Lielākajai daļai cilvēkresursu vadītāju Darba tiesību likumprojekts vairs nav politikas abstrakcija. Tā ir līgumu veidņu rinda, ko pārrakstīt, pārbaudes laika ietvars, kas jāpārdomā, un sarakstu veidošanas prakšu kopums, kas pašreizējā formā nepārdzīvos pāreju. Likumprojekts ir nozīmīgākā Apvienotās Karalistes nodarbinātības tiesību pārkalibrēšana paaudzes laikā, un, lai gan īstenošana tiks veikta pakāpeniski, nevis momentāni, sagatavošanās darbs tam nav tāds.
Šajā rakstā ir praktiski izklāstīts, ko likumprojekts maina trīs visvairāk apspriestajās jomās — pirmās dienas tiesības, negodīgas atlaišanas kvalifikācijas periods un nulles stundu līgumi — un kur cilvēkresursu komandām vispirms būtu jāpievērš uzmanība.
Pirmās dienas tiesības: smaguma centrs mainās
Likumprojekta galvenais virziens ir vairāku tiesību, kas iepriekš bija atkarīgas no darba stāža, pārveidošana par tiesībām, kas tiek piešķirtas no pirmās darba dienas. Brauciena virziens jau kādu laiku ir skaidrs, taču likumprojekts to konsolidē.
Praksē tas nozīmē, ka darba devēji vairs nevar uzskatīt pirmos nodarbinātības mēnešus kā labvēlības periodu. Aizsardzība, ko darbinieki iegūst pirmajā dienā, darbosies līdzās esošajām pirmās dienas tiesībām, piemēram, aizsardzībai pret diskrimināciju, un noteiks, kā būtu jāveido darbā pieņemšana, uzņemšana, probācija un agrīna darba izpildes vadība.
Tam seko divas sekas. Pirmkārt, darbā pieņemšanas lēmumu kvalitāte kļūst arvien nozīmīgāka, jo palielinās izmaksas, kas saistītas ar slikto algu labošanu. Otrkārt, probācijas procesiem jau no paša sākuma ir jābūt dokumentētiem, strukturētiem un attaisnojamiem, nevis jāmodernizē, kad rodas problēmas.
Netaisnīgas atlaišanas kvalifikācijas periods
Iespējams, vienīgā izmaiņa ar vislielāko ietekmi uz kultūru ir divu gadu kvalifikācijas perioda atcelšana parastajām negodīgas atlaišanas prasībām. Saskaņā ar pašreizējo režīmu lielākajai daļai darbinieku bija nepieciešami divi nepārtraukti darba gadi, lai viņi varētu iesniegt šādu prasību. Likumprojekts virzās uz aizsardzību pret negodīgu atlaišanu no darba sākuma, ievērojot likumā noteikto pārbaudes laiku vai sākotnējo periodu, kura laikā ir paredzēts piemērot vieglāku procesu.
Sīkāka informācija par to, kā šis sākotnējais periods darbosies — tā ilgums, nepieciešamie procesuālie standarti un mijiedarbība ar līgumā paredzēto pārbaudes laiku — tiek izstrādāta, izmantojot konsultācijas un sekundāros tiesību aktus. HR komandām nevajadzētu gaidīt galīgo formulējumu, pirms rīkoties. Strukturālās pārmaiņas ir skaidras: atlaišanai pirmstermiņa nodarbinātības laikā būs vajadzīgs dokumentēts, godīgs process, pat ja tas ir racionalizēts.
Jomas, kas jāapmeklē atkārtoti:
- Probācijas politika. Garums, pārskatīšanas ritms, rakstiskas atsauksmes un apstiprināšanas vai pagarināšanas kritēriji.
- Vadītāja apmācība. Tiešajiem vadītājiem būs jāsaprot, ka "viņiem joprojām ir pārbaudes laiks" vairs nav pilnīga atbilde.
- Atlaišanas atļauja. Kas parakstās, kādi pierādījumi ir nepieciešami un kā tie tiek reģistrēti. - ** Norēķinu un aiziešanas prakse.** Sagaidiet, ka priekšlaicīgas izbeigšanas gadījumā tiks veikta rūpīgāka pārbaude un lielāka vēlme tos apstrīdēt.
Nulles stundu līgumi: no elastības līdz paredzamībai
Likumprojekts neatceļ nulles stundu līgumus, taču tas būtiski sašaurina nosacījumus, saskaņā ar kuriem var uzturēt patiesas nulles stundu attiecības, nepiedāvājot darba ņēmējam alternatīvu. Paredzamie galvenie mehānismi ir:
1. Tiesības uz garantētām stundām, kas atspoguļo regulāri nostrādātās stundas pārskata periodā, un tiek piedāvātas kvalificētiem darbiniekiem. 2. Tiesības uz saprātīgu brīdinājumu par maiņām, ieskaitot izmaiņas un atcelšanu. 3. Kompensācija par īsā laikā atceltām vai saīsinātām maiņām, kuras sīkāka informācija tiks noteikta nolikumā. 4. Šīs aizsardzības paplašināšana, attiecinot to arī uz aģentūru darbiniekiem pēc būtības, lai ietvaru nevarētu apiet, piesaistot pakalpojumus ar starpnieka starpniecību.
Nozarēm, kas ir izveidojušas darbības modeļus ap lieliem neformālajiem baseiniem — viesmīlība, mazumtirdzniecība, loģistika, aprūpe, augstākā izglītība — šīs ir strukturālas izmaiņas, nevis izmaiņas. Prognozēšanas, sarakstu veidošanas un algu aprēķināšanas sistēmām būs jāapstrādā atsauces perioda aprēķini un īstermiņa atcelšanas maksājumi. Līgumi būs jāpārraksta. "Katram gadījumam" darbaspēka ekonomika mainīsies.
Ko vispirms atjaunināt
Saprātīga prioritāšu secība HR funkcijai 2025. gadā pirms likumprojekta pakāpeniskā uzsākšanas:1. Izveidojiet savas populācijas karti. Nosakiet, cik daudz darbinieku strādā nulles vai mazā darba stundu režīmā, cik ir viņu pirmajos divos darba gados un kuri vadītāji ir par viņiem atbildīgi. 2. Atsvaidziniet līgumu veidnes. Darba līgumiem, gadījuma darbinieku līgumiem un aģentūras noteikumiem būs jāpievērš uzmanība. Veidojiet veidnēs elastību, lai sekundāros tiesību aktus varētu pārņemt bez atkārtotas pārrakstīšanas. 3. Atjaunojiet pārbaudes laiku. Uztveriet sākotnējo periodu kā formālu regulētu posmu, nevis neformālu. Definējiet pārskatīšanas punktus, pierādījumu standartus un lēmumu pieņemšanas iestādes. 4. Apmācīt līniju vadītājus. Jaunajā režīmā vienīgais lielākais tiesvedības riska avots būs neformāla priekšlaicīga atlaišana, ko veiks vadītāji, kuri nav pielāgojuši savus ieradumus. 5. Revīzijas sarakstu veidošanas prakse. Ja īstermiņa izmaiņas ir ikdienišķas, modelējiet kompensācijas saistību izmaksas un izlemiet, vai darbības modelis ir jāmaina, pirms to dara likums. 6. Saskaņot ar algu sarakstu un HRIS. Atsauces perioda aprēķiniem, garantēto stundu piedāvājumiem un atcelšanas maksājumiem nepieciešams sistēmas atbalsts; tā reti ir ātra konfigurācijas maiņa.
Plašāka maiņa
Ir vilinoši lasīt likumprojektu kā atsevišķu reformu sarakstu. Tas ir lietderīgāk lasīt kā vienu maiņu Apvienotās Karalistes darba tiesību 2026. gada noklusējuma pieņēmumā: darbinieks tiek uzskatīts par aizsargātu jau no paša sākuma, un darba devējs uzņemas pienākumu izstrādāt godīgus procesus no pirmās dienas. Likumprojekts neatceļ darba devēja spēju pārvaldīt darba rezultātus, izbeigt darba attiecības vai izmantot elastīgu darbaspēku. Tas prasa, lai katrs no tiem būtu veikts ar vairāk struktūras un vairāk pierādījumu, nekā vēsturiski ir bijis ierasts.
Personālvadības funkcijas, kas tagad sāk pārprojektēšanas darbu, jo īpaši attiecībā uz pārbaudes laiku, līgumiem un vadītāja iespējām, pāreju uzskatīs par pārvaldāmu. Tie, kas gaida sākuma datumus, saskarsies ar darbības spiediena pārrakstīšanu.
Apvienotās Karalistes darba devējiem, kuriem ir pārrobežu darbaspēks, Serene Jade juridiskie pakalpojumi ietver Apvienotajā Karalistē kvalificēta jurista konsultācijas par līguma pārveidošanu, probācijas ietvariem un sponsora licenču atbilstību jaunajā režīmā.
FAQ
J. Vai likumprojekts nozīmē, ka mēs nevaram nevienu atlaist pārbaudes laikā? A: Nē. Paredzams, ka likumā noteiktais sākotnējais periods ļaus atvieglot priekšlaicīgas atlaišanas procesu, taču procesam joprojām ir jābūt godīgam un dokumentētam. Neformāla, nedokumentēta darba attiecību pārtraukšana pārbaudes laikā radīs būtiski lielāku risku nekā šodien.
J. Vai mums ir jāpiedāvā garantētas stundas katram nulles stundu darbiniekam? A: Paredzams, ka tiesības attieksies uz darba ņēmējiem, kuru faktiskās stundas pārskata periodā uzrāda regulāru modeli. Patiesi neregulārs, gadījuma darbs tiek izturēts atšķirīgi, taču slieksnis un mehānika tiks noteikti noteikumos, tāpēc, izstrādājot līgumu, jāparedz abi rezultāti.
J. Kad izmaiņas faktiski stājas spēkā? A: Uzsākšana ir pakāpeniska, un vairāki elementi ir atkarīgi no sekundārajiem tiesību aktiem un konsultācijām. Reālistiskais plānošanas periods lielākajai daļai būtisku izmaiņu ir 2026. gads un turpmāk, taču līguma, politikas un sistēmas darbam vajadzētu būt uzsāktam krietni pirms tam, lai izvairītos no saspiestas ieviešanas.