Voor de meeste HR-leiders is de Employment Rights Bill niet langer een beleidsabstractie. Het is een reeks contractsjablonen die moeten worden herschreven, een proeftijdraamwerk dat moet worden heroverwogen en een reeks roosterpraktijken die – in hun huidige vorm – de transitie niet zullen overleven. Het wetsontwerp vertegenwoordigt de meest substantiële herijking van het Britse arbeidsrecht in een generatie, en hoewel de implementatie eerder in fases zal plaatsvinden dan in een ogenblik, is de voorbereiding daarop dat niet.
Dit stuk zet in praktische termen uiteen wat het wetsvoorstel verandert op drie van de meest besproken gebieden – het dag-één-recht, de kwalificatieperiode voor oneerlijk ontslag en nul-urencontracten – en waar HR-teams eerst de aandacht op moeten vestigen.
Dag één rechten: het zwaartepunt verschuift
De hoofdactie van het wetsvoorstel is de omzetting van verschillende rechten die voorheen afhankelijk waren van de anciënniteit, in rechten die verbonden zijn vanaf de eerste dag van het dienstverband. De reisrichting was al enige tijd duidelijk, maar het wetsvoorstel consolideert deze.
In de praktijk betekent dit dat werkgevers de eerste maanden van het dienstverband niet langer kunnen beschouwen als een wettelijke uitstelperiode. De bescherming die werknemers op de eerste dag krijgen, zal naast de bestaande rechten op de eerste dag komen te staan – zoals bescherming tegen discriminatie – en zal bepalen hoe rekrutering, onboarding, reclassering en prestatiemanagement in een vroeg stadium moeten worden ontworpen.
Er volgen twee gevolgen. Ten eerste wordt de kwaliteit van de aanwervingsbeslissingen belangrijker, omdat de kosten voor het corrigeren van een slechte aanstelling stijgen. Ten tweede moeten reclasseringsprocessen vanaf het begin worden gedocumenteerd, gestructureerd en verdedigbaar, in plaats van achteraf te worden aangepast wanneer zich problemen voordoen.
De bedenktijd voor onredelijk ontslag
Misschien wel de enige verandering met de grootste culturele impact is de afschaffing van de tweejarige kwalificatieperiode voor gewone onredelijk ontslagvorderingen. Onder het bestaande regime hadden de meeste werknemers twee jaar onafgebroken dienstverband nodig voordat zij een dergelijke claim konden indienen. Het wetsvoorstel beweegt zich in de richting van oneerlijke ontslagbescherming vanaf het begin van het dienstverband, met inachtneming van een wettelijke proeftijd of initiële periode waarin naar verwachting een lichtere procedure van toepassing zal zijn.
De details van hoe die eerste periode zal functioneren – de lengte ervan, de vereiste procedurele normen en de interactie met contractuele proeftijd – worden ontwikkeld door middel van overleg en secundaire wetgeving. HR-teams moeten niet wachten op de definitieve formulering voordat ze handelen. De structurele verschuiving is duidelijk: ontslag tijdens een vroegtijdig dienstverband vereist een gedocumenteerd, eerlijk proces, ook al is het gestroomlijnd.
Gebieden om opnieuw te bezoeken:
- Reclasseringsbeleid. Duur, beoordelingsfrequentie, schriftelijke feedback en de criteria voor bevestiging of verlenging.
- Managertraining. Lijnmanagers zullen moeten begrijpen dat "ze zitten nog in hun proeftijd" niet langer een volledig antwoord is.
- Ontslagmachtiging. Wie tekent af, welk bewijsmateriaal is vereist en hoe wordt dit vastgelegd.
- Schikkings- en exitpraktijken. Verwacht meer toezicht op voortijdige beëindigingen en meer bereidheid om deze aan te vechten.
Nul-urencontracten: van flexibiliteit naar voorspelbaarheid
Het wetsvoorstel schaft nul-urencontracten niet af, maar beperkt wel aanzienlijk de voorwaarden waaronder een echte nul-urenrelatie kan worden gehandhaafd zonder de werknemer een alternatief te bieden. De verwachte kernmechanismen zijn:
- Een recht op gegarandeerde uren die de uren weerspiegelen die regelmatig zijn gewerkt gedurende een referentieperiode, aangeboden aan in aanmerking komende werknemers.
- Recht op redelijke kennisgeving van diensten, inclusief wijzigingen en annuleringen.
- Vergoeding voor diensten die op korte termijn zijn geannuleerd of ingekort, waarvan de details in de regelgeving zullen worden vastgelegd.
- Uitbreiding van deze bescherming tot uitzendkrachten in essentie, zodat het raamwerk niet kan worden omzeild door de betrokkenheid via een tussenpersoon te laten verlopen.
Voor sectoren die operationele modellen hebben opgebouwd rond grote informele zwembaden – horeca, detailhandel, logistiek, zorg, hoger onderwijs – is dit eerder een structurele verandering dan een aanpassing. Prognose-, rooster- en loonsystemen zullen berekeningen over de referentieperiode en annuleringsbetalingen op korte termijn moeten kunnen verwerken. Contracten zullen herschreven moeten worden. De economie van ‘voor het geval dat’-arbeid zal veranderen.
Wat eerst updaten
Een redelijke volgorde van prioriteiten voor een HR-functie in 2025, voorafgaand aan de gefaseerde inwerkingtreding van het wetsvoorstel:1. Breng uw populatie in kaart. Stel vast hoeveel werknemers een nul- of lage-urenregeling hebben, hoeveel werknemers zich in de eerste twee dienstjaren bevinden en welke lijnmanagers daarvoor verantwoordelijk zijn. 2. Vernieuw contractsjablonen. Arbeidsovereenkomsten, tijdelijke werknemersovereenkomsten en uitzendvoorwaarden hebben allemaal aandacht nodig. Bouw flexibiliteit in de sjablonen in, zodat secundaire wetgeving kan worden overgenomen zonder een tweede herschrijving. 3. Proefperiode opnieuw opbouwen. Behandel de beginperiode als een formeel gereguleerde fase, niet als een informele fase. Definieer beoordelingspunten, bewijsnormen en beslissingsautoriteiten. 4. Lijnmanagers opleiden. De grootste bron van procesrisico's onder het nieuwe regime zullen informele vroegtijdige ontslagen zijn die worden afgehandeld door managers die hun gewoonten niet hebben aangepast. 5. Praktijk van auditroosters. Wanneer veranderingen op korte termijn routine zijn, modelleer dan de kosten van compensatieverplichtingen en beslis of het bedrijfsmodel moet worden gewijzigd voordat de wet dat doet. 6. Coördineren met salarisadministratie en HRIS. Berekeningen van referentieperiodes, aanbiedingen voor gegarandeerde uren en annuleringsbetalingen hebben systeemondersteuning nodig; dit is zelden een snelle configuratiewijziging.
De bredere verschuiving
Het is verleidelijk om het wetsvoorstel te lezen als een lijst van afzonderlijke hervormingen. Het kan nuttiger worden gelezen als een enkele verschuiving in de standaardaanname van de Britse arbeidswetgeving 2026: de werknemer wordt vanaf het begin als beschermd behandeld en de werkgever draagt vanaf de eerste dag de last om eerlijke processen te ontwerpen. Het wetsvoorstel ontneemt de werkgever niet de mogelijkheid om prestaties te beheren, een dienstverband te beëindigen of gebruik te maken van flexibele arbeid. Het vereist wel dat elk van deze zaken met meer structuur en meer bewijsmateriaal wordt uitgevoerd dan historisch de norm is geweest.
HR-functies die nu beginnen met het herontwerpwerk – met name op het gebied van proeftijd, contracten en managercapaciteiten – zullen de transitie beheersbaar vinden. Degenen die wachten op de ingangsdata zullen merken dat ze onder operationele druk hun beleid gaan herschrijven.
Voor Britse werkgevers met een grensoverschrijdend personeelsbestand omvatten de juridische diensten van Serene Jade onder meer in het VK gekwalificeerde advocatenconsultaties over het herontwerp van contracten, proeftijdkaders en naleving van sponsorlicenties onder het nieuwe regime.
Veelgestelde vragen
V: Betekent het wetsvoorstel dat we niemand tijdens de proeftijd kunnen ontslaan? A: Nee. Er wordt verwacht dat een wettelijke initiële periode een lichter proces voor voortijdig ontslag mogelijk zal maken, maar het proces zal nog steeds eerlijk en gedocumenteerd moeten zijn. Informele beëindigingen zonder papieren tijdens de proeftijd zullen aanzienlijk meer risico's met zich meebrengen dan nu het geval is.
V: Moeten we elke nulurenwerker gegarandeerde uren aanbieden? A: Er wordt verwacht dat dit recht van toepassing zal zijn op werknemers wier werkelijke uren over een referentieperiode een regelmatig patroon vertonen. Echt onregelmatig, incidenteel werk wordt anders behandeld, maar de drempel en de werking ervan zullen in de regelgeving worden vastgelegd, dus bij het opstellen van contracten moet op beide uitkomsten worden geanticipeerd.
V: Wanneer worden de wijzigingen daadwerkelijk van kracht? A: De aanvang vindt plaats in fasen en verschillende elementen zijn afhankelijk van secundaire wetgeving en overleg. De realistische planningshorizon voor de meeste inhoudelijke veranderingen is vanaf 2026, maar de contract-, beleids- en systeemwerkzaamheden moeten ruim vóór die tijd aan de gang zijn om een gecomprimeerde implementatie te voorkomen.