नियुक्ती करणारा व्यवस्थापक गुरुवारी दुपारी ४ वाजता सीव्ही फॉरवर्ड करतो. उमेदवार आदर्श दिसतो — मजबूत पार्श्वभूमी, स्थलांतर करण्यास इच्छुक, सहा आठवड्यांत उपलब्ध. शुक्रवारी सकाळपर्यंत, एचआर डायरेक्टरच्या डेस्कवरील प्रश्न यापुढे "आम्ही त्यांना कामावर ठेवू शकतो का?" पण "आम्ही सध्याच्या नियमांनुसार या पगारावर अजूनही ही भूमिका प्रायोजित करू शकतो का?" या प्रश्नाचे, अधिकाधिक, द्रुत उत्तर नाही.
स्किल्ड वर्करचा मार्ग त्याच्या परिचयापासून त्याच्या सर्वात महत्त्वपूर्ण रिकॅलिब्रेशन्सपैकी एक आहे. पगाराची मर्यादा वरच्या दिशेने सरकली आहे, व्यवसाय कोड पुन्हा मॅप केले गेले आहेत आणि नोकरीचे शीर्षक, जाण्याचा दर आणि प्रायोजकत्व पात्रता यांच्यातील संबंध घट्ट झाला आहे. प्रायोजक-परवानाधारक नियोक्त्यांसाठी, व्यावहारिक परिणाम असा आहे की 2021 किंवा 2022 मध्ये तयार केलेले वर्कफ्लो यापुढे विश्वासार्हपणे अनुरूप परिणाम देत नाहीत.
प्रत्यक्षात काय बदलले, साध्या शब्दात
रोजच्या नोकरभरतीच्या निर्णयांसाठी तीन शिफ्ट्स सर्वात महत्त्वाच्या असतात.
प्रथम, **कुशल कामगार व्हिसासाठी सामान्य पगाराचा मजला ** ब्रेक्झिट नंतरच्या संक्रमणादरम्यान सर्वाधिक HR संघांनी लक्षात ठेवलेल्या आकडेवारीच्या तुलनेत झपाट्याने वाढला आहे. हेडलाइन किमान आता अर्थपूर्णपणे जास्त आहे, आणि प्रत्येक व्यवसायासाठी "गोइंग रेट" — रोल-विशिष्ट बेंचमार्क जो सामान्य मजल्याच्या बाजूने बसतो — अगदी अलीकडील ONS कमाई डेटाच्या तुलनेत पुन्हा मोजला गेला आहे. प्रायोजकांनी सामान्य थ्रेशोल्ड आणि जात दर यापैकी जे जास्त असेल ते दोन्ही पूर्ण करणे आवश्यक आहे.
दुसरे, मानक व्यावसायिक वर्गीकरण प्रणाली SOC 2010 वरून SOC 2020 मध्ये हलवली आहे. हे कॉस्मेटिक रिलेबलिंग नाही. पूर्वी प्रायोजित कोडमध्ये आरामात बसलेल्या काही भूमिका आता वेगळ्या जात दरासह भिन्न कोडवर किंवा काही प्रकरणांमध्ये पात्र व्यवसाय सूचीमध्ये दिसणार नाही अशा कोडवर मॅप करतात. सीमारेषेच्या आजूबाजूच्या भूमिका — कनिष्ठ विश्लेषक पोझिशन्स, काही ऑपरेशन्स आणि प्रशासकीय संकर, काही काळजी-समीप भूमिका — ह्या आहेत जेथे पुनर्वर्गीकरण सर्वात कठीण आहे.
तिसरे, सवलतीची रचना अधिक घट्ट करण्यात आली आहे. "नवीन प्रवेश" दर, पीएचडी-संबंधित सवलत आणि कमतरता-संबंधित कपात अजूनही विविध स्वरूपात अस्तित्वात आहेत, परंतु अंकगणित बदलले आहे आणि पात्रतेचे दरवाजे अधिक कडक आहेत. इमिग्रेशन सॅलरी लिस्टने जुन्या शॉर्टेज ऑक्युपेशन लिस्टला कमी व्याप्तीसह बदलले आहे आणि महत्त्वाचे म्हणजे, एकदा ऑफर केलेल्या SOL सारख्या पगाराच्या सवलतीशिवाय.
संचयी परिणाम: अठरा महिन्यांपूर्वी तुम्ही £३०,००० वर प्रायोजित केलेल्या भूमिकेसाठी आता भौतिकदृष्ट्या अधिक आवश्यक असू शकते, वेगळ्या SOC कोडची आवश्यकता असू शकते किंवा यापुढे त्याच्या सध्याच्या आकारात अजिबात प्रायोजित होणार नाही.
जिथे प्रायोजक पकडले जात आहेत
तंत्रज्ञान, व्यावसायिक सेवा, आदरातिथ्य गट आणि काळजी प्रदात्यांवरील यूके नियोक्त्यांसोबतच्या आमच्या कामात, समान ऑपरेशनल अपयशाचे मुद्दे समोर येत राहतात:
- एटीएस मधील जुनी SOC मॅपिंग. जॉब टेम्प्लेट अजूनही SOC 2010 कोडचा संदर्भ देतात. जेव्हा प्रायोजकत्वाचे प्रमाणपत्र नियुक्त केले जाते, तेव्हा कोड कागदावर छान दिसतो परंतु यापुढे नवीन वर्गीकरण अंतर्गत कामगारांच्या वास्तविक कर्तव्यांशी जुळत नाही.
- पगार जुन्या चालू दराने सेट. मागील बेंचमार्कवर ऑफर वाढवल्या जातात, नंतर मागे घेतल्या जातात किंवा CoS चे अनुपालन पुनरावलोकन केले जाते तेव्हा पुन्हा चर्चा केली जाते — उमेदवाराचा खराब अनुभव आणि प्रायोजकाच्या प्रतिष्ठेला धोका.
- उच्च कोडमध्ये बसण्यासाठी फुगवलेले जॉब टायटल. एक सामान्य शॉर्टकट आणि महत्त्वपूर्ण अनुपालन जोखीम. गृह कार्यालय भूमिकेची वास्तविकता आणि कर्तव्ये आणि निवडलेला SOC कोड यांच्यातील तात्विक जुळणीचे मूल्यांकन करते, लेटरहेडवरील शब्दांचे नाही.
- जुना "नवीन प्रवेशिका" मार्ग अजूनही लागू आहे असे गृहीत धरून. पात्रता विंडो आणि अटी बदलल्या आहेत; आता प्रत्येक पदवीधर भाड्याने कमी केलेल्या दरासाठी पात्र ठरत नाही.
- फक्त विशिष्ट परिस्थितीत अर्धवेळ कामासाठी जाण्याचा दर प्रो-रेट केला जातो हे विसरणे. चार दिवसांच्या संकरित व्यवस्थेमुळे एकापेक्षा जास्त CoS अनैच्छिकपणे गैर-अनुपालक पगारावर जारी केले गेले आहेत.
- CoS वाटपाची वेळ. होम ऑफिसच्या मानक विंडोमध्ये अद्याप परिभाषित CoS ची प्रक्रिया नियमितपणे केली जात असल्याने, अनेक प्रायोजकांसाठी अडथळे अपरिभाषित CoS क्षमतेकडे सरकले आहेत — विशेषत: व्यस्त क्वार्टरमध्ये देशांतर्गत स्विच आणि विस्तारांसाठी.
HR आणि अनुपालनासाठी एक व्यावहारिक रीसेट
तुम्ही वर्षभरात मूठभर कुशल कामगारांना प्रायोजित केल्यास, पुढील क्रम पुढील ऐवजी या तिमाहीत चालवणे योग्य आहे.- प्रत्येक सक्रिय प्रायोजित भूमिका पुन्हा-बेसलाइन करा. वर्तमान SOC 2020 कोड, वर्तमान जात दर आणि वर्तमान सामान्य थ्रेशोल्ड खेचा. दस्तऐवज कोणती आकृती प्रत्येक भूमिका नियंत्रित करते आणि का.
- तुमच्या नोकरीच्या वर्णनाच्या लायब्ररीचे ऑडिट करा. प्रत्येक प्रायोजित नोकरीच्या कुटुंबासाठी, तुम्ही नियुक्त करू इच्छित असलेल्या SOC 2020 कोडशी सूचीबद्ध कर्तव्ये पूर्णपणे जुळतात याची पुष्टी करा. जर एखादी भूमिका बदलली असेल, तर JD पुन्हा लिहा किंवा कोड पुन्हा मॅप करा — फरक विभाजित करू नका.
- ऑफर लेटर टेम्प्लेटची पुनर्बांधणी करा. पगाराची कलमे, तासांची कलमे आणि कोणत्याही भत्त्याचे खंडन सध्याच्या नियमांनुसार थ्रेशोल्डसाठी काय मोजले जाते हे प्रतिबिंबित केले पाहिजे. जे भत्ते मोजले जायचे ते आता असे करू शकत नाहीत.
- संक्षिप्त नियुक्ती व्यवस्थापक, फक्त भर्ती करणारेच नव्हे. जेडी लिहिणारे आणि उमेदवाराची मुलाखत घेणाऱ्या लोकांनी हे समजून घेणे आवश्यक आहे की "आम्ही फक्त शीर्षक टक्कर देऊ" हा थ्रेशोल्ड समस्येसाठी कार्यक्षम प्रतिसाद नाही.
- कॅलेंडरवर तुमची CoS पाइपलाइन मॅप करा. तुम्हाला नोकरीत वाढ अपेक्षित असल्यास — पदवीधर सेवन, हंगामी विस्तार, निधीची फेरी — तुमच्या परिभाषित आणि अपरिभाषित CoS गरजा आता मॉडेल करा. विशेषत: अपरिभाषित CoS स्लॉट वेगात अडथळा बनू शकतात आणि चुकलेल्या वाटप विंडोमधून पुनर्प्राप्त होणे वेदनादायक आहे.
- तुमची प्रायोजक परवाना अनुपालन फाइल रीफ्रेश करा. कामाचे अधिकार तपासा, पगाराच्या नोंदी, भूमिकेचे वर्णन आणि अहवाल देण्याच्या जबाबदाऱ्या या सर्वांनी रीसेट केल्यानंतरच्या नियमांशी संरेखित करणे आवश्यक आहे. ऑडिट भेट तुमच्या वर्तमान पद्धतीचे मूल्यांकन करते, तुमच्या ऐतिहासिक हेतूचे नाही.
नियमांखालील धोरणात्मक प्रश्न
मेकॅनिक्सच्या पलीकडे, अलीकडील बदल एचआर रणनीतीसाठी अधिक अस्वस्थ प्रश्न निर्माण करतात: तुमच्या संस्थेतील कोणती भूमिका अद्याप प्रायोजित करण्यासाठी आर्थिकदृष्ट्या योग्य आहेत? काही नियोक्त्यांसाठी, उत्तरामध्ये वास्तविक पुनर्रचना समाविष्ट असेल — भूमिकांना उंबरठ्याच्या वर स्वच्छपणे ढकलण्यासाठी जबाबदाऱ्या एकत्र करणे, सीमारेषेवरील पोझिशन्ससाठी देशांतर्गत पाइपलाइन विकासामध्ये अधिक गुंतवणूक करणे किंवा यूकेच्या बाहेर काही कार्ये पूर्णपणे स्थानांतरित करणे.
हा निराशेचा सल्ला नाही. बऱ्याच व्यावसायिक आणि तांत्रिक कामांसाठी कुशल कामगार मार्ग कार्यक्षम राहतो आणि यूके इमिग्रेशन नियम वास्तविक कौशल्यांच्या कमतरतेला समर्थन देत आहेत. पण स्पॉन्सरशिपला लाइट-टच एचआर ॲड-ऑन मानण्याचे युग संपले आहे. जे प्रायोजक परवान्याला ऑपरेशनल शिस्त मानतात — वेतनपट किंवा डेटा संरक्षण सारख्याच कठोरतेसह — चांगली नियुक्ती करणे सुरू ठेवेल. जे यास कागदोपत्री समजतात त्यांना वाढत्या महागड्या आश्चर्यांचा सामना करावा लागेल.
कडक CoS वाटप विंडो व्यवस्थापित करणाऱ्या प्रायोजकांसाठी, Serene Jade CoS Priority Service मिलिसेकंद अचूकतेने प्रायोजकत्व स्लॉटचे अपरिभाषित प्रमाणपत्र कॅप्चर करते — जेव्हा कॅलेंडर, उमेदवार नसून, मर्यादा बनते तेव्हा उपयुक्त.
वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न
प्रश्न: आम्ही संक्रमणापूर्वी SOC 2010 अंतर्गत एक CoS नियुक्त केला. आम्हाला ते SOC 2020 अंतर्गत पुन्हा जारी करण्याची गरज आहे का? A: विद्यमान वैध CoS असाइनमेंट सामान्यत: ज्या अटींनुसार ते जारी केले गेले त्या अटींवर वैध राहतात, परंतु कोणत्याही नवीन CoS - विस्तार आणि रोजगारातील बदलांसह - वर्तमान SOC 2020 फ्रेमवर्क वापरणे आवश्यक आहे. त्या कर्मचाऱ्यासाठी पुढील प्रायोजित कृती पुन्हा-नकाशा करण्यासाठी ट्रिगर म्हणून हाताळा.
प्रश्न: नवीन पगाराच्या उंबरठ्यापर्यंतचे अंतर भरून काढण्यासाठी आम्ही भत्ते किंवा गॅरंटीड बोनस वापरू शकतो का? उ: केवळ विशिष्ट प्रकारचे हमी, करारानुसार दिलेली देयके पगाराच्या मोजणीमध्ये मोजली जातात आणि विवेकाधीन बोनस सामान्यत: होत नाहीत. थ्रेशोल्ड साफ करण्यासाठी त्यावर अवलंबून राहण्यापूर्वी सध्याच्या नियमांनुसार पॅकेजच्या प्रत्येक घटकाचे पुनरावलोकन करा.
प्रश्न: आमच्या विद्यमान प्रायोजित कर्मचाऱ्यांपैकी एकाला आता त्यांच्या भूमिकेसाठी नवीन चालू दरापेक्षा कमी वेतन दिले जाते. ते अचानक गैर-अनुपालक आहेत? A: आपोआप नाही — आधीपासून मार्गावर असलेल्या कामगारांचे विशेषत: त्यांच्या पुढील अर्जापर्यंत, जेव्हा त्यांची परवानगी मंजूर झाली तेव्हा लागू असलेल्या नियमांनुसार मूल्यमापन केले जाते. जोखीम विंडो विस्तार किंवा रोजगार बदलाच्या वेळी उघडते, जेव्हा पगाराला वर्तमान आवश्यकता पूर्ण करणे आवश्यक असते.