Nodarbinātības tiesību likumprojekts: kas vispirms ir jālabo cilvēkresursiem

Pēdējo divu desmitgažu laikā Apvienotās Karalistes darba devējs varēja paļauties uz pazīstamu aritmētiku: divus gadus ilga nepārtraukta darba, pirms tika izskatīta parasta negodīgas atlaišanas prasība. Šī aritmētika tiek pārzīmēta. Nodarbinātības tiesību likumprojekts, visbūtiskākais individuālo darba tiesību pārveidojums paaudzes laikā, pārveido to, kā attiecības sākas — no pirmās dienas, nevis otrā gada. HR vadītājiem darbs nav teorētisks. Rokasgrāmatā, pārbaudes vēstulē, rotā un tiešā vadītāja instinktā ir norādīts, ko īsti nozīmē "vēl joprojām ir pārbaudes laiks".

Ko likumprojekts patiesībā cenšas darīt

Likumprojekta rosinošā ideja ir vienkārša: aizsardzības maiņa, kas pašlaik ir aiz kvalifikācijas perioda, līdz nodarbinātības sākumam, un ierobežot darba modeļus, ko valdība uzskata par ekspluatējošiem. Praksē tas nozīmē, ka HR komandām kopā ir jāizseko trīs pavedieni.

• Pirmās dienas tiesības. Vairāki aizsardzības veidi, kas pašlaik ir atkarīgi no darba stāža, tostarp aizsardzība pret parastu negodīgu atlaišanu, tiek virzīti uz pirmās dienas statusu, ievērojot likumā paredzēto pārbaudes mehānismu, kas joprojām tiek pabeigts sekundārajos tiesību aktos. - ** Nulles stundu un zemo darba stundu līgumi.** Paredzams, ka strādniekiem, kuri strādā nulles vai ļoti zemā garantētā darba laika līgumā, tiks piedāvāts līgums, kas atspoguļos viņu faktiski nostrādātās stundas attiecīgajā pārskata periodā, kā arī saprātīgu brīdinājumu par maiņām un kompensāciju, ja maiņas tiek atceltas vai saīsinātas īsā laikā.
• Atlaišana un atkārtota pieņemšana darbā. Darbinieku atlaišana un atkārtota pieņemšana darbā, lai piespiestu veikt līguma izmaiņas, tiks ievērojami ierobežota, un atlaišana par šādu izmaiņu atteikumu tiks uzskatīta par automātiski negodīgu, izņemot šauri definētos apstākļos.

Virsraksta frāze, kas tiek lietota Apvienotās Karalistes darba tiesību 2026. gada komentāros — "pirmās dienas tiesības" — ir precīza, taču nedaudz maldinoša. Likumprojekts neatceļ pārbaudes laiku. Tas maina to, kas juridiski ir pārbaudes laiks un kādai jābūt godīgai iziešanai tās laikā.

Netaisnīgas atlaišanas kvalifikācijas periods: kas patiesībā mainās

Mūsdienās darbiniekam parasti ir nepieciešams divu gadu nepārtraukts darba stāžs, lai iesniegtu parastu prasību par netaisnīgu atlaišanu. Likumprojekts atceļ šo pamattiesību kvalifikācijas periodu, vienlaikus ieviešot likumā noteikto "sākotnējo nodarbinātības periodu" — pārbaudes laika periodu, kura laikā vieglāks, bet tomēr definēts godīgs process tiks piemērots atlaišanai tādu iemeslu dēļ kā spējas, uzvedība vai nepiemērotība amatam.

HR svarīga ir nevis tas, vai pārbaudes laiks tiek izdzīvots, bet gan tas, kā izskatīsies attaisnojama atlaišana šajā logā. Gaidiet, ka sekundārajos tiesību aktos būs norādīts:

1. Maksimālais ilgums sākotnējam periodam (plaši paredzams, ka tas būs aptuveni deviņi mēneši, lai gan skaitlis tiks noteikts ar regulu).
2. Minimālais process — iespējams, vismaz tikšanās, tiesības tikt pavadītam un rakstiski iemesli.
3. Atlaišanas kategorijas, kurās var izmantot vieglāku procesu, izslēdzot atlaišanu un diskriminējošus vai automātiski negodīgus iemeslus.

Kad sākotnējais periods beidzas, tiek piemēroti visi pazīstamie negodīgās atlaišanas noteikumi. Citiem vārdiem sakot, paviršas sarunas mēnesis-astotais riska profils izskatīsies ļoti atšķirīgs no šodienas aplietas sarunas ar mēnesi četrpadsmit.

Nulles stundu līgumi: no elastības līdz garantētām stundām

Likumprojektā paredzētā attieksme pret nulles stundu līgumiem ir joma, kurā, visticamāk, būs nepieciešamas operatīvas, ne tikai juridiskas izmaiņas. Brauciena virziens ietver:

• Tiesības kvalificētiem darbiniekiem saņemt garantētas stundas, kas atspoguļo viņu regulāri nostrādātās stundas, mērot atsauces periodā (paredzams, ka tas būs divpadsmit nedēļas, ievērojot noteikumus).
• Tiesības uz saprātīgu brīdinājumu par maiņām un maiņu izmaiņām.
• Tiesības uz kompensāciju par īsā laikā atceltām, pārceltām vai saīsinātām maiņām tādā līmenī, kāds ir noteikts noteikumos.

Ja vēlas, darbinieki var atteikties no piedāvājuma un palikt pie nulles stundu režīma. Taču administratīvais slogs gulstas uz darba devēju: atskaites periodu izsekošana, piedāvājumu ģenerēšana, brīdinājuma pierādīšana un atcelšanas maksājumu uzskaite, izmantojot algu sarakstu. Nozarēm, kas balstītas uz pieprasījuma vadītām rotācijām — viesmīlība, mazumtirdzniecība, aprūpe, loģistika, pasākumi — jāstrādā ne tikai līgumiem, bet arī to plānošanas sistēmām.

Kas jāatjaunina vispirmsJa veicat secību nākamajiem diviem personāla ceturkšņiem, darbību secībai ir lielāka nozīme nekā izmaiņu apjomam. Saprātīgs prioritāšu saraksts:

1. Probācijas politika un vēstules. Pārrakstiet probācijas klauzulas noteiktā sākotnējā periodā, izmantojot dokumentētu vieglu procesu: sapulce, pārstāvniecība, rakstisks rezultāts. Apmāciet vadītājus to izmantot.
2. Lēmumu par atlaišanu pieņemšana 0.–24. mēnešos. Šodienas reflekss "mēs varam viņus atlaist, viņi ir jaunāki par diviem gadiem" ir vienīgais lielākais tiesvedības risks, tiklīdz likumprojekts ir stājies spēkā. Aizstājiet to ar rakstisku kontrolsarakstu, kas saistīts ar sākotnējo periodu. 3. Līgumu veidnes. Atsvaidziniet nulles stundu, gadījuma, bankas un gada darba stundu līgumus. Iestrādājiet garantēto stundu piedāvājuma mehāniku, atsauces periodus un maiņas brīdinājuma noteikumus. 4. Plānošanas un algu sistēmas. Apstipriniet, ka jūsu darbaspēka pārvaldības rīks var izsekot regulāras stundas nepārtrauktā pārskata periodā, atzīmēt aktivizējošos notikumus un apstrādāt īstermiņa atcelšanas maksājumus. 5. Izmaiņu pārvaldības rokasgrāmata. Ja paredzat, ka būs nepieciešamas līguma izmaiņas — atalgojuma struktūras, stundas, atrašanās vietas — izveidojiet konsultāciju maršrutus, kas nav atkarīgi no atlaišanas un atkārtotas piesaistīšanas.
3. Vadītāja apmācība. Lielākā daļa prasību attieksies uz to, ko tiešais vadītājs teica individuālajā sarunā, nevis to, kas teikts rokasgrāmatā. Atsvaidziniet apmācību pirms tā sākšanas, nevis pēc pirmās prasības iesniegšanas.

Praktiska piezīme par laiku: likumprojekta pamatnoteikumi tiek sākti pakāpeniski, un liela daļa darbības detaļu ir atstāta noteikumu, likumā noteikto kodeksu un ACAS norādījumu ziņā. "Kad tas sākas?" ir nepareizs jautājums. "Kura ceturksnī ir pieejami noteikumi, un vai mana polišu kopa ir gatava katram?" ir īstais.

Klusākās maiņas, kuras ir vērts noskatīties

Vēl divas izmaiņas ir pelnījušas rindiņu jūsu izsekotājā. Pirmkārt, tiek paplašināta likumā noteiktā slimības pabalsts, pārskatot zemāko ienākumu limitu un gaidīšanas dienas noteikumus, kas attiecas uz algas konfigurāciju un prombūtnes politiku. Otrkārt, kolektīvo konsultāciju sliekšņi un arodbiedrību piekļuves tiesības tiek pielāgotas tā, lai tas būtu svarīgi jebkuram darba devējam, kurš plāno pārstrukturēt vai darbojas apjomīgi vairākās vietās. Ne viens, ne otrs nedominēs valdes sēdē. Kopā ar pirmās dienas tiesību reformām tās novirza Apvienotās Karalistes 2026. gada darba tiesību smaguma centru uz agrāku, vairāk dokumentētu un konsultatīvu darba devēju rīcību.

Nekas no tā nedod paniku. Tas atalgo secību — un rokasgrāmatu, kas lasāma tā, it kā tā būtu rakstīta režīmam, kas ierodas, nevis tam, kurš aiziet.

FAQ

J. Vai likumprojekts nozīmē, ka mums vairs nevar būt pārbaudes laiks? A: Nē. Pārbaudes laiks turpinās, bet likumā noteiktā formā. Atlaišanai no darba sākotnējā periodā būs jānotiek pēc noteikta, vieglāka procesa, nevis jāpaļaujas uz to, ka nav negodīgas atlaišanas tiesību.

J. Ja nulles stundu strādniekam tiek piedāvāts garantēts darba laiks un viņš atsakās, vai mēs varam saglabāt to nulles stundu režīmā? A: Jā. Tiesības tiek piedāvātas garantētas stundas, kas atspoguļo faktiskos darba modeļus; darba ņēmējs var atteikties un turpināt izmantot esošo vienošanos, ja pats piedāvājuma process ir pienācīgi ievērots un dokumentēts.

J. Mēs plānojām atlaišanas un iznomāšanas uzdevumu, lai saskaņotu noteikumus pēc iegādes. Vai mums vajadzētu pauzēt? A: Gandrīz noteikti pārskatiet to. Atlaišana par atteikšanos no līguma izmaiņām tiek uzskatīta par automātiski negodīgu, izņemot šauros apstākļos, tāpēc maršruts ir jāpārstrādā, pamatojoties uz patiesām konsultācijām un, ja iespējams, saskaņotām izmaiņām.

Apvienotās Karalistes darba devējiem, kuriem nepieciešami līgumi, rokasgrāmatas un atlaišanas procesi, kas ir saskaņoti ar jauno režīmu, vai kvalificēts Apvienotās Karalistes jurists, lai pārbaudītu konkrētu lēmumu, Serene Jade JustiScript platforma atbalsta dokumentu izstrādi un konsultācijas saskaņā ar Apvienotās Karalistes tiesību aktiem.