गेल्या दोन दशकांतील बहुतेकांसाठी, UK नियोक्ता अंकगणिताच्या परिचित भागावर अवलंबून राहू शकतो: सामान्य अयोग्य डिसमिस दावा टेबलवर येण्यापूर्वी दोन वर्षे सतत सेवा. ते अंकगणित पुन्हा काढले जात आहे. एम्प्लॉयमेंट राइट्स बिल, एका पिढीतील वैयक्तिक रोजगार अधिकारांची सर्वात महत्त्वाची दुरुस्ती, संबंध कसे सुरू होतात - पहिल्या दिवसापासून, दुसऱ्या वर्षापासून नाही. एचआर लीड्ससाठी, काम सैद्धांतिक नाही. हे हँडबुक, प्रोबेशन लेटर, रोटा आणि लाइन मॅनेजरच्या अंतःप्रेरणामध्ये "अजूनही त्यांच्या प्रोबेशनमध्ये" म्हणजे काय याचा अर्थ आहे.
विधेयक प्रत्यक्षात काय करू पाहत आहे
विधेयकाची ॲनिमेटिंग कल्पना सरळ आहे: सध्या पात्रता कालावधी मागे बसलेल्या संरक्षणांना रोजगाराच्या प्रारंभापर्यंत स्थलांतरित करा आणि सरकारला शोषक मानत असलेल्या कामकाजाच्या पद्धतींवर अंकुश ठेवा. सराव मध्ये, याचा अर्थ तीन थ्रेड्स एचआर संघांना एकत्र ट्रॅक करणे आवश्यक आहे.
- दिवसाचे हक्क. सध्या सेवेच्या लांबीवर अवलंबून असलेली अनेक संरक्षणे — ज्यात सर्वात ठळकपणे, सामान्य अयोग्य डिसमिसपासून संरक्षण — दिवसाच्या पहिल्या स्थितीकडे हलविले जात आहे, दुय्यम कायद्यामध्ये अद्याप वैधानिक परिविक्षा यंत्रणेच्या अधीन आहे.
- शून्य-तास आणि कमी-तासांचे करार. शून्य-तास किंवा अतिशय कमी गॅरंटीड-तासांच्या व्यवस्थेवरील कामगारांना शिफ्ट्स आणि नुकसानभरपाईची वाजवी सूचना सोबतच, जेथे शिफ्ट्स रद्द किंवा कमी केल्या गेल्या आहेत त्या संदर्भ कालावधीत ते प्रत्यक्षात किती तास काम करतात हे दर्शविणारा करार मिळण्याचा अधिकार मिळणे अपेक्षित आहे.
- फायर आणि पुनर्भरण. कर्मचाऱ्यांना करारातील बदलांद्वारे सक्ती करण्यासाठी डिसमिस करणे आणि त्यांना पुन्हा गुंतवणे लक्षणीयरीत्या प्रतिबंधित केले जाईल, अशा बदलांना नकार दिल्याबद्दल डिसमिस करणे हे संकीर्ण परिभाषित परिस्थितीत आपोआप अन्यायकारक मानले जाईल.
यूके रोजगार कायदा 2026 समालोचनामध्ये वापरला जाणारा मथळा वाक्यांश — "डे-वन राइट्स" — अचूक आहे परंतु किंचित दिशाभूल करणारा आहे. विधेयक प्रोबेशन रद्द करत नाही. हे कायदेशीररित्या प्रोबेशन काय आहे ते बदलते आणि त्या दरम्यान योग्य निर्गमन कसे दिसले पाहिजे.
अयोग्य डिसमिसल पात्रता कालावधी: खरोखर काय बदलते
आज, एखाद्या कर्मचाऱ्याला सामान्यपणे अयोग्य डिसमिस दावा आणण्यासाठी दोन वर्षांच्या सतत सेवेची आवश्यकता असते. एक वैधानिक "रोजगाराचा प्रारंभिक कालावधी" सादर करताना विधेयक अंतर्निहित हक्कासाठी पात्रता कालावधी काढून टाकते — एक प्रोबेशन सारखी विंडो ज्या दरम्यान क्षमता, आचरण किंवा भूमिकेसाठी अनुपयुक्तता या कारणांमुळे डिसमिसला हलका-स्पर्श, परंतु तरीही परिभाषित, वाजवी प्रक्रिया लागू होईल.
एचआरसाठी महत्त्वाचा तपशील हा नाही की प्रोबेशन टिकते की नाही - ते होते - परंतु त्या विंडोमध्ये बचाव करण्यायोग्य डिसमिस कसे दिसेल. दुय्यम कायदे निर्दिष्ट करण्याची अपेक्षा करा:
- सुरुवातीच्या कालावधीसाठी कमाल लांबी (सुमारे नऊ महिने बसणे अपेक्षित आहे, जरी आकृती नियमानुसार सेट केली जाईल).
- किमान प्रक्रिया — शक्यतो किमान एक बैठक, सोबत असण्याचा अधिकार आणि लिखित कारणे.
- डिसमिसच्या श्रेण्या ज्या हलक्या प्रक्रियेचा वापर करू शकतात, अनावश्यकता आणि भेदभावपूर्ण किंवा आपोआप अयोग्य कारणे वगळण्यात आली आहेत.
प्रारंभिक कालावधी संपल्यानंतर, परिचित पूर्ण अयोग्य डिसमिस फ्रेमवर्क लागू होते. आळशी महिना-आठ संभाषणाची जोखीम प्रोफाइल, दुसऱ्या शब्दांत, आजच्या आळशी महिना-चौदा संभाषणापेक्षा खूप वेगळी दिसेल.
शून्य-तासांचे करार: लवचिकतेपासून गॅरंटीड तासांपर्यंत
झिरो-अवर्स कॉन्ट्रॅक्ट्सच्या बिलाच्या उपचारासाठी केवळ कायदेशीरच नव्हे तर ऑपरेशनल, बदलण्याची आवश्यकता असण्याची शक्यता आहे. प्रवासाच्या दिशेने हे समाविष्ट आहे:
- पात्रताधारक कामगारांना आफर केलेले हमी तास मिळण्याचा हक्क, ते नियमितपणे काम करत असलेले तास प्रतिबिंबित करतात, संदर्भ कालावधीत मोजले जातात (नियमांच्या अधीन, बारा आठवडे अपेक्षित).
- शिफ्ट्स आणि शिफ्टमधील बदलांची वाजवी सूचना करण्याचा अधिकार.
- नियमांद्वारे सेट केलेल्या स्तरावर, अल्प सूचनावर रद्द केलेल्या, हलविलेल्या किंवा लहान केलेल्या शिफ्टसाठी भरपाई मिळवण्याचा अधिकार.
कामगार ऑफर नाकारू शकतात आणि त्यांना आवडल्यास शून्य-तासांच्या व्यवस्थेवर राहू शकतात. परंतु प्रशासकीय भार नियोक्त्यावर बसतो: संदर्भ कालावधीचा मागोवा घेणे, ऑफर तयार करणे, नोटीसचा पुरावा देणे आणि पेरोलद्वारे रद्द केलेल्या पेमेंटचा लेखाजोखा. मागणी-नेतृत्वावर आधारित रोटा - आदरातिथ्य, किरकोळ, काळजी, लॉजिस्टिक्स, इव्हेंट्स - या क्षेत्रांनी त्यांच्या शेड्यूलिंग सिस्टमला गृहीत धरले पाहिजे, केवळ त्यांचे करारच नव्हे तर कामाची आवश्यकता आहे.
आधी काय अपडेट करायचेजर तुम्ही पुढील दोन HR तिमाहींचा क्रम लावत असाल, तर ऑपरेशन्सचा क्रम बदलाच्या व्हॉल्यूमपेक्षा जास्त महत्त्वाचा आहे. एक समंजस प्राधान्य यादी:
- प्रोबेशन पॉलिसी आणि अक्षरे. परिवीक्षा कलमे परिभाषित प्रारंभिक कालावधीच्या आसपास, दस्तऐवजीकरण केलेल्या लाइट-टच प्रक्रियेसह पुन्हा लिहा: मीटिंग, प्रतिनिधित्व, लिखित परिणाम. ते वापरण्यासाठी व्यवस्थापकांना प्रशिक्षण द्या.
- 0-24 महिन्यांत डिसमिस निर्णय घेणे. आजचे "आम्ही त्यांना जाऊ देऊ शकतो, ते दोन वर्षांपेक्षा कमी आहेत" हे विधेयक लागू झाल्यावर रिफ्लेक्स हा एकमेव सर्वात मोठा खटला चालवण्याचा धोका आहे. प्रारंभिक कालावधीशी जोडलेल्या लेखी चेकलिस्टसह ते बदला.
- करार टेम्पलेट्स. शून्य-तास, प्रासंगिक, बँक आणि वार्षिक-तासांचे करार रीफ्रेश करा. गॅरंटीड-तास ऑफर, संदर्भ कालावधी आणि शिफ्ट-सूचना तरतुदींचे यांत्रिकी तयार करा.
- शेड्युलिंग आणि वेतन प्रणाली. पुष्टी करा की तुमचे कर्मचारी व्यवस्थापन साधन रोलिंग संदर्भ कालावधीत नियमित तासांचा मागोवा घेऊ शकते, ध्वज ट्रिगरिंग इव्हेंट्स आणि अल्प-सूचना रद्द करण्याच्या पेमेंटवर प्रक्रिया करू शकते.
- बदल-व्यवस्थापन प्लेबुक. जिथे तुम्हाला करारातील फरकांची अपेक्षा आहे — वेतन संरचना, तास, स्थाने — फेलबॅक म्हणून डिसमिस आणि पुन्हा गुंतवणुकीवर अवलंबून नसलेल्या सल्लामसलत मार्गांचा नकाशा तयार करा.
- व्यवस्थापक प्रशिक्षण. बहुतेक दावे एका लाइन मॅनेजरने वन-टू-वनमध्ये काय म्हटले आहे, हँडबुकमध्ये काय म्हटले आहे यावर चालू होईल. प्रशिक्षण सुरू होण्यापूर्वी रिफ्रेश करा, पहिल्या दाव्यानंतर नाही.
वेळेवर एक व्यावहारिक टीप: विधेयकाच्या मूलभूत तरतुदी टप्प्याटप्प्याने सुरू केल्या जात आहेत, ज्यामध्ये बरेच ऑपरेशनल तपशील नियम, वैधानिक संहिता आणि ACAS मार्गदर्शनासाठी सोडले आहेत. "कधी सुरू होते?" चुकीचा प्रश्न आहे. "कोणत्या तरतुदी कोणत्या तिमाहीत थेट आहेत आणि प्रत्येकासाठी माझी पॉलिसी स्टॅक तयार आहे का?" योग्य आहे.
शांत शिफ्ट पाहण्यासारखे आहे
आणखी दोन बदल तुमच्या ट्रॅकरमध्ये एक ओळ पात्र आहेत. प्रथम, वैधानिक आजारी वेतन विस्तृत केले जात आहे, कमी कमाईची मर्यादा आणि प्रतीक्षा-दिवसाच्या नियमांची पुनरावृत्ती केली जात आहे — पेरोल कॉन्फिगरेशन आणि अनुपस्थिती धोरणाशी संबंधित. दुसरे, सामूहिक सल्लामसलत थ्रेशोल्ड आणि ट्रेड युनियन प्रवेश अधिकार अशा प्रकारे समायोजित केले जात आहेत जे कोणत्याही नियोक्त्यासाठी पुनर्रचनेचा विचार करणाऱ्या किंवा एकाधिक साइट्सवर मोठ्या प्रमाणावर कार्य करत आहेत. दोघेही बोर्डाच्या बैठकीत स्वतःहून वर्चस्व गाजवणार नाहीत. पहिल्या दिवसाच्या हक्कांच्या सुधारणांसह, ते यूके रोजगार कायदा 2026 च्या गुरुत्वाकर्षणाचे केंद्र पूर्वीच्या, अधिक दस्तऐवजीकरण, अधिक सल्लागार नियोक्ता वर्तनाकडे वळवतात.
यापैकी कोणतेही बक्षीस घाबरत नाही. हे क्रमवारीला बक्षीस देते — आणि एक हँडबुक जे वाचत आहे की जणू ते येणाऱ्या राजवटीसाठी लिहिलेले आहे, जात असलेल्यासाठी नाही.
वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न
प्रश्न: विधेयकाचा अर्थ असा आहे का की आम्हाला यापुढे प्रोबेशन कालावधी नाही? उत्तर: नाही. प्रोबेशन चालू आहे, परंतु वैधानिक स्वरूपात. सुरुवातीच्या काळात डिसमिसल्सना अयोग्य डिसमिस अधिकारांच्या अनुपस्थितीवर अवलंबून राहण्याऐवजी परिभाषित, हलक्या प्रक्रियेचे अनुसरण करणे आवश्यक आहे.
प्रश्न: जर शून्य-तास कर्मचाऱ्याला हमी तासांची ऑफर दिली आणि नकार दिला, तर आम्ही त्यांना शून्य तासांवर ठेवू शकतो का? उ: होय. वास्तविक कामकाजाचे स्वरूप प्रतिबिंबित करणारे हमी तास प्रदान करण्याचा अधिकार आहे; कार्यकर्ता नाकारू शकतो आणि विद्यमान व्यवस्थेवर राहू शकतो, जर ऑफर प्रक्रियेचे स्वतःच योग्यरित्या पालन केले गेले आणि दस्तऐवजीकरण केले गेले.
प्रश्न: अधिग्रहणानंतर अटींचा ताळमेळ साधण्यासाठी आम्ही फायर आणि रिहायर व्यायामाची योजना आखत होतो. आपण थांबावे का? उत्तर: जवळजवळ नक्कीच त्याचे पुनरावलोकन करा. करारातील बदलांना नकार दिल्याबद्दल डिसमिस करणे हे अरुंद परिस्थितीत आपोआपच अन्यायकारक मानले जाईल, म्हणून मार्गाची पुनर्रचना वास्तविक सल्लामसलत आणि जेथे शक्य असेल तेथे मान्य फरकाने करणे आवश्यक आहे.
UK नियोक्ते ज्यांना नवीन शासनाच्या अनुषंगाने करार, हँडबुक आणि डिसमिस प्रक्रियेची आवश्यकता आहे — किंवा विशिष्ट निर्णयाची चाचणी घेण्यासाठी योग्य यूके सॉलिसिटर — Serene Jade चे JustiScript प्लॅटफॉर्म यूके कायद्यांतर्गत दस्तऐवज मसुदा आणि सल्लामसलत यांचे समर्थन करते.