पिछले दो दशकों में अधिकांश समय, ब्रिटेन का एक नियोक्ता अंकगणित के एक परिचित टुकड़े पर भरोसा कर सकता था: सामान्य अनुचित बर्खास्तगी का दावा पेश करने से पहले दो साल की निरंतर सेवा। वह अंकगणित फिर से तैयार किया जा रहा है। रोज़गार अधिकार विधेयक, एक पीढ़ी में व्यक्तिगत रोज़गार अधिकारों का सबसे बड़ा बदलाव है, यह बताता है कि रिश्ते कैसे शुरू होते हैं - पहले दिन से, दूसरे साल से नहीं। एचआर लीड के लिए, कार्य सैद्धांतिक नहीं है। यह हैंडबुक, परिवीक्षा पत्र, रोटा और लाइन मैनेजर की वृत्ति में है कि "अभी भी उनकी परिवीक्षा में" का वास्तव में क्या मतलब है।
विधेयक वास्तव में क्या करने का प्रयास कर रहा है
विधेयक का प्रेरक विचार सीधा है: सुरक्षा में बदलाव जो वर्तमान में रोजगार की शुरुआत के लिए एक अर्हता अवधि के पीछे है, और काम करने के पैटर्न पर अंकुश लगाता है जिसे सरकार शोषणकारी मानती है। व्यवहार में, इसका मतलब है कि तीन थ्रेड एचआर टीमों को एक साथ ट्रैक करने की आवश्यकता है।
- पहले दिन के अधिकार। वर्तमान में सेवा की लंबाई पर निर्भर कई सुरक्षाएं - जिनमें सबसे प्रमुख रूप से, सामान्य अनुचित बर्खास्तगी से सुरक्षा शामिल है - को एक दिन-एक स्थिति की ओर ले जाया जा रहा है, जो वैधानिक परिवीक्षा तंत्र के अधीन है जिसे अभी भी माध्यमिक कानून में अंतिम रूप दिया जा रहा है।
- शून्य-घंटे और कम-घंटे के अनुबंध। शून्य-घंटे या बहुत कम गारंटी-घंटे की व्यवस्था पर काम करने वाले श्रमिकों से यह अपेक्षा की जाती है कि उन्हें एक संदर्भ अवधि में उनके द्वारा वास्तव में काम किए गए घंटों को दर्शाने वाले अनुबंध की पेशकश करने का अधिकार प्राप्त होगा, साथ ही शिफ्ट और मुआवजे की उचित सूचना भी दी जाएगी, जहां अल्प सूचना पर शिफ्ट रद्द या कम कर दी जाती है।
- निकालें और दोबारा काम पर रखें। संविदात्मक बदलावों के लिए मजबूर करने के लिए कर्मचारियों को बर्खास्त करना और दोबारा नियुक्त करना काफी हद तक प्रतिबंधित होगा, संकीर्ण परिभाषित परिस्थितियों में ऐसे बदलावों से इनकार करने पर बर्खास्तगी को स्वचालित रूप से अनुचित माना जाएगा।
यूके रोजगार कानून 2026 की टिप्पणी में इस्तेमाल किया जा रहा शीर्षक वाक्यांश - "पहले दिन का अधिकार" - सटीक है लेकिन थोड़ा भ्रामक है। विधेयक परिवीक्षा को समाप्त नहीं करता है। यह बदलता है कि कानूनी तौर पर परिवीक्षा क्या है, और इसके दौरान उचित निकास कैसा दिखना चाहिए।
अनुचित बर्खास्तगी योग्यता अवधि: वास्तव में क्या बदलता है
आज, एक कर्मचारी को सामान्य अनुचित बर्खास्तगी का दावा लाने के लिए आम तौर पर दो साल की निरंतर सेवा की आवश्यकता होती है। विधेयक अंतर्निहित अधिकार के लिए उस अर्हता अवधि को हटा देता है, जबकि एक वैधानिक "रोजगार की प्रारंभिक अवधि" पेश करता है - एक परिवीक्षा जैसी खिड़की जिसके दौरान क्षमता, आचरण, या भूमिका के लिए अनुपयुक्तता जैसे कारणों से बर्खास्तगी पर एक हल्की-फुल्की, लेकिन फिर भी परिभाषित, निष्पक्ष प्रक्रिया लागू होगी।
एचआर के लिए जो विवरण मायने रखता है वह यह नहीं है कि परिवीक्षा जीवित रहती है या नहीं - यह रहती है - लेकिन उस विंडो के अंदर एक रक्षात्मक बर्खास्तगी कैसी दिखेगी। निर्दिष्ट करने के लिए द्वितीयक कानून की अपेक्षा करें:
- प्रारंभिक अवधि के लिए अधिकतम अवधि (व्यापक रूप से लगभग नौ महीने होने का अनुमान है, हालांकि यह आंकड़ा विनियमन द्वारा निर्धारित किया जाएगा)।
- एक न्यूनतम प्रक्रिया - संभवतः कम से कम एक बैठक, साथ रहने का अधिकार और लिखित कारण।
- बर्खास्तगी की श्रेणियां जो अतिरेक और भेदभावपूर्ण या स्वचालित रूप से अनुचित कारणों को छोड़कर, हल्की प्रक्रिया का उपयोग कर सकती हैं।
एक बार प्रारंभिक अवधि समाप्त होने के बाद, परिचित पूर्ण अनुचित बर्खास्तगी ढांचा लागू होता है। दूसरे शब्दों में, महीने-आठवें महीने की बेकार बातचीत का जोखिम प्रोफ़ाइल आज की महीने-चौदहवें महीने की बेकार बातचीत से बहुत अलग दिखेगा।
शून्य-घंटे के अनुबंध: लचीलेपन से गारंटीकृत घंटों तक
विधेयक में शून्य-घंटे के अनुबंधों के उपचार में केवल कानूनी ही नहीं, बल्कि परिचालन परिवर्तन की सबसे अधिक संभावना है। यात्रा की दिशा में शामिल हैं:
- योग्य श्रमिकों को गारंटीकृत घंटों की पेशकश करने का अधिकार, जो उनके नियमित रूप से काम करने के घंटों को दर्शाता है, जो एक संदर्भ अवधि (बारह सप्ताह होने की उम्मीद है, विनियमन के अधीन) में मापा जाता है।
- पालियों और पालियों में परिवर्तन की उचित सूचना पाने का अधिकार।
- विनियमन द्वारा निर्धारित स्तर पर अल्प सूचना पर रद्द की गई, स्थानांतरित या छोटी की गई शिफ्टों के लिए मुआवजा पाने का अधिकार।
यदि कर्मचारी चाहें तो प्रस्ताव को अस्वीकार कर सकते हैं और शून्य-घंटे की व्यवस्था पर बने रह सकते हैं। लेकिन प्रशासनिक बोझ नियोक्ता के पास होता है: संदर्भ अवधियों पर नज़र रखना, ऑफ़र तैयार करना, नोटिस का साक्ष्य देना और पेरोल के माध्यम से रद्दीकरण भुगतान के लिए लेखांकन करना। मांग-आधारित रोटा पर बने सेक्टर - आतिथ्य, खुदरा, देखभाल, लॉजिस्टिक्स, इवेंट - को अपने शेड्यूलिंग सिस्टम को मानना चाहिए, न कि केवल उनके अनुबंधों को, काम की जरूरत है।
सबसे पहले क्या अपडेट करेंयदि आप अगली दो एचआर तिमाहियों को क्रमबद्ध कर रहे हैं, तो संचालन का क्रम परिवर्तन की मात्रा से अधिक मायने रखता है। एक समझदार प्राथमिकता सूची:
- परिवीक्षा नीति और पत्र। एक निर्धारित प्रारंभिक अवधि के आसपास परिवीक्षा खंडों को एक दस्तावेजी हल्की-स्पर्श प्रक्रिया के साथ फिर से लिखें: बैठक, प्रतिनिधित्व, लिखित परिणाम। प्रबंधकों को इसका उपयोग करने के लिए प्रशिक्षित करें।
- 0-24 महीनों में बर्खास्तगी का निर्णय। आज का "हम उन्हें जाने दे सकते हैं, वे दो साल से कम के हैं" विधेयक लागू होने के बाद सबसे बड़ा मुकदमेबाजी जोखिम है। इसे प्रारंभिक अवधि से जुड़ी एक लिखित चेकलिस्ट से बदलें।
- अनुबंध टेम्पलेट्स। शून्य-घंटे, आकस्मिक, बैंक और वार्षिक-घंटे के अनुबंधों को ताज़ा करें। गारंटी-घंटे की पेशकश, संदर्भ अवधि और शिफ्ट-नोटिस प्रावधानों के तंत्र में निर्माण करें।
- शेड्यूलिंग और पेरोल सिस्टम। पुष्टि करें कि आपका कार्यबल प्रबंधन उपकरण एक रोलिंग संदर्भ अवधि में नियमित घंटों को ट्रैक कर सकता है, ट्रिगरिंग घटनाओं को चिह्नित कर सकता है और अल्प-सूचना रद्दीकरण भुगतान की प्रक्रिया कर सकता है।
- परिवर्तन-प्रबंधन प्लेबुक। जहां आप संविदात्मक बदलावों की आवश्यकता का अनुमान लगाते हैं - वेतन संरचनाएं, घंटे, स्थान - परामर्श मार्गों को मैप करें जो फ़ॉलबैक के रूप में बर्खास्तगी और पुन: सगाई पर निर्भर न हों।
- प्रबंधक प्रशिक्षण। अधिकांश दावे उस पर आधारित होंगे जो एक लाइन मैनेजर ने वन-टू-वन में कहा था, न कि हैंडबुक में क्या कहा गया है। प्रारंभ से पहले प्रशिक्षण को ताज़ा करें, पहले दावे के बाद नहीं।
समय पर एक व्यावहारिक नोट: विधेयक के मूल प्रावधानों को चरणों में शुरू किया जा रहा है, जिसमें अधिकांश परिचालन विवरण नियमों, वैधानिक कोड और एसीएएस मार्गदर्शन पर छोड़ दिया गया है। "यह कब शुरू होता है?" ग़लत सवाल है. "किस तिमाही में कौन से प्रावधान लागू हैं, और क्या मेरी पॉलिसी स्टैक प्रत्येक के लिए तैयार है?" सही है.
शांत बदलाव देखने लायक
दो और बदलाव आपके ट्रैकर में एक पंक्ति के लायक हैं। सबसे पहले, वैधानिक बीमार वेतन को बढ़ाया जा रहा है, कम आय सीमा और प्रतीक्षा-दिवस नियमों पर दोबारा गौर किया जा रहा है - जो पेरोल कॉन्फ़िगरेशन और अनुपस्थिति नीति के लिए प्रासंगिक है। दूसरा, सामूहिक परामर्श सीमा और ट्रेड यूनियन पहुंच अधिकारों को उन तरीकों से समायोजित किया जा रहा है जो कई साइटों पर पुनर्गठन या बड़े पैमाने पर संचालन पर विचार करने वाले किसी भी नियोक्ता के लिए मायने रखते हैं। कोई भी अपने दम पर बोर्ड मीटिंग पर हावी नहीं होगा। पहले दिन के अधिकार सुधारों के साथ, वे यूके रोजगार कानून 2026 के गुरुत्वाकर्षण के केंद्र को पहले के, अधिक प्रलेखित, अधिक परामर्शी नियोक्ता व्यवहार की ओर स्थानांतरित करते हैं।
इनमें से कोई भी घबराहट का प्रतिफल नहीं देता। यह अनुक्रमण को पुरस्कृत करता है - और एक पुस्तिका जो इस तरह पढ़ती है मानो यह उस शासन के लिए लिखी गई हो जो आ रहा है, न कि उसके लिए जो जा रहा है।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
प्रश्न: क्या विधेयक का मतलब यह है कि हमें अब परिवीक्षा अवधि नहीं मिल सकती? उत्तर: नहीं। परिवीक्षा जारी है, लेकिन वैधानिक रूप में। प्रारंभिक अवधि के दौरान बर्खास्तगी के लिए अनुचित बर्खास्तगी अधिकारों की अनुपस्थिति पर निर्भर रहने के बजाय एक परिभाषित, हल्की प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता होगी।
प्रश्न: यदि किसी शून्य-घंटे वाले कर्मचारी को गारंटीकृत घंटों की पेशकश की जाती है और वह इनकार कर देता है, तो क्या हम उसे शून्य-घंटे पर रख सकते हैं? उत्तर: हाँ. वास्तविक कामकाजी पैटर्न को प्रतिबिंबित करने वाले गारंटीकृत घंटों की पेशकश करने का अधिकार है; कर्मचारी अस्वीकार कर सकता है और मौजूदा व्यवस्था पर बना रह सकता है, बशर्ते कि प्रस्ताव प्रक्रिया का ठीक से पालन किया गया हो और दस्तावेजीकरण किया गया हो।
प्रश्न: हम एक अधिग्रहण के बाद शर्तों में सामंजस्य स्थापित करने के लिए नौकरी से निकालने और फिर से काम पर रखने की प्रक्रिया की योजना बना रहे थे। क्या हमें रुकना चाहिए? उत्तर: लगभग निश्चित रूप से इसकी समीक्षा करेंगे। संविदात्मक परिवर्तनों से इनकार करने पर बर्खास्तगी को संकीर्ण परिस्थितियों में स्वचालित रूप से अनुचित माना जाएगा, इसलिए वास्तविक परामर्श और जहां संभव हो, सहमत बदलाव के आधार पर मार्ग को फिर से तैयार करने की आवश्यकता है।
यूके के उन नियोक्ताओं के लिए जिन्हें नए शासन के अनुरूप अनुबंध, हैंडबुक और बर्खास्तगी प्रक्रियाओं की आवश्यकता है - या किसी विशिष्ट निर्णय का दबाव-परीक्षण करने के लिए एक योग्य यूके वकील - सेरेन जेड का [जस्टीस्क्रिप्ट] (/ सेवाएँ) प्लेटफ़ॉर्म यूके कानून के तहत दस्तावेज़ प्रारूपण और परामर्श का समर्थन करता है।