Daugeliui personalo vadovų Darbo teisių įstatymas nebėra politikos abstrakcija. Tai yra eilė sutarčių šablonų, kuriuos reikia perrašyti, bandomojo laikotarpio sistema, kurią reikia permąstyti, ir sąrašų sudarymo praktikų rinkinys, kuris, esant dabartinei formai, neišgyvens perėjimo. Įstatymo projektas yra esminis JK darbo teisės persvarstymas per visą kartą, ir nors įgyvendinimas bus etapinis, o ne akimirksniu, pasirengimo jam darbas nėra toks.
Šiame straipsnyje praktiškai aprašoma, ką įstatymo projektas keičia trijose labiausiai aptariamose srityse – pirmosios dienos teisės, nesąžiningo atleidimo iš darbo laikotarpis ir nulinių valandų sutartys – ir kur personalo komandos pirmiausia turėtų atkreipti dėmesį.
Pirmos dienos teisės: svorio centras pasislenka
Pagrindinis įstatymo projekto žingsnis yra kelių teisių, kurios anksčiau priklausė nuo darbo stažo, pavertimas teisėmis, suteikiamomis nuo pirmosios darbo dienos. Važiavimo kryptis jau kurį laiką buvo aiški, tačiau įstatymo projektas ją įtvirtina.
Praktiškai tai reiškia, kad darbdaviai nebegali pirmųjų darbo mėnesių traktuoti kaip lengvatinį laikotarpį. Apsauga, kurią darbuotojai įgyja pirmą dieną, bus greta esamų pirmos dienos teisių, pvz., apsauga nuo diskriminacijos, ir nulems, kaip turėtų būti rengiamas įdarbinimas, įtraukimas į laivą, lygtinis laikotarpis ir ankstyvojo etapo veiklos valdymas.
Iš to seka dvi pasekmės. Pirma, sprendimų dėl įdarbinimo kokybė tampa vis reikšmingesnė, nes išauga prastos nuomos ištaisymo išlaidos. Antra, lygtinio paleidimo procesai turi būti dokumentuojami, struktūrizuoti ir pateisinami nuo pat pradžių, o ne atnaujinti, kai atsiranda problemų.
Neteisėto atleidimo iš darbo laikotarpis
Galbūt vienintelis pokytis, turintis didžiausią kultūrinį poveikį, yra dvejų metų įprasto nesąžiningo atleidimo iš darbo kvalifikacinio laikotarpio panaikinimas. Pagal esamą tvarką daugumai darbuotojų prireikė dvejų metų nepertraukiamo darbo, kad galėtų pareikšti tokį ieškinį. Įstatymo projektu siekiama apsaugoti nuo nesąžiningo atleidimo iš darbo nuo darbo pradžios, laikantis įstatymo nustatyto bandomojo laikotarpio arba pradinio laikotarpio, kurio metu turėtų būti taikomas lengvesnis procesas.
Išsami informacija apie tai, kaip šis pradinis laikotarpis veiks – jo trukmė, būtini procedūriniai standartai ir sąveika su sutartimi numatytu išbandymu – rengiama konsultuojantis ir remiantis antriniais teisės aktais. HR komandos neturėtų laukti galutinės formuluotės prieš imdamosi veiksmų. Struktūrinis pokytis yra aiškus: norint atleisti iš darbo ankstyvo įsidarbinimo metu, reikės dokumentais pagrįsto, sąžiningo proceso, net jei jis būtų racionalus.
Sritys, kurias verta aplankyti:
- Probacijos politika. Trukmė, peržiūros dažnis, rašytinis atsiliepimas ir patvirtinimo arba pratęsimo kriterijai.
- Vadovų mokymas. Tiesioginiai vadovai turės suprasti, kad „jie vis dar yra bandomasis laikotarpis“ nebėra išsamus atsakymas.
- Leidimas atleisti iš darbo. Kas pasirašo, kokių įrodymų reikia ir kaip jie registruojami.
- Atsiskaitymo ir pasitraukimo praktika. Tikėtis, kad ankstyvi nutraukimai bus labiau tikrinami ir noras juos užginčyti.
Nulinių valandų sutartys: nuo lankstumo iki nuspėjamumo
Įstatymo projektas nepanaikina nulinių valandų darbo sutarčių, tačiau iš esmės susiaurina sąlygas, kuriomis gali būti palaikomas tikras nulio valandų santykis, nepasiūlant darbuotojui alternatyvos. Pagrindiniai numatomi mechanizmai yra šie:
- Teisė į garantuotas valandas, atspindintis reguliariai dirbtas valandas per ataskaitinį laikotarpį, siūloma kvalifikuotiems darbuotojams.
- Teisė į pagrįstą pranešimą apie pamainas, įskaitant pakeitimus ir atšaukimus.
- Kompensacija už per trumpą laiką atšauktas arba sutrumpintas pamainas, kurios detalės bus nurodytos taisyklėse.
- Šios apsaugos išplėtimas ir agentūrų darbuotojams iš esmės, kad sistemos nebūtų galima apeiti nukreipiant įsipareigojimą per tarpininką.
Sektoriams, kurie sukūrė veiklos modelius aplink didelius atsitiktinius baseinus – svetingumo, mažmeninės prekybos, logistikos, priežiūros, aukštojo mokslo – tai yra struktūrinis pokytis, o ne patobulinimas. Prognozavimo, sąrašų sudarymo ir darbo užmokesčio sistemose reikės atlikti referencinio laikotarpio skaičiavimus ir trumpalaikius atšaukimo mokėjimus. Sutartis reikės perrašyti. „Tik atvejui“ darbo ekonomika pasikeis.
Ką pirmiausia atnaujinti
Pagrįsta žmogiškųjų išteklių funkcijos prioritetų tvarka 2025 m., prieš prasidedant įstatymo projektui:1. Sudarykite savo populiacijos žemėlapį. Nustatykite, kiek darbuotojų dirba nulinės ar trumpos darbo valandos, kiek jų dirba pirmuosius dvejus tarnybos metus ir kurie tiesioginiai vadovai yra už juos atsakingi. 2. Atnaujinkite sutarčių šablonus. Reikės atkreipti dėmesį į darbo sutartis, atsitiktinių darbuotojų sutartis ir atstovavimo sąlygas. Sukurkite lankstumą į šablonus, kad antriniai teisės aktai galėtų būti įsisavinami be antrojo perrašymo. 3. Atkurkite bandomąjį laikotarpį. Laikykite pradinį laikotarpį kaip formalų reguliuojamą etapą, o ne neoficialų. Apibrėžkite peržiūros taškus, įrodymų standartus ir sprendimų priėmimo institucijas. 4. Apmokykite tiesioginius vadovus. Vienintelis didžiausias bylinėjimosi rizikos šaltinis pagal naująją tvarką bus neoficialūs išankstiniai atleidimai iš darbo, kurį atliks vadovai, kurie nekoregavo savo įpročių. 5. Audito sąrašų sudarymo praktika. Jei pokyčiai vyksta per trumpą laiką, sumodeliuokite kompensavimo įsipareigojimų sąnaudas ir nuspręskite, ar veiklos modelį reikia keisti anksčiau nei tai padarys įstatymas. 6. Suderinti su darbo užmokesčiu ir HRIS. Referencinio laikotarpio skaičiavimams, garantuotų valandų pasiūlymams ir atšaukimo mokėjimams reikalingas sistemos palaikymas; tai retai būna greitas konfigūracijos pakeitimas.
Platesnė pamaina
Kyla pagunda skaityti įstatymo projektą kaip atskirų reformų sąrašą. Tai naudingiau skaityti kaip vieną pakeitimą numatytoje JK darbo teisės 2026 m. prielaidoje: darbuotojas nuo pat pradžių laikomas apsaugotu, o darbdavys nuo pat pirmos dienos prisiima sąžiningų procesų kūrimo naštą. Įstatymo projektas nepanaikina darbdavio galimybės valdyti veiklos rezultatus, nutraukti darbo sutartį ar naudoti lankstų darbą. Tai reikalauja, kad kiekvienas iš jų būtų atliktas turint daugiau struktūros ir daugiau įrodymų, nei istoriškai buvo įprasta.
Personalo funkcijoms, kurios dabar pradedamas pertvarkymas, ypač dėl bandomojo laikotarpio, sutarčių ir vadovo galimybių, perėjimas bus valdomas. Tie, kurie laukia pradžios datų, perrašys politiką, patiriant veiklos spaudimą.
JK darbdaviams, turintiems tarpvalstybinę darbo jėgą, Serene Jade teisinės paslaugos apima JK kvalifikuoto advokato konsultacijas dėl sutarčių pertvarkymo, bandomojo laikotarpio taisyklių ir rėmėjų licencijų laikymosi pagal naująją tvarką.
DUK
Kl.: Ar įstatymo projektas reiškia, kad mes negalime nieko atleisti bandomuoju laikotarpiu? A: Ne. Tikimasi, kad įstatymais nustatytas pradinis laikotarpis leis lengviau atlikti ankstyvo atleidimo procesą, tačiau procesas vis tiek turės būti sąžiningas ir pagrįstas dokumentais. Neoficialūs, be dokumentų nutraukimai lygtinio paleidimo metu sukels iš esmės didesnę riziką nei šiandien.
Kl.: Ar turime pasiūlyti garantuotas valandas kiekvienam nulinės darbo valandos darbuotojui? A: Tikimasi, kad ši teisė bus taikoma darbuotojams, kurių faktinės valandos per ataskaitinį laikotarpį yra įprastos. Tikrai nereguliarus, atsitiktinis darbas traktuojamas skirtingai, tačiau slenkstis ir mechanika bus nustatyti reglamentuose, todėl sudarant sutartis turėtų būti numatyti abu rezultatai.
Kl.: kada pakeitimai iš tikrųjų įsigalioja? A: Pradžia yra etapais, o keli elementai priklauso nuo antrinės teisės aktų ir konsultacijų. Realus daugumos esminių pakeitimų planavimo laikotarpis yra 2026 m. ir vėliau, tačiau sutarčių, politikos ir sistemos darbas turėtų būti atliktas gerokai anksčiau, kad būtų išvengta suspausto įgyvendinimo.