dat de uren weergeeft die zij feitelijk werken gedurende een referentieperiode, naast een redelijke opzegtermijn voor ploegendiensten en compensatie wanneer ploegendiensten op korte termijn worden geannuleerd of ingekort.
• Ontslaan en opnieuw aannemen. Het ontslaan en opnieuw in dienst nemen van personeel om contractuele wijzigingen door te voeren zal aanzienlijk worden beperkt, waarbij ontslagen wegens het weigeren van dergelijke wijzigingen automatisch als oneerlijk worden behandeld, behalve in nauwkeurig gedefinieerde omstandigheden.

De kopzin die in het commentaar op het Britse arbeidsrecht 2026 wordt gebruikt – ‘dag-één-rechten’ – is accuraat maar enigszins misleidend. Het wetsvoorstel schaft de proeftijd niet af. Het verandert wat een proeftijd juridisch is, en hoe een eerlijke exit eruit moet zien.

De oneerlijke ontslagtermijn: wat er echt verandert

Tegenwoordig heeft een werknemer over het algemeen twee jaar onafgebroken dienstverband nodig om een gewone vordering tot onredelijk ontslag in te stellen. Het wetsvoorstel schrapt die kwalificatieperiode voor het onderliggende recht, terwijl er een wettelijke ‘initiële arbeidsperiode’ wordt geïntroduceerd – een proefperiode waarin een lichter, maar nog steeds gedefinieerd, eerlijk proces van toepassing zal zijn op ontslagen om redenen zoals bekwaamheid, gedrag of ongeschiktheid voor de functie.

Het detail dat voor HR van belang is, is niet of de proeftijd overleeft – dat is inderdaad zo – maar hoe een verdedigbaar ontslag binnen dat venster eruit zal zien. Verwacht dat de secundaire wetgeving het volgende specificeert:

1. Een maximale duur voor de initiële periode (algemeen wordt verwacht dat deze ongeveer negen maanden zal bedragen, hoewel dit cijfer bij wet zal worden vastgesteld).
2. Een minimaal proces – waarschijnlijk minstens een ontmoeting, het recht om begeleid te worden, en schriftelijke redenen.
3. De ontslagcategorieën die gebruik kunnen maken van de lichtere procedure, waarbij overtolligheid en discriminerende of automatisch oneerlijke redenen worden uitgesloten.

Na afloop van de initiële periode geldt het bekende volledig onredelijk ontslagkader. Het risicoprofiel van een slordig gesprek over maand acht zal er met andere woorden heel anders uitzien dan een slordig gesprek over maand veertien vandaag.

Nul-urencontracten: van flexibiliteit naar gegarandeerde uren

De behandeling van nul-urencontracten in het wetsvoorstel is het gebied waar het meest waarschijnlijk operationele, en niet alleen juridische, veranderingen nodig zijn. De reisrichting omvat:

• Een recht voor kwalificerende werknemers om gegarandeerde uren aangeboden te krijgen die de uren weerspiegelen die zij regelmatig werken, gemeten over een referentieperiode (naar verwachting twaalf weken, afhankelijk van regelgeving).
• Recht op redelijke kennisgeving van diensten en wijziging van diensten.
• Recht op compensatie voor op korte termijn geannuleerde, verplaatste of ingekorte diensten, op een bij regeling vast te stellen niveau.

Werknemers kunnen het aanbod afwijzen en op een nulurenregeling blijven als ze dat willen. Maar de administratieve lasten liggen bij de werkgever: het bijhouden van referentieperioden, het genereren van aanbiedingen, het bewijzen van opzeggingen en het verwerken van annuleringsbetalingen via de loonlijst. Sectoren die zijn gebouwd op vraaggestuurde roosters – horeca, detailhandel, zorg, logistiek, evenementen – moeten ervan uitgaan dat hun planningssystemen, en niet alleen hun contracten, werk nodig hebben.

Wat eerst updatenAls u de volgende twee HR-kwartalen in volgorde zet, is de volgorde van de activiteiten belangrijker dan de omvang van de veranderingen. Een verstandige prioriteitenlijst:

1. Reclasseringsbeleid en brieven. Herschrijf proeftijdclausules rond een gedefinieerde beginperiode, met een gedocumenteerd, eenvoudig proces: ontmoeting, vertegenwoordiging, schriftelijk resultaat. Train managers om het te gebruiken.
2. Ontslagbesluitvorming in de maanden 0 tot en met 24. De reflex van vandaag de dag: 'we kunnen ze laten gaan, ze zijn nog geen twee jaar', is het grootste risico op rechtszaken zodra het wetsvoorstel van kracht is. Vervang deze door een schriftelijke checklist die verband houdt met de beginperiode.
3. Contractsjablonen. Vernieuw nul-uren-, informele-, bank- en geannualiseerde urencontracten. Bouw de mechanismen van het gegarandeerde urenaanbod, referentieperioden en ploegenopzeggingsbepalingen in.
4. Plannings- en loonadministratiesystemen. Controleer of uw personeelsbeheertool reguliere uren over een voortschrijdende referentieperiode kan bijhouden, triggerende gebeurtenissen kan signaleren en annuleringsbetalingen op korte termijn kan verwerken.
5. Speelboek voor veranderingsmanagement. Waar u verwacht dat er contractuele variaties nodig zullen zijn (loonstructuren, uren, locaties), breng adviestrajecten in kaart die niet afhankelijk zijn van ontslag en hernieuwde indiensttreding als terugval.
6. Managertraining. De meeste claims hebben betrekking op wat een lijnmanager in een één-op-één-gesprek zei, en niet op wat het handboek zegt. Verfris de training vóór aanvang, niet na de eerste claim.

Een praktische opmerking over de timing: de inhoudelijke bepalingen van het wetsvoorstel worden in fasen ingevoerd, waarbij een groot deel van de operationele details wordt overgelaten aan regelgeving, wettelijke codes en ACAS-richtlijnen. "Wanneer begint het?" is de verkeerde vraag. "Welke voorzieningen zijn live in welk kwartaal, en is mijn polisstapel voor elk gereed?" is de juiste.

De stillere diensten die het bekijken waard zijn

Nog twee wijzigingen verdienen een streepje in uw tracker. Ten eerste wordt het wettelijke ziektegeld uitgebreid, waarbij de lagere inkomensgrens en de wachtdagregels opnieuw worden bekeken – relevant voor de loonadministratie en het verzuimbeleid. Ten tweede worden de drempels voor collectief overleg en de toegangsrechten voor vakbonden aangepast op een manier die van belang is voor elke werkgever die overweegt te herstructureren of op grote schaal op meerdere locaties wil opereren. Geen van beide zal op zichzelf een bestuursvergadering domineren. Samen met de hervormingen van de rechten van de eerste dag verschuiven ze het zwaartepunt van het Britse arbeidsrecht 2026 naar eerder, meer gedocumenteerd en meer consultatief werkgeversgedrag.

Niets van dit alles beloont paniek. Het beloont het volgen van de volgorde – en een handboek dat leest alsof het is geschreven voor het regime dat arriveert, en niet voor het regime dat vertrekt.

Veelgestelde vragen

V: Betekent het wetsvoorstel dat we niet langer een proeftijd kunnen hebben? A: Nee. De proeftijd gaat door, maar in een wettelijke vorm. Ontslagen tijdens de eerste periode zullen een gedefinieerd, lichter proces moeten volgen in plaats van te vertrouwen op het ontbreken van oneerlijke ontslagrechten.

V: Als een nul-urenwerker gegarandeerde uren krijgt aangeboden en weigert, kunnen we hem dan op nul-uren houden? EEN: Ja. Het recht bestaat uit gegarandeerde uren die de werkelijke werkpatronen weerspiegelen; de werknemer kan weigeren en op de bestaande regeling blijven, op voorwaarde dat het aanbiedingsproces zelf goed is gevolgd en gedocumenteerd.

V: We waren van plan een 'fire-and-rehire'-oefening te organiseren om de voorwaarden na een overname te harmoniseren. Moeten we pauzeren? A: Beoordeel het vrijwel zeker. Ontslag wegens het weigeren van contractuele wijzigingen zal automatisch als oneerlijk worden behandeld, behalve in beperkte omstandigheden. De route moet dus worden herwerkt rond echt overleg en, waar mogelijk, overeengekomen variatie.

Voor Britse werkgevers die contracten, handboeken en ontslagprocessen nodig hebben die in overeenstemming zijn gebracht met het nieuwe regime – of een gekwalificeerde Britse advocaat om een ​​specifieke beslissing onder druk te testen – ondersteunt het JustiScript platform van Serene Jade het opstellen van documenten en consultaties onder de Britse wetgeving.