Durant la major part de les dues últimes dècades, un empresari del Regne Unit va poder confiar en una peça aritmètica coneguda: dos anys de servei continu abans que una reclamació ordinària d'acomiadament improcedent estigués sobre la taula. S'està tornant a dibuixar aquesta aritmètica. La llei de drets laborals, la revisió més substancial dels drets laborals individuals en una generació, remodela com comença la relació, des del primer dia, no del segon any. Per als responsables de recursos humans, el treball no és teòric. Es troba al manual, la carta de llibertat condicional, la rotació i l'instint del director general sobre el que realment significa "encara en llibertat condicional".
El que realment està intentant fer el projecte de llei
La idea animadora del projecte de llei és senzilla: canviar les proteccions que actualment es troben darrere d'un període de qualificació fins a l'inici de l'ocupació i frenar els patrons de treball que el govern considera explotadors. A la pràctica, això significa que els equips de recursos humans han de fer un seguiment de tres fils.
- Drets del primer dia. Diverses proteccions que actualment depenen de l'antiguitat del servei, inclosa, la més destacada, la protecció contra l'acomiadament improcedent ordinari, s'estan traslladant a l'estatus del primer dia, subjecte a un mecanisme de prova legal que encara s'està finalitzant a la legislació secundària.
- Contractes d'horari zero i d'hores baixes. S'espera que els treballadors amb règims d'horari zero o d'hores garantides molt baixes tinguin dret a oferir-se un contracte que reflecteixi les hores que realment treballen durant un període de referència, juntament amb un avís raonable dels torns i una compensació quan els torns es cancel·lin o es redueixin amb poca antelació.
- Acomiadament i tornada a contractar. L'acomiadament i la contractació de personal per forçar canvis contractuals es restringirà significativament, i els acomiadaments per rebutjar aquests canvis es consideraran automàticament injustos excepte en circumstàncies molt definides.
La frase del titular que s'utilitza als comentaris de la llei laboral del Regne Unit de 2026 - "drets del primer dia" - és precisa però lleugerament enganyosa. El projecte de llei no suprimeix la llibertat condicional. Canvia què és legalment la llibertat condicional i com ha de ser una sortida justa durant aquesta.
El període de qualificació per acomiadament improcedent: el que realment canvia
Avui dia, un empleat generalment necessita dos anys de servei continu per presentar una reclamació ordinària d'acomiadament improcedent. El projecte de llei elimina aquest període de qualificació per al dret subjacent, alhora que introdueix un "període inicial d'ocupació" estatutari: una finestra semblant a la prova durant la qual s'aplicarà un procés just, però encara definit, als acomiadaments per raons com la capacitat, la conducta o la inadequació per al paper.
El detall que importa per a RRHH no és si la llibertat condicional sobreviu, sinó com serà un acomiadament defensable dins d'aquesta finestra. Espereu que la legislació secundària especifiqui:
- Una durada màxima per al període inicial (molt previst que s'allargui al voltant dels nou mesos, encara que la xifra es fixarà per reglament).
- Un procés mínim — probablement almenys una reunió, dret a ser acompanyat i motius escrits.
- Les categories d'acomiadament que puguin fer ús del procés més lleuger, amb exclosos de redundància i motius discriminatoris o automàticament improcedents.
Un cop finalitzat el període inicial, s'aplica el marc familiar complet d'acomiadament improcedent. El perfil de risc d'una conversa descuidada del vuitè mes, és a dir, semblarà molt diferent d'una conversa descuidada del mes catorze d'avui.
Contractes zero hores: de la flexibilitat a l'horari garantit
El tractament del projecte de llei dels contractes de zero hores és l'àrea amb més probabilitats de requerir un canvi operatiu, no només legal. La direcció del viatge inclou:
- Dret als treballadors qualificats a oferir hores garantides que reflecteixin les hores que treballen habitualment, mesurades en un període de referència (s'espera que siguin de dotze setmanes, subjecte a regulació).
- Dret a avís raonable dels torns i dels canvis de torns.
- Dret a indemnització pels torns cancel·lats, traslladats o escurçats amb poca antelació, a un nivell que es fixarà per reglament.
Els treballadors poden rebutjar l'oferta i mantenir-se en un acord de zero hores si ho prefereixen. Però la càrrega administrativa recau en l'empresari: el seguiment dels períodes de referència, la generació d'ofertes, l'evidència de l'avís i la comptabilització dels pagaments de cancel·lació a través de la nòmina. Els sectors basats en rotacions dirigides per la demanda (hostaleria, venda al detall, cura, logística, esdeveniments) haurien d'assumir que els seus sistemes de programació, no només els seus contractes, necessiten feina.
Què cal actualitzar primerSi esteu seqüenciant els dos trimestres de recursos humans següents, l'ordre de les operacions importa més que el volum de canvi. Una llista de prioritats sensata:
- Política de llibertat condicional i cartes. Reescriure les clàusules de llibertat condicional al voltant d'un període inicial definit, amb un procés de toc lleuger documentat: reunió, representació, resultat escrit. Forma els directius per utilitzar-lo.
- Presa de decisions d'acomiadament en els mesos 0-24. El reflex d'avui "podem deixar-los anar, tenen menys de dos anys" és el risc de litigi més gran un cop el projecte de llei estigui en vigor. Substituïu-lo per una llista de verificació escrita vinculada al període inicial.
- Plantilles de contracte. Actualitzeu els contractes d'hores zero, ocasionals, bancaris i d'hores anualitzades. Incorpora la mecànica de l'oferta d'hores garantides, els períodes de referència i les disposicions d'avís de torn.
- Sistemes de programació i nòmines. Confirmeu que l'eina de gestió de la plantilla pot fer un seguiment de les hores habituals durant un període de referència continuat, marcar els esdeveniments que desencadenen i processar els pagaments de cancel·lació amb un avís curt.
- Llibret de gestió de canvis. Quan prevegis que necessitaran variacions contractuals (estructures de pagament, horaris, ubicacions) traça rutes de consulta que no es basen en l'acomiadament i la reincorporació com a alternativa.
- Formació per a gestors. La majoria de les reclamacions es basaran en el que va dir un cap de línia en un un a un, no en el que diu el manual. Actualitzar la formació abans de començar, no després de la primera reclamació.
Una nota pràctica sobre el calendari: les disposicions substantives del projecte de llei s'estan començant per etapes, amb gran part dels detalls operatius deixats a les regulacions, codis estatutaris i orientació de l'ACAS. "Quan comença?" és la pregunta equivocada. "Quines provisions estan vigents en quin trimestre i la meva pila de pòlisses està preparada per a cadascun?" és la correcta.
Els torns més tranquils val la pena veure'ls
Dos canvis més mereixen una línia al vostre rastrejador. En primer lloc, s'està ampliant la paga legal per malaltia, amb el límit de guanys més baix i les regles de dies d'espera revisades, rellevants per a la configuració de la nòmina i la política d'absències. En segon lloc, els llindars de consulta col·lectiva i els drets d'accés als sindicats s'estan ajustant d'una manera que importa per a qualsevol empresari que contempla la reestructuració o opera a escala en diversos llocs. Cap dels dos dominarà per si sol una reunió del consell. Juntament amb les reformes dels drets del primer dia, canvien el centre de gravetat de la llei laboral del Regne Unit de 2026 cap a un comportament de l'empresari més precoç, més documentat i més consultiu.
Res d'això recompensa el pànic. Premia la seqüenciació, i un manual que es llegeix com si hagués estat escrit per al règim que arriba, no pel que marxa.
PMF
P: El projecte de llei vol dir que ja no podem tenir un període de prova? R: No. La llibertat condicional continua, però de forma legal. Els acomiadaments durant el període inicial hauran de seguir un procés definit i més lleuger en lloc de basar-se en l'absència de drets d'acomiadament injust.
P: Si a un treballador de zero hores se li ofereixen hores garantides i es nega, podem mantenir-lo en zero hores? A: Sí. El dret consisteix a oferir hores garantides que reflecteixin els patrons de treball reals; el treballador pot declinar i mantenir-se en l'acord existent, sempre que el procés d'oferta en si s'hagi seguit i documentat correctament.
P: Estàvem planejant un exercici d'incendi i de tornada per harmonitzar els termes després d'una adquisició. Hem de fer una pausa? R: Gairebé segur que ho revisa. L'acomiadament per denegar els canvis contractuals es considerarà automàticament injust, excepte en circumstàncies limitades, per la qual cosa s'ha de reformular la ruta entorn d'una consulta genuïna i, quan sigui possible, una variació acordada.
Per als empresaris del Regne Unit que necessiten contractes, manuals i processos d'acomiadament adaptats al nou règim, o un advocat del Regne Unit qualificat per pressionar una decisió específica, la plataforma JustiScript de Serene Jade admet la redacció de documents i les consultes segons la legislació britànica.