Rang Undang-Undang Hak Pekerjaan: Perkara yang HR Perlu Betulkan Dahulu

Untuk sebahagian besar daripada dua dekad yang lalu, majikan UK boleh bergantung pada sekeping aritmetik yang biasa: dua tahun perkhidmatan berterusan sebelum tuntutan pemecatan yang tidak adil di atas meja. Aritmetik itu sedang dilukis semula. Rang Undang-undang Hak Pekerjaan, rombakan hak pekerjaan individu yang paling ketara dalam satu generasi, membentuk semula cara perhubungan bermula — dari hari pertama, bukan tahun kedua. Untuk petunjuk HR, kerja itu bukan teori. Ia ada dalam buku panduan, surat percubaan, rota, dan naluri pengurus baris tentang apa yang sebenarnya bermakna "masih dalam percubaan mereka".

Apa yang sebenarnya cuba dilakukan oleh Rang Undang-undang

Idea animasi Rang Undang-undang ini adalah mudah: mengalihkan perlindungan yang kini berada di belakang tempoh kelayakan kepada permulaan pekerjaan, dan mengekang corak kerja yang dianggap oleh kerajaan sebagai eksploitatif. Dalam amalan, ini bermakna tiga utas yang perlu dijejaki oleh pasukan HR bersama-sama.

• Hak hari pertama. Beberapa perlindungan pada masa ini bergantung pada tempoh perkhidmatan — termasuk, paling ketara, perlindungan daripada pemecatan biasa yang tidak adil — sedang digerakkan ke arah status hari pertama, tertakluk kepada mekanisme percubaan berkanun yang masih dimuktamadkan dalam perundangan sekunder.
• Kontrak sifar jam dan jam kerja rendah. Pekerja dengan pengaturan jam sifar atau jam terjamin yang sangat rendah dijangka mendapat hak untuk ditawarkan kontrak yang mencerminkan jam mereka sebenarnya bekerja dalam tempoh rujukan, di samping notis syif dan pampasan yang munasabah apabila syif dibatalkan atau dihadkan dalam tempoh yang singkat.
• Pecat dan ambil kerja semula. Pemecatan dan penglibatan semula kakitangan untuk memaksa melalui perubahan kontrak akan dihadkan dengan ketara, dengan pemecatan kerana menolak perubahan tersebut dianggap sebagai penjimatan yang tidak adil secara automatik dalam keadaan yang ditakrifkan secara sempit.

Frasa tajuk yang digunakan merentas ulasan undang-undang pekerjaan UK 2026 — "hak satu hari" — adalah tepat tetapi sedikit mengelirukan. Rang Undang-undang tidak memansuhkan percubaan. Ia mengubah apa itu percubaan secara sah, dan cara keluar yang adil semasa tempoh percubaan itu mesti kelihatan.

Tempoh kelayakan pemecatan yang tidak adil: apa yang sebenarnya berubah

Hari ini, seorang pekerja secara amnya memerlukan perkhidmatan berterusan selama dua tahun untuk membawa tuntutan pemecatan biasa yang tidak adil. Rang Undang-undang itu mengalih keluar tempoh kelayakan untuk hak asas itu, sambil memperkenalkan "tempoh permulaan pekerjaan" berkanun — tetingkap seperti percubaan di mana proses adil yang lebih ringan, tetapi masih ditakrifkan, akan digunakan untuk pemecatan atas sebab seperti keupayaan, kelakuan atau tidak sesuai untuk peranan itu.

Perincian yang penting untuk HR bukanlah sama ada percubaan bertahan — ia berlaku — tetapi rupa pemecatan yang boleh dipertahankan di dalam tetingkap itu. Jangkakan perundangan sekunder untuk menentukan:

1. Panjang maksimum untuk tempoh awal (dijangkakan secara meluas pada sekitar sembilan bulan, walaupun angka itu akan ditetapkan oleh peraturan).
2. Proses minimum — kemungkinan sekurang-kurangnya mesyuarat, hak untuk ditemani, dan alasan bertulis.
3. Kategori pemecatan yang boleh menggunakan proses yang lebih ringan, dengan alasan redundansi dan diskriminasi atau secara automatik tidak adil dikecualikan.

Sebaik sahaja tempoh awal tamat, rangka kerja pemecatan penuh tidak adil yang biasa digunakan. Profil risiko perbualan ceroboh bulan lapan, dengan kata lain, kelihatan sangat berbeza daripada perbualan ceroboh bulan empat belas hari ini.

Kontrak sifar jam: daripada fleksibiliti kepada jam terjamin

Layanan Rang Undang-undang terhadap kontrak sifar jam adalah kawasan yang paling mungkin memerlukan perubahan operasi, bukan hanya undang-undang. Arah perjalanan termasuk:

• Hak untuk pekerja yang layak untuk ditawarkan jam terjamin yang mencerminkan jam mereka bekerja secara tetap, diukur dalam tempoh rujukan (dijangka dua belas minggu, tertakluk kepada peraturan).
• Hak untuk notis munasabah mengenai syif dan perubahan kepada syif.
• Hak untuk pampasan untuk syif yang dibatalkan, dipindahkan atau dipendekkan dalam masa yang singkat, pada tahap yang ditetapkan oleh peraturan.

Pekerja boleh menolak tawaran dan kekal mengikut aturan sifar jam jika mereka mahu. Tetapi beban pentadbiran terletak pada majikan: menjejaki tempoh rujukan, menjana tawaran, membuktikan notis, dan mengakaunkan pembayaran pembatalan melalui senarai gaji. Sektor yang dibina atas rotan yang diterajui permintaan — hospitaliti, runcit, penjagaan, logistik, acara — harus menganggap sistem penjadualan mereka, bukan hanya kontrak mereka, memerlukan kerja.

Perkara yang perlu dikemas kini dahuluJika anda menyusun dua suku HR seterusnya, susunan operasi lebih penting daripada volum perubahan. Senarai keutamaan yang wajar:

1. Dasar dan surat percubaan. Tulis semula klausa percubaan sekitar tempoh awal yang ditetapkan, dengan proses sentuhan ringan yang didokumenkan: mesyuarat, perwakilan, hasil bertulis. Latih pengurus untuk menggunakannya.
2. Pemecatan membuat keputusan dalam bulan 0–24. Refleks "kita boleh biarkan mereka pergi, mereka di bawah dua tahun" hari ini ialah satu-satunya risiko litigasi terbesar apabila Rang Undang-undang itu berkuat kuasa. Gantikannya dengan senarai semak bertulis yang terikat pada tempoh awal.
3. Templat kontrak. Muat semula kontrak sifar jam, kasual, bank dan kontrak tahunan. Bina dalam mekanik tawaran jam terjamin, tempoh rujukan dan peruntukan notis anjakan.
4. Sistem penjadualan dan penggajian. Sahkan alat pengurusan tenaga kerja anda boleh menjejaki waktu kerja biasa sepanjang tempoh rujukan bergulir, peristiwa pencetus bendera dan memproses pembayaran pembatalan notis pendek.
5. Buku main pengurusan perubahan. Di mana anda menjangkakan memerlukan variasi kontrak — struktur gaji, waktu kerja, lokasi — petakan laluan perundingan yang tidak bergantung pada pemecatan dan penglibatan semula sebagai sandaran.
6. Latihan pengurus. Kebanyakan tuntutan akan menghidupkan perkara yang dikatakan oleh pengurus baris dalam satu sama lain, bukan perkara yang dinyatakan dalam buku panduan. Muat semula latihan sebelum dimulakan, bukan selepas tuntutan pertama.

Nota praktikal mengenai masa: peruntukan substantif Rang Undang-undang sedang dimulakan secara berperingkat, dengan banyak butiran operasi diserahkan kepada peraturan, kod berkanun dan panduan ACAS. "Bila ia bermula?" adalah soalan yang salah. "Peruntukan manakah yang disiarkan pada suku tahun mana dan adakah tindanan dasar saya sedia untuk setiap satu?" adalah yang betul.

Peralihan yang lebih senyap patut ditonton

Dua perubahan selanjutnya layak mendapat baris dalam penjejak anda. Pertama, gaji sakit berkanun sedang diperluaskan, dengan had pendapatan yang lebih rendah dan peraturan hari menunggu dikaji semula — berkaitan dengan konfigurasi gaji dan dasar ketidakhadiran. Kedua, ambang perundingan kolektif dan hak akses kesatuan sekerja sedang diselaraskan dengan cara yang penting bagi mana-mana majikan yang mempertimbangkan penstrukturan semula atau beroperasi secara berskala merentas berbilang tapak. Kedua-duanya tidak akan mendominasi mesyuarat lembaga dengan sendirinya. Bersama-sama dengan pembaharuan hak hari pertama, mereka mengalihkan pusat graviti undang-undang pekerjaan UK 2026 ke arah tingkah laku majikan yang lebih awal, lebih didokumenkan dan lebih berunding.

Tiada satu pun daripada ini memberi ganjaran kepada panik. Ia memberi ganjaran kepada penjujukan — dan buku panduan yang berbunyi seolah-olah ia ditulis untuk rejim yang akan tiba, bukan yang akan pergi.

Soalan Lazim

S: Adakah Rang Undang-undang itu bermakna kita tidak boleh lagi mempunyai tempoh percubaan? J: Tidak. Percubaan diteruskan, tetapi dalam bentuk berkanun. Pemecatan semasa tempoh awal perlu mengikut proses yang jelas dan lebih ringan daripada bergantung pada ketiadaan hak pemecatan yang tidak adil.

S: Jika pekerja sifar jam ditawarkan jam kerja terjamin dan enggan, bolehkah kami mengekalkannya pada sifar jam? A: Ya. Hak untuk ditawarkan jam terjamin mencerminkan corak kerja sebenar; pekerja boleh menolak dan kekal mengikut aturan sedia ada, dengan syarat proses tawaran itu sendiri telah diikuti dan didokumenkan dengan betul.

S: Kami merancang latihan kebakaran dan sewa semula untuk menyelaraskan syarat selepas pemerolehan. Patutkah kita berhenti seketika? J: Hampir pasti menyemaknya. Pemecatan kerana menolak perubahan kontrak ditetapkan untuk dianggap sebagai tidak adil secara automatik kecuali dalam keadaan sempit, jadi laluan itu perlu diolah semula mengikut perundingan tulen dan, jika boleh, variasi yang dipersetujui.

Bagi majikan UK yang memerlukan kontrak, buku panduan dan proses pemecatan yang selaras dengan rejim baharu — atau peguam cara UK yang berkelayakan untuk menguji-tekanan keputusan tertentu — platform JustiScript Serene Jade menyokong penggubalan dokumen dan perundingan di bawah undang-undang UK.