Das Arbeitsrechtsgesetz: Was die Personalabteilung zuerst reparieren muss

In den letzten zwei Jahrzehnten konnte sich ein britischer Arbeitgeber größtenteils auf eine bekannte Rechnung verlassen: zwei Jahre ununterbrochene Beschäftigung, bevor eine ordentliche Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung auf dem Tisch lag. Diese Arithmetik wird neu gezeichnet. Das Employment Rights Bill, die umfassendste Überarbeitung der individuellen Arbeitsrechte seit einer Generation, verändert die Art und Weise, wie die Beziehung beginnt – vom ersten Tag an, nicht vom zweiten Jahr an. Für HR-Leiter ist die Arbeit nicht theoretisch. Es steht im Handbuch, im Bewährungsbrief, im Dienstplan und im Gespür des Vorgesetzten, was „noch in der Bewährungszeit“ wirklich bedeutet.

Was der Gesetzentwurf tatsächlich bewirken soll

Der Grundgedanke des Gesetzentwurfs ist einfach: Schutzmaßnahmen, die derzeit hinter einer Wartezeit liegen, werden auf den Beginn einer Beschäftigung verschoben und Arbeitsmuster eingedämmt, die die Regierung als ausbeuterisch erachtet. In der Praxis bedeutet das, dass HR-Teams drei Themen gemeinsam verfolgen müssen.

• Rechte vom ersten Tag an. Mehrere Schutzmaßnahmen, die derzeit von der Dauer der Dienstzeit abhängen – darunter vor allem der Schutz vor ordentlicher ungerechtfertigter Entlassung – werden in Richtung des Status vom ersten Tag verschoben, vorbehaltlich eines gesetzlichen Bewährungsmechanismus, der noch im Sekundärrecht finalisiert wird.
• Null-Stunden- und Niedrigstunden-Verträge. Arbeitnehmer mit Null-Stunden- oder sehr niedrigen garantierten Stunden-Vereinbarungen sollen einen Anspruch darauf haben, dass ihnen ein Vertrag angeboten wird, der die Stunden widerspiegelt, die sie in einem Bezugszeitraum tatsächlich arbeiten, zusammen mit einer angemessenen Benachrichtigung über Schichten und einer Entschädigung, wenn Schichten kurzfristig abgesagt oder gekürzt werden.
• Entlassung und Neueinstellung. Das Entlassen und Wiedereinstellen von Mitarbeitern zur Durchsetzung von Vertragsänderungen wird erheblich eingeschränkt, wobei Entlassungen aufgrund der Ablehnung solcher Änderungen automatisch als ungerecht behandelt werden, außer unter genau definierten Umständen.

Die Schlagzeile, die in den Kommentaren zum britischen Arbeitsrecht 2026 verwendet wird – „Rechte vom ersten Tag an“ – ist korrekt, aber leicht irreführend. Der Gesetzentwurf sieht keine Abschaffung der Bewährung vor. Es ändert, was Bewährung rechtlich ist und wie ein fairer Ausstieg während der Bewährungszeit aussehen muss.

Die Wartezeit bei ungerechtfertigter Entlassung: Was sich wirklich ändert

Heutzutage benötigt ein Arbeitnehmer in der Regel eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren, um einen ordentlichen Kündigungsschutzanspruch geltend zu machen. Der Gesetzentwurf streicht diese Wartezeit für das zugrunde liegende Recht und führt gleichzeitig eine gesetzliche „Anfangsbeschäftigungszeit“ ein – eine bewährungsähnliche Zeitspanne, in der für Entlassungen aus Gründen wie Befähigung, Verhalten oder Ungeeignetheit für die Stelle ein weniger strenger, aber dennoch definierter, fairer Prozess gilt.

Das Detail, das für die Personalabteilung von Bedeutung ist, ist nicht, ob die Bewährungszeit Bestand hat – das ist der Fall –, sondern wie eine vertretbare Entlassung innerhalb dieses Fensters aussehen wird. Erwarten Sie, dass in der Sekundärgesetzgebung Folgendes festgelegt wird:

1. Eine maximale Dauer für den Anfangszeitraum (allgemein wird mit etwa neun Monaten gerechnet, die Zahl wird jedoch per Verordnung festgelegt).
2. Ein Mindestprozess – wahrscheinlich mindestens ein Treffen, das Recht auf Begleitung und eine schriftliche Begründung.
3. Die Entlassungskategorien, die das einfachere Verfahren anwenden können, wobei Entlassungen und diskriminierende oder automatisch unfaire Gründe ausgeschlossen sind.

Sobald die anfängliche Frist abgelaufen ist, gilt der bekannte vollständige Rahmen für ungerechtfertigte Entlassungen. Mit anderen Worten: Das Risikoprofil eines schlampigen Gesprächs im achten Monat wird ganz anders aussehen als das eines schlampigen Gesprächs im Monat vierzehn heute.

Null-Stunden-Verträge: von Flexibilität bis zu garantierten Stunden

Die Behandlung von Null-Stunden-Verträgen im Gesetzentwurf ist der Bereich, in dem am ehesten betriebliche und nicht nur rechtliche Änderungen erforderlich sind. Die Fahrtrichtung umfasst:

• Ein Anspruch für qualifizierte Arbeitnehmer auf das Angebot von „garantierten Stunden“, die die Stunden widerspiegeln, die sie regelmäßig arbeiten, gemessen über einen Referenzzeitraum (voraussichtlich zwölf Wochen, vorbehaltlich der Regulierung).
• Ein Recht auf angemessene Benachrichtigung über Schichten und Schichtänderungen.
• Ein Anspruch auf Entschädigung für kurzfristig abgesagte, verschobene oder verkürzte Schichten, in einer Höhe, die durch Verordnung festgelegt wird.

Arbeitnehmer können das Angebot ablehnen und bei einer Null-Stunden-Vereinbarung bleiben, wenn sie dies bevorzugen. Der Verwaltungsaufwand liegt jedoch beim Arbeitgeber: Bezugszeiträume nachverfolgen, Angebote erstellen, Kündigungen nachweisen und Kündigungszahlungen über die Gehaltsabrechnung abrechnen. Sektoren, die auf nachfrageorientierten Dienstplänen basieren – Gastgewerbe, Einzelhandel, Pflege, Logistik, Veranstaltungen – sollten davon ausgehen, dass ihre Planungssysteme und nicht nur ihre Verträge überarbeitet werden müssen.

Was zuerst aktualisiert werden mussWenn Sie die nächsten beiden HR-Quartale planen, ist die Reihenfolge der Abläufe wichtiger als der Umfang der Änderungen. Eine sinnvolle Prioritätenliste:

1. Bewährungsrichtlinien und -schreiben. Schreiben Sie die Bewährungsklauseln um einen definierten Anfangszeitraum herum mit einem dokumentierten, unkomplizierten Prozess um: Treffen, Vertretung, schriftliches Ergebnis. Schulen Sie Manager darin, es zu nutzen.
2. Entlassungsentscheidungen in den Monaten 0–24. Der heutige „Wir können sie gehen lassen, sie sind unter zwei Jahren“-Reflex ist das größte Rechtsstreitrisiko, sobald der Gesetzentwurf in Kraft tritt. Ersetzen Sie es durch eine schriftliche Checkliste, die an den Anfangszeitraum gebunden ist.
3. Vertragsvorlagen. Aktualisieren Sie Null-Stunden-, Gelegenheits-, Bank- und Jahresverträge. Integrieren Sie die Mechanismen des Angebots mit garantierten Stunden, Referenzzeiträumen und Schichtankündigungsbestimmungen.
4. Planungs- und Gehaltsabrechnungssysteme. Stellen Sie sicher, dass Ihr Workforce-Management-Tool regelmäßige Stunden über einen fortlaufenden Referenzzeitraum verfolgen, auslösende Ereignisse kennzeichnen und kurzfristige Stornierungszahlungen verarbeiten kann.
5. Change-Management-Playbook. Wenn Sie davon ausgehen, dass Vertragsänderungen erforderlich sein werden – Gehaltsstrukturen, Arbeitszeiten, Standorte – planen Sie Beratungswege, die nicht auf Entlassung und erneute Einstellung als Ausweichlösung basieren.
6. Managerschulung. Bei den meisten Ansprüchen geht es darum, was ein Vorgesetzter in einem persönlichen Gespräch gesagt hat, und nicht darum, was im Handbuch steht. Aktualisieren Sie die Schulung vor Beginn, nicht nach der ersten Inanspruchnahme.

Ein praktischer Hinweis zum Zeitplan: Mit den materiellen Bestimmungen des Gesetzentwurfs wird schrittweise begonnen, wobei ein Großteil der operativen Details den Vorschriften, gesetzlichen Vorschriften und ACAS-Leitlinien überlassen bleibt. „Wann fängt es an?“ ist die falsche Frage. „Welche Bestimmungen sind in welchem ​​Quartal in Kraft und ist mein Policenpaket jeweils bereit?“ ist das Richtige.

Die ruhigeren Schichten sind sehenswert

Zwei weitere Änderungen verdienen eine Zeile in Ihrem Tracker. Erstens wird das gesetzliche Krankengeld ausgeweitet, wobei die Unterverdienstgrenze und die Karenztagregeln überarbeitet werden – relevant für die Lohn- und Gehaltsabrechnung und die Abwesenheitspolitik. Zweitens werden die Schwellenwerte für kollektive Konsultationen und die Zugangsrechte der Gewerkschaften in einer Weise angepasst, die für jeden Arbeitgeber von Bedeutung ist, der eine Umstrukturierung erwägt oder an mehreren Standorten in großem Maßstab tätig ist. Keiner von beiden allein wird eine Vorstandssitzung dominieren. Zusammen mit den Rechtsreformen vom ersten Tag an verlagern sie den Schwerpunkt des britischen Arbeitsrechts 2026 hin zu früherem, besser dokumentiertem und stärker konsultativem Arbeitgeberverhalten.

Nichts davon belohnt Panik. Es belohnt die Reihenfolge – und ein Handbuch, das sich liest, als wäre es für das kommende Regime geschrieben, nicht für das, das abreist.

FAQ

F: Bedeutet der Gesetzentwurf, dass wir keine Probezeit mehr haben können? A: Nein. Die Bewährung läuft weiter, aber in gesetzlicher Form. Entlassungen in der Anfangsphase müssen einem definierten, einfacheren Prozess folgen und dürfen sich nicht darauf verlassen, dass kein Recht auf ungerechtfertigte Entlassung besteht.

F: Wenn einem Null-Stunden-Arbeiter garantierte Stunden angeboten werden und er sich weigert, können wir ihn dann bei Null-Stunden halten? A: Ja. Das Recht besteht darin, garantierte Stunden anzubieten, die den tatsächlichen Arbeitsmustern entsprechen; Der Arbeitnehmer kann die bestehende Vereinbarung ablehnen und beibehalten, sofern der Angebotsprozess selbst ordnungsgemäß befolgt und dokumentiert wurde.

F: Wir planten eine „Fire-and-Rehire“-Übung, um die Bedingungen nach einer Übernahme zu harmonisieren. Sollten wir eine Pause machen? A: Überprüfen Sie es mit ziemlicher Sicherheit. Eine Kündigung aufgrund der Ablehnung von Vertragsänderungen soll automatisch als ungerecht behandelt werden, außer in engen Fällen. Daher muss der Weg umgestaltet werden, um echte Konsultationen und, soweit möglich, vereinbarte Abweichungen zu ermöglichen.

Für britische Arbeitgeber, die Verträge, Handbücher und Kündigungsprozesse an die neue Regelung anpassen müssen – oder einen qualifizierten britischen Anwalt, der eine bestimmte Entscheidung unter Druck setzt – unterstützt die Plattform JustiScript von Serene Jade die Erstellung von Dokumenten und Konsultationen nach britischem Recht.