Ang Employment Rights Bill: Ano ang Kailangang Ayusin muna ng HR

Sa karamihan ng nakalipas na dalawang dekada, maaaring umasa ang isang employer sa UK sa isang pamilyar na piraso ng aritmetika: dalawang taon ng tuluy-tuloy na serbisyo bago ang isang ordinaryong hindi patas na paghahabol sa pagpapaalis ay nasa talahanayan. Ang aritmetika na iyon ay muling iginuhit. Ang Employment Rights Bill, ang pinakamahalagang pag-overhaul ng mga indibidwal na karapatan sa trabaho sa isang henerasyon, ay muling hinuhubog kung paano magsisimula ang relasyon — mula sa unang araw, hindi sa ikalawang taon. Para sa HR leads, hindi theoretical ang trabaho. Nasa handbook, sulat ng probasyon, rota, at instinct ng line manager tungkol sa kung ano talaga ang ibig sabihin ng "nasa kanilang probasyon pa".

Ano ang talagang sinusubukang gawin ng Bill

Ang nagbibigay-buhay na ideya ng Bill ay diretso: ilipat ang mga proteksyon na kasalukuyang nasa likod ng panahon ng pagiging kwalipikado sa pagsisimula ng trabaho, at hadlangan ang mga pattern ng pagtatrabaho na itinuturing ng gobyerno na mapagsamantala. Sa pagsasagawa, nangangahulugan iyon ng tatlong mga thread na kailangang subaybayan ng mga HR team nang magkasama.

• Mga karapatan sa unang araw. Maraming mga proteksyon na kasalukuyang nakadepende sa haba ng serbisyo — kabilang ang, pinaka-kapansin-pansin, proteksyon mula sa ordinaryong hindi patas na pagpapaalis — ay inililipat patungo sa pang-araw-araw na katayuan, napapailalim sa isang statutory probationary na mekanismo na tinatapos pa sa pangalawang batas.
• Zero-hours at low-hours contracts. Ang mga manggagawa sa zero-hours o very low guaranteed-hours arrangements ay inaasahang magkakaroon ng karapatang mag-alok ng kontrata na sumasalamin sa mga oras na aktwal silang nagtatrabaho sa loob ng reference period, kasama ng makatwirang paunawa ng mga shift at kabayaran kung saan ang mga shift ay kinansela o nabawasan sa maikling panahon.
• Sibakin at muling mag-hire. Ang pagtanggal at muling pakikipag-ugnayan sa mga tauhan na puwersahin sa pamamagitan ng mga pagbabago sa kontraktwal ay makabuluhang paghihigpitan, na may mga pagtatanggal sa trabaho para sa pagtanggi sa mga naturang pagbabago na itinuturing na awtomatikong hindi patas na pag-save sa makitid na tinukoy na mga pangyayari.

Ang pariralang headline na ginagamit sa komentaryo ng batas sa pagtatrabaho sa UK 2026 — "mga karapatan sa isang araw" — ay tumpak ngunit bahagyang nakakalinlang. Hindi inaalis ng Bill ang probasyon. Binabago nito kung ano ang legal na probasyon, at kung ano dapat ang hitsura ng isang patas na paglabas sa panahon nito.

Ang hindi patas na panahon ng pagiging kwalipikado sa pagpapaalis: kung ano talaga ang nagbabago

Sa ngayon, ang isang empleyado ay karaniwang nangangailangan ng dalawang taong tuluy-tuloy na serbisyo upang magdala ng ordinaryong hindi patas na paghahabol sa pagpapaalis. Ang Bill ay nag-aalis ng qualifying period para sa pinagbabatayan ng karapatan, habang ipinapasok ang isang ayon sa batas na "initial period of employment" — isang probation-like window kung saan ang isang lighter-touch, ngunit tinukoy pa rin, patas na proseso ay ilalapat sa mga dismissal para sa mga kadahilanang tulad ng kakayahan, pag-uugali, o hindi pagiging angkop para sa tungkulin.

Ang detalyeng mahalaga para sa HR ay hindi kung mananatili ang probasyon — ito ay — ngunit kung ano ang magiging hitsura ng isang mapagtatanggol na pagpapaalis sa loob ng window na iyon. Asahan ang pangalawang batas na magsasaad ng:

1. Isang maximum na haba para sa unang panahon (malawakang inaasahang maupo sa humigit-kumulang siyam na buwan, kahit na ang bilang ay itatakda ng regulasyon).
2. Isang minimum na proseso — malamang kahit isang pulong, ang karapatang samahan, at nakasulat na mga dahilan.
3. Ang mga kategorya ng pagpapaalis na maaaring gumamit ng mas magaan na proseso, na hindi kasama ang redundancy at diskriminasyon o awtomatikong hindi patas na mga dahilan.

Kapag natapos na ang paunang panahon, nalalapat ang pamilyar na buong hindi patas na balangkas ng pagpapaalis. Ang profile ng panganib ng isang palpak na buwan-walong pag-uusap ay, sa madaling salita, magmukhang ibang-iba sa isang palpak na buwan-labing-apat na pag-uusap ngayon.

Zero-hours na mga kontrata: mula sa flexibility hanggang sa mga garantisadong oras

Ang pagtrato ng Bill sa mga zero-hours na kontrata ay ang lugar na malamang na nangangailangan ng pagpapatakbo, hindi lamang legal, pagbabago. Kasama sa direksyon ng paglalakbay ang:

• Isang karapatan para sa mga kwalipikadong manggagawa na mag-alok ng mga garantisadong oras na sumasalamin sa mga oras na regular silang nagtatrabaho, na sinusukat sa loob ng isang panahon ng sanggunian (inaasahang maging labindalawang linggo, napapailalim sa regulasyon).
• Isang karapatan sa makatwirang paunawa ng mga shift at ng mga pagbabago sa mga shift.
• Isang karapatan sa kabayaran para sa mga shift na kinansela, inilipat o pinaikli sa maikling paunawa, sa antas na itatakda ng regulasyon.

Maaaring tanggihan ng mga manggagawa ang alok at manatili sa isang zero-hours arrangement kung gusto nila. Ngunit ang administratibong pasanin ay nasa employer: pagsubaybay sa mga panahon ng sanggunian, pagbuo ng mga alok, pagpapatunay ng paunawa, at pag-account para sa mga pagbabayad sa pagkansela sa pamamagitan ng payroll. Ang mga sektor na binuo sa demand-led rotas — hospitality, retail, care, logistics, events — ay dapat na ipalagay ang kanilang mga sistema ng pag-iiskedyul, hindi lamang ang kanilang mga kontrata, ang nangangailangan ng trabaho.

Ano ang unang i-updateKung sinusunod mo ang susunod na dalawang quarter ng HR, ang pagkakasunud-sunod ng mga operasyon ay mas mahalaga kaysa sa dami ng pagbabago. Isang makatwirang listahan ng priyoridad:

1. Patakaran at mga titik ng probasyon. Muling isulat ang mga sugnay ng probasyon sa paligid ng isang tinukoy na paunang panahon, na may dokumentadong proseso ng light-touch: pulong, representasyon, nakasulat na kinalabasan. Sanayin ang mga tagapamahala na gamitin ito.
2. Pagpapasya sa pagpapaalis sa mga buwan 0–24. Ang reflex ngayon na "maaari natin silang paalisin, wala pa silang dalawang taon" ang nag-iisang pinakamalaking panganib sa paglilitis sa sandaling maipatupad na ang Bill. Palitan ito ng nakasulat na checklist na nakatali sa unang panahon.
3. Mga template ng kontrata. I-refresh ang mga zero-hours, casual, bank at annualised-hours na mga kontrata. Buuin sa mekanika ng alok na garantisadong oras, mga panahon ng sanggunian, at mga probisyon ng shift-notice.
4. Pag-iskedyul at mga sistema ng payroll. Kumpirmahin na ang iyong tool sa pamamahala ng workforce ay maaaring sumubaybay ng mga regular na oras sa isang rolling reference period, mag-flag ng mga kaganapan sa pag-trigger, at magproseso ng mga pagbabayad ng short-notice na pagkansela.
5. Change-management playbook. Kung saan mo inaasahang nangangailangan ng mga contractual variation — mga istruktura ng pagbabayad, oras, lokasyon — i-map out ang mga ruta ng konsultasyon na hindi umaasa sa dismissal at muling pakikipag-ugnayan bilang fallback.
6. Pagsasanay ng manager. I-on ng karamihan sa mga claim ang sinabi ng isang line manager sa isang one-to-one, hindi kung ano ang sinasabi ng handbook. I-refresh ang pagsasanay bago magsimula, hindi pagkatapos ng unang paghahabol.

Isang praktikal na paalala sa timing: ang mga mahahalagang probisyon ng Bill ay sinisimulan sa mga yugto, na ang karamihan sa mga detalye ng pagpapatakbo ay natitira sa mga regulasyon, mga kodigo ayon sa batas at patnubay ng ACAS. "Kailan ito magsisimula?" ay ang maling tanong. "Aling mga probisyon ang live sa anong quarter, at handa na ba ang aking policy stack para sa bawat isa?" ay ang tama.

Ang mas tahimik na mga shift na sulit na panoorin

Dalawang karagdagang pagbabago ang nararapat sa isang linya sa iyong tracker. Una, pinalalawak ang statutory sick pay, na may mas mababang limitasyon sa kita at mga panuntunan sa araw ng paghihintay na muling binisita — nauugnay sa pagsasaayos ng payroll at patakaran sa pagliban. Pangalawa, ang mga threshold ng kolektibong konsultasyon at mga karapatan sa pag-access ng unyon ng manggagawa ay inaayos sa mga paraan na mahalaga para sa sinumang tagapag-empleyo na nag-iisip ng muling pagsasaayos o pagpapatakbo nang malawakan sa maraming mga site. Hindi rin mangibabaw ang isang board meeting sa sarili nitong. Kasama ang pang-araw-araw na mga reporma sa mga karapatan, inililipat nila ang sentro ng grabidad ng batas sa pagtatrabaho sa UK 2026 patungo sa mas maaga, mas dokumentado, mas mapagkonsultang pag-uugali ng employer.

Wala sa mga ito ang nagbibigay ng panic. Ginagantimpalaan nito ang pagkakasunud-sunod — at isang handbook na parang isinulat para sa darating na rehimen, hindi ang aalis.

FAQ

T: Nangangahulugan ba ang Bill na hindi na tayo maaaring magkaroon ng probation period? A: Hindi. Ang Probation ay nagpapatuloy, ngunit sa isang statutory form. Ang mga pagpapaalis sa unang panahon ay kailangang sumunod sa isang tinukoy, mas magaan na proseso sa halip na umasa sa kawalan ng hindi patas na mga karapatan sa pagpapaalis.

T: Kung ang isang zero-hour na manggagawa ay inaalok ng mga garantisadong oras at tumanggi, maaari ba namin silang panatilihin sa zero na oras? A: Oo. Ang karapatan ay mag-alok ng mga garantisadong oras na sumasalamin sa aktwal na mga pattern ng pagtatrabaho; ang manggagawa ay maaaring tanggihan at manatili sa umiiral na kaayusan, kung ang proseso ng alok mismo ay maayos na nasunod at naidokumento.

T: Nagpaplano kami ng fire-and-rehire na ehersisyo upang pagtugmain ang mga tuntunin pagkatapos ng isang pagkuha. Dapat ba tayong huminto? A: Halos tiyak na suriin ito. Ang pagpapaalis para sa pagtanggi sa mga pagbabago sa kontraktwal ay nakatakdang tratuhin bilang awtomatikong hindi patas maliban sa makitid na mga pangyayari, kaya ang ruta ay kailangang gawing muli sa paligid ng tunay na konsultasyon at, kung posible, napagkasunduang pagkakaiba-iba.

Para sa mga employer sa UK na nangangailangan ng mga kontrata, handbook, at proseso ng pagpapaalis na naaayon sa bagong rehimen — o isang kwalipikadong solicitor ng UK na i-pressure-test ang isang partikular na desisyon — Sinusuportahan ng JustiScript platform ni Serene Jade ang pagbalangkas ng dokumento at mga konsultasyon sa ilalim ng batas ng UK.