Rang Undang-Undang Hak Pekerjaan: Perkara yang Perlu Dikemaskini oleh HR Dahulu

Bagi kebanyakan petunjuk HR, Rang Undang-undang Hak Pekerjaan bukan lagi abstraksi dasar. Ia adalah baris gilir templat kontrak untuk ditulis semula, rangka kerja percubaan untuk difikirkan semula, dan satu set amalan senarai nama yang — dalam bentuk semasa — tidak akan bertahan dalam peralihan. Rang Undang-undang tersebut mewakili penentukuran semula undang-undang pekerjaan UK yang paling penting dalam satu generasi, dan walaupun pelaksanaan akan dipentaskan dan bukannya serta-merta, kerja penyediaan untuknya tidak.

Bahagian ini menyatakan, dari segi praktikal, perkara yang diubah oleh Rang Undang-undang merentas tiga bidang yang paling banyak dibincangkan — hak hari pertama, tempoh kelayakan pemecatan yang tidak adil dan kontrak sifar jam — dan tempat pasukan HR harus mengarahkan perhatian terlebih dahulu.

Hak hari pertama: pusat graviti beralih

Langkah tajuk RUU itu ialah penukaran beberapa hak yang sebelum ini bergantung pada tempoh perkhidmatan kepada hak yang dilampirkan dari hari pertama pekerjaan. Arah perjalanan telah jelas untuk beberapa lama, tetapi Rang Undang-undang menyatukannya.

Dalam amalan, ini bermakna majikan tidak lagi boleh menganggap bulan-bulan awal pekerjaan sebagai tempoh tangguh peraturan. Perlindungan yang diperoleh pekerja pada hari pertama akan berada di samping hak hari pertama yang sedia ada — seperti perlindungan terhadap diskriminasi — dan akan membentuk cara pengambilan, penerimaan, percubaan dan pengurusan prestasi peringkat awal harus direka bentuk.

Dua akibat menyusul. Pertama, kualiti keputusan pengambilan pekerja menjadi lebih penting, kerana kos membetulkan gaji yang lemah meningkat. Kedua, proses percubaan perlu didokumenkan, berstruktur dan boleh dipertahankan dari awal, dan bukannya dipasang semula apabila masalah timbul.

Tempoh kelayakan pemecatan yang tidak adil

Mungkin satu-satunya perubahan dengan impak budaya terbesar ialah penyingkiran tempoh kelayakan dua tahun untuk tuntutan pemecatan biasa yang tidak adil. Di bawah rejim sedia ada, kebanyakan pekerja memerlukan perkhidmatan berterusan selama dua tahun sebelum mereka boleh membuat tuntutan sedemikian. Rang undang-undang itu bergerak ke arah perlindungan pemecatan yang tidak adil dari permulaan pekerjaan, tertakluk kepada tempoh percubaan berkanun atau tempoh permulaan di mana proses sentuhan ringan dijangka digunakan.

Perincian bagaimana tempoh awal itu akan beroperasi — panjangnya, piawaian prosedur yang diperlukan, dan interaksi dengan percubaan berkontrak — sedang dibangunkan melalui perundingan dan perundangan sekunder. Pasukan HR tidak seharusnya menunggu kata-kata terakhir sebelum bertindak. Peralihan struktur adalah jelas: pemecatan semasa pekerjaan awal memerlukan proses yang didokumenkan dan adil, walaupun proses yang diperkemas.

Kawasan untuk dilawati semula:

• Dasar percubaan. Panjang, kaden ulasan, maklum balas bertulis dan kriteria untuk pengesahan atau lanjutan.
• Latihan pengurus. Pengurus barisan perlu memahami bahawa "mereka masih dalam percubaan" bukan lagi jawapan yang lengkap.
• Kebenaran pemecatan. Siapa yang menandatangani, apakah bukti yang diperlukan dan bagaimana ia direkodkan.
• Penyelesaian dan amalan keluar. Jangkakan lebih banyak penelitian terhadap penamatan awal dan lebih berminat untuk mencabar mereka.

Kontrak sifar jam: daripada fleksibiliti kepada kebolehramalan

Rang Undang-undang ini tidak memansuhkan kontrak sifar jam, tetapi ia menyempitkan dengan ketara syarat di mana perhubungan sifar jam sebenar boleh dikekalkan tanpa menawarkan pekerja alternatif. Mekanisme teras yang dijangkakan ialah:

1. Hak untuk jam terjamin menunjukkan jam bekerja secara tetap dalam tempoh rujukan, ditawarkan kepada pekerja yang layak.
2. Hak untuk mendapatkan notis peralihan yang munasabah, termasuk perubahan dan pembatalan.
3. Pampasan untuk syif dibatalkan atau dikurangkan dengan notis singkat, yang butirannya akan dinyatakan dalam peraturan.
4. Pelanjutan perlindungan ini kepada pekerja agensi secara substansi, supaya rangka kerja tidak boleh diketepikan dengan menghalakan penglibatan melalui perantara.

Untuk sektor yang telah membina model operasi di sekitar kolam kasual yang besar — ​​hospitaliti, runcit, logistik, penjagaan, pendidikan tinggi — ini merupakan perubahan struktur dan bukannya tweak. Sistem ramalan, senarai nama dan senarai gaji perlu mengendalikan pengiraan tempoh rujukan dan pembayaran pembatalan notis pendek. Kontrak akan memerlukan penulisan semula. Ekonomi buruh "hanya dalam kes" akan berubah.

Perkara yang perlu dikemas kini dahulu

Susunan keutamaan yang munasabah untuk fungsi HR pada tahun 2025, sebelum Rang Undang-undang dikuatkuasakan secara berperingkat:1. Peta populasi anda. Kenal pasti bilangan pekerja yang bekerja pada waktu sifar atau waktu rendah, bilangan pekerja dalam dua tahun pertama perkhidmatan mereka dan pengurus barisan yang bertanggungjawab terhadap mereka. 2. Muat semula templat kontrak. Kontrak pekerjaan, perjanjian pekerja kasual dan syarat agensi semuanya memerlukan perhatian. Bina fleksibiliti ke dalam templat supaya perundangan sekunder dapat diserap tanpa menulis semula kedua. 3. Bina semula percubaan. Anggap tempoh awal sebagai fasa terkawal formal, bukan fasa tidak formal. Tentukan titik semakan, piawaian bukti dan pihak berkuasa membuat keputusan. 4. Melatih pengurus barisan. Satu-satunya sumber terbesar risiko litigasi di bawah rejim baharu ialah pemecatan awal tidak rasmi yang dikendalikan oleh pengurus yang tidak menyesuaikan tabiat mereka. 5. Amalan senarai audit. Jika perubahan notis pendek adalah rutin, modelkan kos obligasi pampasan dan tentukan sama ada model pengendalian perlu diubah sebelum undang-undang berubah. 6. Selaraskan dengan senarai gaji dan HRIS. Pengiraan tempoh rujukan, tawaran jam terjamin dan pembayaran pembatalan memerlukan sokongan sistem; ini jarang sekali perubahan konfigurasi yang cepat.

Anjakan yang lebih luas

Adalah menarik untuk membaca Rang Undang-undang sebagai senarai pembaharuan diskret. Ia lebih berguna dibaca sebagai satu anjakan dalam andaian lalai undang-undang pekerjaan UK 2026: pekerja dianggap dilindungi dari awal, dan majikan memikul beban untuk mereka bentuk proses yang adil dari hari pertama. Rang Undang-undang ini tidak menghapuskan keupayaan majikan untuk mengurus prestasi, menamatkan pekerjaan, atau menggunakan tenaga kerja fleksibel. Ia memang memerlukan setiap satu daripada ini dilakukan dengan lebih banyak struktur dan lebih banyak bukti daripada yang pernah menjadi kebiasaan dalam sejarah.

Fungsi HR yang memulakan kerja reka bentuk semula sekarang - terutamanya dalam percubaan, kontrak dan keupayaan pengurus - akan mendapati peralihan itu boleh diurus. Mereka yang menunggu tarikh permulaan akan mendapati diri mereka menulis semula dasar di bawah tekanan operasi.

Bagi majikan UK yang mempunyai tenaga kerja rentas sempadan, perkhidmatan undang-undang Serene Jade termasuk perundingan peguam cara yang berkelayakan UK mengenai reka bentuk semula kontrak, rangka kerja percubaan dan pematuhan lesen penaja di bawah rejim baharu.

Soalan Lazim

S: Adakah Rang Undang-undang itu bermakna kita tidak boleh menolak sesiapa semasa percubaan? J: Tidak. Tempoh permulaan berkanun dijangka membenarkan proses sentuhan yang lebih ringan untuk pemecatan awal, tetapi proses itu masih perlu adil dan didokumenkan. Penamatan tidak rasmi dan tidak didokumenkan semasa percubaan akan membawa lebih banyak risiko material berbanding hari ini.

S: Adakah kami perlu menawarkan jam kerja terjamin kepada setiap pekerja sifar jam? J: Hak ini dijangka digunakan untuk pekerja yang jam kerja sebenar dalam tempoh rujukan menunjukkan corak tetap. Kerja yang benar-benar tidak teratur, sekali-sekala dilayan secara berbeza, tetapi ambang dan mekanik akan ditetapkan dalam peraturan, jadi penggubalan kontrak harus menjangka kedua-dua hasil.

S: Bilakah perubahan itu benar-benar berkuat kuasa? J: Permulaan berperingkat dan beberapa elemen bergantung pada perundangan dan perundingan sekunder. Horizon perancangan yang realistik untuk kebanyakan perubahan substantif ialah 2026 dan seterusnya, tetapi kerja kontrak, dasar dan sistem harus dijalankan dengan baik sebelum itu untuk mengelakkan pelaksanaan yang dimampatkan.