Įdarbinimo teisių įstatymas: ką pirmiausia reikia ištaisyti HR

Didžiąją pastarųjų dviejų dešimtmečių dalį JK darbdavys galėjo pasikliauti pažįstama aritmetika: dvejus metus nepertraukiamo darbo prieš pateikiant įprastą neteisėto atleidimo iš darbo prašymą. Ta aritmetika braižoma iš naujo. Įdarbinimo teisių įstatymo projektas – esminis asmeninių darbo teisių persvarstymas per kartą, – keičia santykių pradžią – nuo ​​pirmos dienos, o ne antrųjų metų. HR lyderiams darbas nėra teorinis. Tai yra vadove, bandomojo laikotarpio laiške, rotacijoje ir tiesioginio vadovo instinktuose, ką iš tikrųjų reiškia „vis dar bandomasis laikotarpis“.

Ką Billas iš tikrųjų bando padaryti

Įspūdinga įstatymo projekto idėja yra nesudėtinga: apsauga, kuri šiuo metu atsilieka nuo kvalifikacinio laikotarpio iki darbo pradžios, pažaboja darbo modelius, kuriuos vyriausybė laiko išnaudojančiais. Praktiškai tai reiškia, kad HR komandos turi stebėti tris gijas.

• Pirmos dienos teisės. Kai kurios šiuo metu nuo darbo stažo priklausančios apsaugos priemonės, įskaitant, svarbiausia, apsaugą nuo įprasto nesąžiningo atleidimo, perkeliamos į pirmosios dienos statusą, atsižvelgiant į įstatyminį bandomojo laikotarpio mechanizmą, kuris vis dar baigiamas antrinėje teisėje. – Nulinės ir mažos darbo valandos sutartys. Tikimasi, kad darbuotojai, dirbantys pagal nulinį arba labai mažą garantuotą darbo laiką, turės teisę gauti darbo sutartį, kurioje būtų nurodytas faktiškai dirbtų valandų skaičius per ataskaitinį laikotarpį, taip pat pagrįstai įspėjimas apie pamainas ir kompensacija, jei pamainos atšaukiamos arba sutrumpinamos per trumpą laiką.
• Atleidimas ir pakartotinis įdarbinimas. Darbuotojų atleidimas iš darbo ir pakartotinis įdarbinimas, siekiant priverstinai pakeisti sutartį, bus gerokai apribotas, o atleidimai už atsisakymą atlikti tokius pakeitimus bus traktuojami kaip automatiškai nesąžiningi, išskyrus siaurai apibrėžtas aplinkybes.

Antraštės frazė, vartojama JK darbo teisės 2026 m. komentaruose – „pirmos dienos teisės“ – yra tiksli, bet šiek tiek klaidinanti. Įstatymo projektas nepanaikina lygtinio paleidimo. Tai keičia tai, kas teisiškai yra lygtinis išbandymas ir kaip turi atrodyti teisingas pasitraukimas jo metu.

Neteisėto atleidimo iš darbo laikotarpis: kas iš tikrųjų pasikeičia

Šiandien darbuotojui paprastai reikia dvejų metų nepertraukiamo darbo, kad galėtų pareikšti įprastą ieškinį dėl neteisėto atleidimo. Įstatymo projekte panaikinamas tas pagrindinės teisės įgijimo laikotarpis, kartu įvedant įstatymais numatytą „pradinį darbo laikotarpį“ – į bandomąjį laikotarpį panašus laikotarpis, per kurį atleidžiant iš darbo dėl tokių priežasčių kaip gebėjimas, elgesys ar netinkamumas pareigoms bus taikomas lengvesnis, bet vis tiek apibrėžtas sąžiningas procesas.

HR svarbu ne tai, ar bandomasis laikotarpis išlieka, bet tai, kaip atrodys pagrįstas atleidimas tame lange. Tikimasi, kad antrinėje teisėje bus nurodyta:

1. Didžiausia pradinio laikotarpio trukmė (plačiai numatoma, kad ji bus maždaug devyni mėnesiai, nors šis skaičius bus nustatytas reglamentu).
2. Minimalus procesas – greičiausiai bent susitikimas, teisė būti lydimam ir rašytinės priežastys.
3. Atleidimo iš darbo kategorijos, kurioms taikomas lengvesnis procesas, neįskaitant atleidimo iš darbo ir diskriminacinių arba automatiškai nesąžiningų priežasčių.

Pasibaigus pradiniam laikotarpiui, taikoma įprasta nesąžiningo atleidimo iš darbo tvarka. Kitaip tariant, aplaisto pokalbio su aštuoniais mėnesiais rizikos profilis labai skirsis nuo šiandieninio nerūpestingo pokalbio iki keturiolikos mėnesių.

Nulinių valandų sutartys: nuo lankstumo iki garantuotų valandų

Įstatyme numatytas nulinių valandų sutarčių traktavimas yra sritis, kuriai greičiausiai reikės operatyvinių, o ne tik teisinių pokyčių. Kelionės kryptis apima:

• Kvalifikuotiems darbuotojams suteikiama teisė gauti siūlomas garantuotas valandas, atspindinčias jų reguliariai dirbtas valandas, skaičiuojant per ataskaitinį laikotarpį (numatoma, kad tai bus dvylika savaičių, atsižvelgiant į reglamentą).
• Teisę pagrįstai įspėti apie pamainas ir pamainų pasikeitimus.
• Teisė į kompensaciją už per trumpą laiką atšauktas, perkeltas ar sutrumpintas pamainas, kurios dydis nustatomas reglamentu.

Darbuotojai gali atsisakyti pasiūlymo ir, jei pageidauja, laikytis nulio valandų susitarimo. Tačiau administracinė našta tenka darbdaviui: ataskaitinių laikotarpių stebėjimas, pasiūlymų generavimas, įspėjimų patvirtinimas ir atšaukimo mokėjimų apskaita per darbo užmokestį. Sektoriams, pagrįstiems paklausa grindžiamais rotacijomis – svetingumo, mažmeninės prekybos, priežiūros, logistikos, renginių – turėtų dirbti ne tik sutartys, bet ir planavimo sistemos.

Ką pirmiausia atnaujintiJei nustatote sekančius du kitus HR ketvirčius, operacijų tvarka yra svarbesnė nei pokyčių apimtis. Protingas prioritetų sąrašas:

1. Probacijos politika ir laiškai. Perrašykite probacijos sąlygas pagal apibrėžtą pradinį laikotarpį, naudodami dokumentuotą lengvą procesą: susitikimą, atstovavimą, rašytinį rezultatą. Apmokykite vadybininkus juo naudotis.
2. Sprendimų dėl atleidimo priėmimas per 0–24 mėnesius. Šiandieninis refleksas „galime juos paleisti, jiems jaunesni nei dveji metai“ yra vienintelė didžiausia bylinėjimosi rizika, kai įstatymo projektas įsigalioja. Pakeiskite jį rašytiniu kontroliniu sąrašu, susietu su pradiniu laikotarpiu.
3. Sutarčių šablonai. Atnaujinkite nulinių valandų, atsitiktinių, banko ir metinių valandų sutartis. Sukurkite garantuotų darbo valandų pasiūlymo, atskaitos laikotarpių ir įspėjimo apie pamainą nuostatas.
4. Tvarkaraštis ir darbo užmokesčio apskaitos sistemos. Įsitikinkite, kad jūsų darbo jėgos valdymo įrankis gali stebėti įprastas valandas per slenkantį ataskaitinį laikotarpį, pažymėti suaktyvinančius įvykius ir apdoroti trumpalaikius atšaukimo mokėjimus.
5. Pakeitimų valdymo planas. Kur, jūsų manymu, prireiks sutarčių svyravimų – darbo užmokesčio struktūrų, valandų, vietų – suplanuokite konsultacijų maršrutus, kurie nesiremtų atleidimu ir pakartotiniu įtraukimu.
6. Vadovo mokymas. Daugumoje pretenzijų bus atsižvelgta į tai, ką tiesioginis vadovas pasakė individualiame pokalbyje, o ne į tai, ką sakoma vadove. Atnaujinkite treniruotę prieš pradėdami, o ne po pirmosios paraiškos.

Praktinė pastaba dėl laiko: įstatymo projekto esminės nuostatos pradedamos taikyti etapais, o didžioji dalis veiklos detalių paliekama reglamentams, įstatymų kodeksams ir ACAS gairėms. "Kada tai prasideda?" yra neteisingas klausimas. „Kuriame kvartale kokios nuostatos galioja, ir ar mano politika yra paruošta kiekvienai? yra teisingas.

Į tylesnius pamainas verta žiūrėti

Dar du pakeitimai nusipelno eilutės jūsų sekimo priemonėje. Pirma, išplečiamos įstatyminės ligos pašalpos, persvarstomos mažesnės uždarbio ribos ir laukimo dienos taisyklės, kurios yra susijusios su darbo užmokesčio konfigūracija ir nedarbingumo politika. Antra, kolektyvinių konsultacijų slenksčiai ir profesinių sąjungų prieigos teisės yra koreguojamos taip, kad tai būtų svarbu kiekvienam darbdaviui, planuojančiam restruktūrizavimą arba didelio masto veiklą keliose vietose. Nei vienas, nei kitas nedominuos valdybos posėdyje. Kartu su pirmos dienos teisių reformomis jos perkelia 2026 m. JK darbo teisės svarbą į ankstesnį, labiau dokumentais pagrįstą ir labiau konsultacinį darbdavio elgesį.

Niekas iš to neapdovanoja panikos. Tai apdovanojama už seką – ir vadovą, kuris skaitomas taip, tarsi jis būtų parašytas atvykstančiam, o ne išeinančiam režimui.

DUK

Kl.: Ar įstatymo projektas reiškia, kad nebegalime taikyti bandomojo laikotarpio? A: Ne. Bandomasis laikotarpis tęsiasi, bet įstatymų nustatyta forma. Atleidimas iš darbo pradiniu laikotarpiu turės vykti pagal apibrėžtą, lengvesnį procesą, o ne pasikliauti tuo, kad nėra nesąžiningo atleidimo iš darbo.

Kl.: Jei nulinės darbo valandos darbuotojui siūlomos garantuotos valandos ir jis atsisako, ar galime jas palikti nulinę darbo dieną? A: Taip. Teisė gauti garantuotas valandas, atspindinčias faktinius darbo modelius; darbuotojas gali atsisakyti ir toliau laikytis esamo susitarimo, jei pats pasiūlymo procesas buvo tinkamai laikomasi ir dokumentuotas.

Kl.: planavome atleidimo iš darbo, kad suderintume sąlygas po įsigijimo. Ar turėtume pristabdyti? A: Beveik tikrai peržiūrėkite. Numatyta, kad atleidimas iš darbo dėl atsisakymo pakeisti sutartį bus traktuojamas kaip automatiškai nesąžiningas, išskyrus siauras aplinkybes, todėl maršrutas turi būti pakeistas atsižvelgiant į nuoširdžias konsultacijas ir, jei įmanoma, sutartą variantą.

JK darbdaviams, kuriems reikia sutarčių, vadovų ir atleidimo procesų, suderintų su naujuoju režimu, arba kvalifikuoto JK advokato, kuris patikrintų konkretų sprendimą, Serene Jade JustiScript platforma palaiko dokumentų rengimą ir konsultacijas pagal JK įstatymus.