Das Arbeitsrechtsgesetz: Was die Personalabteilung zuerst aktualisieren sollte

Für die meisten HR-Leiter ist das Gesetz über Beschäftigungsrechte keine politische Abstraktion mehr. Es handelt sich um eine Reihe von Vertragsvorlagen, die neu geschrieben werden müssen, einen Bewährungsrahmen, den es zu überdenken gilt, und eine Reihe von Dienstplanpraktiken, die – in ihrer aktuellen Form – den Übergang nicht überleben werden. Der Gesetzentwurf stellt die umfassendste Neuausrichtung des britischen Arbeitsrechts seit einer Generation dar, und obwohl die Umsetzung eher stufenweise als augenblicklich erfolgen wird, ist dies bei der Vorbereitung nicht der Fall.

In diesem Artikel wird in praktischer Hinsicht dargelegt, was der Gesetzentwurf in drei der am meisten diskutierten Bereiche ändert – Rechte am ersten Tag, Kündigungsfrist bei ungerechtfertigter Entlassung und Null-Stunden-Verträge – und worauf HR-Teams zuerst ihre Aufmerksamkeit richten sollten.

Rechte am ersten Tag: Der Schwerpunkt verschiebt sich

Der wichtigste Schritt des Gesetzentwurfs ist die Umwandlung mehrerer Rechte, die zuvor von der Dienstzeit abhingen, in Rechte, die ab dem ersten Tag der Beschäftigung gelten. Die Richtung ist seit einiger Zeit klar, aber der Gesetzentwurf konsolidiert sie.

In der Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber die ersten Monate der Beschäftigung nicht länger als gesetzliche Schonfrist betrachten können. Die Schutzmaßnahmen, die Mitarbeiter am ersten Tag erhalten, stehen neben den bereits am ersten Tag bestehenden Rechten – wie z. B. dem Schutz vor Diskriminierung – und bestimmen, wie Einstellung, Einarbeitung, Bewährung und Leistungsmanagement im Frühstadium gestaltet werden sollten.

Daraus ergeben sich zwei Konsequenzen. Erstens gewinnt die Qualität der Einstellungsentscheidungen an Bedeutung, da die Kosten für die Korrektur einer schlechten Einstellung steigen. Zweitens müssen Bewährungsprozesse von Anfang an dokumentiert, strukturiert und vertretbar sein und dürfen nicht nachträglich angepasst werden, wenn Probleme auftreten.

Die Wartezeit für ungerechtfertigte Entlassungen

Die vielleicht größte Änderung mit der größten kulturellen Auswirkung ist die Abschaffung der zweijährigen Wartezeit für Klagen wegen ordentlicher ungerechtfertigter Kündigung. Nach der bestehenden Regelung benötigten die meisten Arbeitnehmer zwei Jahre ununterbrochener Beschäftigung, bevor sie einen solchen Anspruch geltend machen konnten. Der Gesetzentwurf sieht einen Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung ab Beginn des Arbeitsverhältnisses vor, vorbehaltlich einer gesetzlichen Probe- oder Anfangszeit, in der voraussichtlich ein milderes Verfahren zur Anwendung kommt.

Die Einzelheiten der Funktionsweise dieser ersten Frist – ihre Länge, die erforderlichen Verfahrensstandards und die Wechselwirkung mit der vertraglichen Bewährung – werden durch Konsultationen und Sekundärgesetzgebung entwickelt. HR-Teams sollten nicht auf die endgültige Formulierung warten, bevor sie handeln. Der Strukturwandel ist klar: Eine Entlassung während einer frühen Beschäftigungsphase erfordert einen dokumentierten, fairen Prozess, wenn auch einen gestrafften.

Zu besuchende Bereiche:

• Bewährungsrichtlinie. Dauer, Überprüfungsrhythmus, schriftliches Feedback und die Kriterien für die Bestätigung oder Verlängerung.
• Managerschulung. Vorgesetzte müssen verstehen, dass „sie sind immer noch auf Bewährung“ keine vollständige Antwort mehr ist.
• Entlassungsgenehmigung. Wer unterschreibt, welche Nachweise sind erforderlich und wie werden diese erfasst?
• Abwicklungs- und Ausstiegspraxis. Erwarten Sie eine genauere Prüfung vorzeitiger Kündigungen und eine größere Bereitschaft, sie anzufechten.

Null-Stunden-Verträge: von Flexibilität zu Vorhersehbarkeit

Der Gesetzentwurf schafft keine Null-Stunden-Verträge ab, schränkt aber die Bedingungen, unter denen ein echtes Null-Stunden-Verhältnis aufrechterhalten werden kann, erheblich ein, ohne dem Arbeitnehmer eine Alternative zu bieten. Die erwarteten Kernmechanismen sind:

1. Anspruch auf garantierte Stunden, die die regelmäßig über einen Referenzzeitraum geleisteten Arbeitsstunden widerspiegeln und qualifizierten Arbeitnehmern angeboten werden.
2. Recht auf angemessene Ankündigung von Verschiebungen, einschließlich Änderungen und Stornierungen.
3. Entschädigung für kurzfristig ausgefallene oder gekürzte Schichten, deren Einzelheiten im Reglement geregelt werden.
4. Ausweitung dieser Schutzmaßnahmen auf Leiharbeitskräfte im Wesentlichen, so dass der Rahmen nicht dadurch umgangen werden kann, dass die Beauftragung über einen Vermittler erfolgt.

Für Sektoren, die Betriebsmodelle rund um große Gelegenheitspools aufgebaut haben – Gastgewerbe, Einzelhandel, Logistik, Pflege, Hochschulbildung – ist dies eher eine strukturelle Veränderung als eine Optimierung. Prognose-, Dienstplan- und Gehaltsabrechnungssysteme müssen Bezugszeitraumberechnungen und kurzfristige Stornierungszahlungen durchführen. Verträge müssen neu geschrieben werden. Die Ökonomie der „Just-in-Case“-Arbeit wird sich verändern.

Was zuerst aktualisiert werden muss

Eine vernünftige Reihenfolge der Prioritäten für eine HR-Funktion im Jahr 2025, vor der schrittweisen Inkraftsetzung des Gesetzentwurfs:1. Kartieren Sie Ihre Bevölkerung. Ermitteln Sie, wie viele Arbeitnehmer Null-Stunden- oder Niedrigstunden-Regelungen haben, wie viele sich in den ersten beiden Dienstjahren befinden und welche Vorgesetzten für sie verantwortlich sind. 2. Vertragsvorlagen aktualisieren. Arbeitsverträge, Gelegenheitsarbeitervereinbarungen und Agenturbedingungen müssen alle beachtet werden. Bauen Sie Flexibilität in die Vorlagen ein, damit sekundäre Rechtsvorschriften ohne eine zweite Neufassung übernommen werden können. 3. Wiederaufbau der Bewährung. Behandeln Sie die Anfangszeit als eine formelle, geregelte Phase, nicht als eine informelle. Definieren Sie Überprüfungspunkte, Beweisstandards und Entscheidungsbefugnisse. 4. Schulung der Vorgesetzten. Die größte Einzelrisikoquelle für Rechtsstreitigkeiten im Rahmen der neuen Regelung werden informelle vorzeitige Entlassungen sein, die von Managern vorgenommen werden, die ihre Gewohnheiten nicht angepasst haben. 5. Überprüfung der Dienstplanpraxis. Wenn kurzfristige Änderungen an der Tagesordnung sind, modellieren Sie die Kosten der Entschädigungsverpflichtungen und entscheiden Sie, ob das Betriebsmodell geändert werden muss, bevor das Gesetz dies tut. 6. Koordinierung mit Gehaltsabrechnung und HRIS. Referenzzeitraumberechnungen, Angebote für garantierte Stunden und Stornozahlungen benötigen Systemunterstützung; Dies ist selten eine schnelle Konfigurationsänderung.

Die umfassendere Verschiebung

Es ist verlockend, den Gesetzentwurf als eine Liste einzelner Reformen zu lesen. Sinnvoller ist es, es als eine einzelne Änderung der Standardannahme des britischen Arbeitsrechts 2026 zu lesen: Der Arbeitnehmer wird von Anfang an als geschützt behandelt, und der Arbeitgeber trägt vom ersten Tag an die Last, faire Prozesse zu gestalten. Der Gesetzentwurf entzieht dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit, die Leistung zu steuern, das Arbeitsverhältnis zu beenden oder flexible Arbeitskräfte einzusetzen. Es erfordert jedoch, dass jede davon mit mehr Struktur und mehr Beweisen durchgeführt wird, als dies in der Vergangenheit üblich war.

HR-Funktionen, die jetzt mit der Neugestaltung beginnen – insbesondere in Bezug auf Bewährung, Verträge und Managerfähigkeiten – werden den Übergang als beherrschbar empfinden. Diejenigen, die auf die Starttermine warten, werden feststellen, dass sie ihre Richtlinien unter betrieblichem Druck umschreiben müssen.

Für britische Arbeitgeber mit grenzüberschreitenden Arbeitskräften umfassen die Rechtsdienstleistungen von Serene Jade Beratungen durch in Großbritannien qualifizierte Anwälte zur Vertragsneugestaltung, zu Bewährungsrahmen und zur Einhaltung von Sponsorenlizenzen im Rahmen der neuen Regelung.

FAQ

F: Bedeutet der Gesetzentwurf, dass wir während der Bewährungszeit niemanden entlassen dürfen? A: Nein. Es wird erwartet, dass eine gesetzliche Anfangsfrist ein einfacheres Verfahren für vorzeitige Entlassungen ermöglicht, das Verfahren muss jedoch dennoch fair und dokumentiert sein. Informelle, undokumentierte Kündigungen während der Probezeit bergen wesentlich mehr Risiken als heute.

F: Müssen wir jedem Null-Stunden-Arbeiter garantierte Stunden anbieten? A: Das Recht gilt voraussichtlich für Arbeitnehmer, deren tatsächliche Arbeitszeit über einen Referenzzeitraum hinweg ein regelmäßiges Muster aufweist. Wirklich unregelmäßige Gelegenheitsarbeiten werden unterschiedlich behandelt, der Schwellenwert und die Mechanismen werden jedoch in Vorschriften festgelegt, sodass bei der Vertragsgestaltung beide Ergebnisse vorhergesehen werden sollten.

F: Wann treten die Änderungen tatsächlich in Kraft? A: Der Beginn erfolgt stufenweise und mehrere Elemente hängen von sekundären Rechtsvorschriften und Konsultationen ab. Der realistische Planungshorizont für die meisten wesentlichen Änderungen ist das Jahr 2026, aber die Vertrags-, Richtlinien- und Systemarbeiten sollten schon lange vorher begonnen haben, um eine komprimierte Umsetzung zu vermeiden.