Magpapasa ng CV ang isang hiring manager ng 4pm tuwing Huwebes. Ang kandidato ay mukhang perpekto — malakas na background, handang lumipat, magagamit sa loob ng anim na linggo. Pagsapit ng Biyernes ng umaga, ang tanong sa mesa ng direktor ng HR ay hindi na "maaari ba natin silang kunin?" ngunit "maaari pa ba nating i-sponsor ang tungkuling ito sa suweldong ito sa ilalim ng kasalukuyang mga patakaran?" Ang tanong na iyon, lalong, ay walang mabilis na sagot.
Ang ruta ng Skilled Worker ay dumaan sa isa sa pinakamahalagang recalibration nito mula nang ipakilala ito. Ang mga limitasyon ng suweldo ay tumaas, ang mga code ng trabaho ay muling na-map, at ang relasyon sa pagitan ng titulo ng trabaho, rate ng pagpunta at pagiging kwalipikado sa pag-sponsor ay humigpit. Para sa mga employer na lisensyado ng sponsor, ang praktikal na kahihinatnan ay ang mga workflow na binuo noong 2021 o 2022 ay hindi na maaasahang gumagawa ng mga resultang sumusunod.
Kung ano talaga ang nagbago, sa simpleng salita
Tatlong shift ang pinakamahalaga para sa pang-araw-araw na mga desisyon sa pag-hire.
Una, ang pangkalahatang salary floor para sa Skilled Worker visa ay tumaas nang husto kumpara sa mga bilang na karamihan sa mga HR team na kabisado sa panahon ng post-Brexit transition. Ang minimum na headline ay mas mataas na ngayon, at ang "going rate" para sa bawat trabaho — ang benchmark na partikular sa papel na nasa tabi ng pangkalahatang palapag — ay muling kinalkula laban sa mas kamakailang data ng mga kita ng ONS. Dapat matugunan ng mga sponsor ang parehong pangkalahatang threshold at ang rate ng pagpunta, alinman ang mas mataas.
Pangalawa, ang Standard Occupational Classification system ay lumipat mula SOC 2010 hanggang SOC 2020. Ito ay hindi isang cosmetic relabelling. Ang ilang mga tungkulin na dating kumportableng nakaupo sa loob ng isang sponsorable na code ay nagmamapa na ngayon sa ibang code na may ibang rate ng pagpunta, o sa ilang mga kaso sa isang code na hindi na lumalabas sa listahan ng kwalipikadong trabaho. Ang mga tungkulin sa paligid ng borderline — mga junior analyst na posisyon, ilang partikular na operasyon at administratibong hybrid, ilang mga tungkuling katabi ng pangangalaga — ay kung saan ang muling pag-uuri ay napakahirap.
Pangatlo, hinigpitan ang mga istruktura ng diskwento. Umiiral pa rin sa iba't ibang anyo ang rate ng "bagong pasok", mga diskwento na may kaugnayan sa PhD at mga pagbabawas na nauugnay sa kakulangan, ngunit nagbago ang aritmetika at mas mahigpit ang mga pintuan ng pagiging kwalipikado. Pinalitan ng Immigration Salary List ang mas lumang Shortage Occupation List ng mas makitid na saklaw at, mahalaga, nang walang parehong antas ng diskwento sa suweldo na minsang inaalok ng SOL.
Ang pinagsama-samang epekto: ang isang tungkuling na-sponsor mo sa £30,000 labingwalong buwan na ang nakalipas ay maaaring mangailangan na ngayon ng higit na materyal, maaaring mangailangan ng ibang SOC code, o maaaring hindi na ma-sponsor sa kasalukuyan nitong hugis.
Kung saan nahuhuli ang mga sponsor
Sa aming pakikipagtulungan sa mga tagapag-empleyo sa UK sa buong teknolohiya, mga propesyonal na serbisyo, mga grupo ng mabuting pakikitungo, at mga tagapagbigay ng pangangalaga, ang parehong mga punto ng pagkabigo sa pagpapatakbo ay patuloy na lumalabas:
- Stale SOC mappings sa ATS. Ang mga template ng trabaho ay tumutukoy pa rin sa mga SOC 2010 code. Kapag naitalaga ang Certificate of Sponsorship, mukhang maayos ang code sa papel ngunit hindi na tumutugma sa aktwal na mga tungkulin ng manggagawa sa ilalim ng bagong klasipikasyon.
- Ang suweldo ay itinakda sa dating rate ng pagpunta. Ang mga alok ay pinalawig sa nakaraang benchmark, pagkatapos ay binawi o muling nakipag-negotiate kapag sinuri ng pagsunod ang CoS — isang hindi magandang karanasan sa kandidato at isang panganib sa reputasyon ng sponsor.
- Napalaki ang mga titulo ng trabaho upang magkasya sa isang mas mataas na code. Isang karaniwang shortcut, at isang malaking panganib sa pagsunod. Tinatasa ng Home Office ang pagiging totoo ng tungkulin at ang makabuluhang tugma sa pagitan ng mga tungkulin at piniling SOC code, hindi ang mga salita sa letterhead.
- Ipagpalagay na ang lumang ruta ng "bagong kalahok" ay nalalapat pa rin. Nagbago ang mga bintana at kundisyon ng pagiging kwalipikado; hindi lahat ng graduate hire ay kwalipikado para sa pinababang rate ngayon.
- Pagkalimot na ang rate ng pagpunta ay pro-rated para sa part-time na trabaho sa mga partikular na sitwasyon lamang. Ang hybrid na apat na araw na pagsasaayos ay nagdulot ng higit sa isang CoS na maibigay sa isang hindi sinasadyang hindi sumusunod na suweldo.
- Tiyempo ng paglalaan ng CoS. Sa regular na pinoproseso pa rin ng Defined CoS sa loob ng karaniwang window ng Home Office, ang bottleneck para sa maraming sponsor ay lumipat sa Undefined CoS na kapasidad — lalo na para sa mga switch at extension sa loob ng bansa sa panahon ng mga abalang quarter.
Isang praktikal na pag-reset para sa HR at pagsunod
Kung nag-isponsor ka ng higit sa isang dakot ng mga Skilled Worker sa isang taon, ang sumusunod na pagkakasunud-sunod ay nagkakahalaga ng pagpapatakbo sa quarter na ito kaysa sa susunod.- Muling i-baseline ang bawat aktibong naka-sponsor na tungkulin. Hilahin ang kasalukuyang SOC 2020 code, ang kasalukuyang going rate at ang kasalukuyang pangkalahatang threshold. Idokumento kung aling figure ang namamahala sa bawat tungkulin at bakit.
- I-audit ang iyong library ng paglalarawan ng trabaho. Para sa bawat naka-sponsor na pamilya ng trabaho, kumpirmahin na ang mga tungkuling nakalista ay tumutugma sa SOC 2020 code na balak mong italaga. Kung ang isang tungkulin ay naanod, muling isulat ang JD o muling imapa ang code — huwag hatiin ang pagkakaiba.
- Muling buuin ang mga template ng sulat ng alok. Ang mga sugnay ng suweldo, mga sugnay ng oras at anumang mga breakdown ng allowance ay dapat magpakita kung ano ang binibilang sa threshold sa ilalim ng kasalukuyang mga panuntunan. Ang mga allowance na dating binibilang ay maaaring hindi na magawa.
- Maikling pag-hire ng mga tagapamahala, hindi lamang mga recruiter. Ang mga taong sumusulat ng JD at nag-iinterbyu sa kandidato ay kailangang maunawaan na ang "aagawin lang natin ang titulo" ay hindi isang maisasagawang tugon sa isang problema sa threshold.
- Imapa ang iyong pipeline ng CoS laban sa kalendaryo. Kung inaasahan mo ang pagtaas ng hiring — mga graduate intake, pana-panahong pagpapalawak, isang rounding ng pagpopondo — i-modelo ang iyong Defined at Undefined CoS na kailangan ngayon. Ang hindi natukoy na mga puwang ng CoS sa partikular ay maaaring maging isang hadlang sa bilis, at ang pagbawi mula sa isang napalampas na window ng alokasyon ay masakit.
- I-refresh ang iyong file ng pagsunod sa lisensya ng sponsor. Ang mga pagsusuri sa karapatan sa trabaho, mga talaan ng suweldo, paglalarawan ng tungkulin at mga obligasyon sa pag-uulat ay kailangang umayon lahat sa mga panuntunan pagkatapos ng pag-reset. Tinatasa ng pagbisita sa audit ang iyong kasalukuyang kasanayan, hindi ang iyong makasaysayang layunin.
Ang madiskarteng tanong sa ilalim ng mga panuntunan
Higit pa sa mekanika, ang mga kamakailang pagbabago ay nagdudulot ng mas hindi komportableng tanong para sa diskarte ng HR: aling mga tungkulin sa iyong organisasyon ang matipid pa ring i-sponsor? Para sa ilang mga tagapag-empleyo, ang sagot ay magsasangkot ng tunay na muling pagsasaayos — pagsasama-sama ng mga responsibilidad upang maisulong ang mga tungkulin nang malinis sa itaas ng threshold, mamumuhunan nang higit pa sa pagpapaunlad ng domestic pipeline para sa mga posisyon sa borderline, o paglipat ng ilang partikular na function sa labas ng UK nang buo.
Ito ay hindi isang payo ng kawalan ng pag-asa. Ang ruta ng Skilled Worker ay nananatiling magagawa para sa karamihan ng mga propesyonal at teknikal na pag-hire, at ang mga panuntunan sa imigrasyon sa UK ay patuloy na sumusuporta sa mga tunay na kakulangan sa kasanayan. Ngunit ang panahon ng pagtrato sa sponsorship bilang isang light-touch HR add-on ay tapos na. Ang mga sponsor na tinatrato ang lisensya bilang isang disiplina sa pagpapatakbo — na may parehong higpit ng payroll o proteksyon ng data — ay patuloy na kukuha ng maayos. Ang mga ituturing ito bilang mga papeles ay makakatagpo ng lalong mamahaling mga sorpresa.
Para sa mga sponsor na namamahala ng masikip na mga window ng CoS allocation, ang CoS Priority Service ni Serene Jade ay kumukuha ng mga Undefined Certificate of Sponsorship slot sa millisecond precision — kapaki-pakinabang kapag ang kalendaryo, hindi ang kandidato, ang naging hadlang.
FAQ
T: Nagtalaga kami ng CoS sa ilalim ng SOC 2010 bago ang paglipat. Kailangan ba nating i-reissue ito sa ilalim ng SOC 2020? A: Ang mga kasalukuyang wastong pagtatalaga ng CoS sa pangkalahatan ay nananatiling wasto sa mga tuntunin kung saan ibinigay ang mga ito, ngunit anumang bagong CoS — kabilang ang mga extension at pagbabago ng trabaho — ay dapat gumamit ng kasalukuyang balangkas ng SOC 2020. Ituring ang susunod na naka-sponsor na aksyon para sa manggagawang iyon bilang ang trigger upang muling mapa.
T: Maaari ba kaming gumamit ng mga allowance o garantisadong mga bonus upang i-bridge ang agwat sa bagong limitasyon ng suweldo? S: Tanging mga partikular na uri ng mga garantisadong, kontraktwal na pagbabayad ang binibilang sa pagkalkula ng suweldo, at ang mga discretionary na bonus sa pangkalahatan ay hindi. Suriin ang bawat bahagi ng package laban sa kasalukuyang mga panuntunan bago umasa dito upang i-clear ang threshold.
T: Ang isa sa aming mga kasalukuyang naka-sponsor na empleyado ay binabayaran na ngayon ng mas mababa sa bagong rate ng pagpunta para sa kanilang tungkulin. Bigla ba silang hindi sumusunod? A: Hindi awtomatiko — ang mga manggagawang nasa ruta na ay karaniwang tinatasa laban sa mga alituntuning ipinapatupad noong ang kanilang pahintulot ay ipinagkaloob, hanggang sa kanilang susunod na aplikasyon. Magbubukas ang risk window sa extension o change-of-employment, na kapag ang suweldo ay kailangang matugunan ang mga kasalukuyang kinakailangan.