கடந்த இரண்டு தசாப்தங்களில், ஒரு UK முதலாளி ஒரு பழக்கமான எண்கணிதத்தை நம்பியிருக்க முடியும்: ஒரு சாதாரண நியாயமற்ற பணிநீக்கம் கோரிக்கை மேசையில் இருப்பதற்கு முன் இரண்டு வருட தொடர்ச்சியான சேவை. அந்த எண்கணிதம் மீண்டும் வரையப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்பு உரிமைகள் மசோதா, ஒரு தலைமுறையில் தனிப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு உரிமைகளின் கணிசமான மறுசீரமைப்பு, உறவு எவ்வாறு தொடங்குகிறது என்பதை மறுவடிவமைக்கிறது - முதல் நாளிலிருந்து, இரண்டாம் ஆண்டு அல்ல. HR லீட்களுக்கு, வேலை கோட்பாட்டு ரீதியாக இல்லை. இது கையேட்டில் உள்ளது, தகுதிகாண் கடிதம், ரோட்டா மற்றும் வரி மேலாளரின் உள்ளுணர்வு "இன்னும் அவர்களின் சோதனையில்" உண்மையில் என்ன அர்த்தம்.
மசோதா உண்மையில் என்ன செய்ய முயற்சிக்கிறது
மசோதாவின் அனிமேஷன் யோசனை நேரடியானது: வேலை தொடங்குவதற்கு தகுதியான காலத்திற்குப் பின்னால் இருக்கும் மாற்றப் பாதுகாப்புகள் மற்றும் அரசாங்கம் சுரண்டுவதாகக் கருதும் வேலை முறைகளைக் கட்டுப்படுத்துகிறது. நடைமுறையில், அதாவது HR குழுக்கள் மூன்று இழைகளை ஒன்றாகக் கண்காணிக்க வேண்டும்.
- ஒரு நாள் முதல் உரிமைகள். தற்போது சேவையின் நீளத்தைச் சார்ந்து இருக்கும் பல பாதுகாப்புகள் - மிக முக்கியமாக, சாதாரண நியாயமற்ற பணிநீக்கத்திலிருந்து பாதுகாப்பு உட்பட - இரண்டாம் நிலைச் சட்டத்தில் இன்னும் இறுதி செய்யப்பட்டுள்ள சட்டப்பூர்வ தகுதிகாண் பொறிமுறைக்கு உட்பட்டு, ஒரு நாள் நிலையை நோக்கி நகர்த்தப்படுகின்றன.
- பூஜ்ஜிய நேரங்கள் மற்றும் குறைந்த நேர ஒப்பந்தங்கள். பூஜ்ஜிய நேரங்கள் அல்லது மிகக் குறைந்த உத்தரவாத-நேர ஏற்பாடுகளில் உள்ள தொழிலாளர்கள், ஷிப்ட்கள் மற்றும் குறுகிய அறிவிப்பில் ஷிப்ட்கள் ரத்து செய்யப்பட்டால் அல்லது குறைக்கப்பட்டால் இழப்பீடுகள் பற்றிய நியாயமான அறிவிப்புடன், ஒரு குறிப்பு காலத்தில் அவர்கள் உண்மையில் வேலை செய்யும் நேரத்தை பிரதிபலிக்கும் ஒப்பந்தத்தை வழங்குவதற்கான உரிமையைப் பெறுவார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.
- பணி நீக்கம் மற்றும் மீண்டும் பணியமர்த்தல். ஒப்பந்த மாற்றங்களின் மூலம் கட்டாயப்படுத்த ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது மற்றும் மீண்டும் ஈடுபடுத்துவது குறிப்பிடத்தக்க அளவில் கட்டுப்படுத்தப்படும், குறுகிய வரையறுக்கப்பட்ட சூழ்நிலைகளில் தானாகவே நியாயமற்றதாக கருதப்படும் அத்தகைய மாற்றங்களை மறுப்பதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படும்.
UK வேலைவாய்ப்பு சட்டம் 2026 வர்ணனை முழுவதும் பயன்படுத்தப்படும் தலைப்புச் சொற்றொடர் — "ஒரு நாள் உரிமைகள்" - துல்லியமானது ஆனால் சற்று தவறாக வழிநடத்துகிறது. இந்த மசோதா தகுதிகாண் காலத்தை ரத்து செய்யவில்லை. இது சட்டப்படி தகுதிகாண் என்பது என்ன என்பதையும், அதன் போது நியாயமான வெளியேற்றம் எப்படி இருக்க வேண்டும் என்பதையும் மாற்றுகிறது.
நியாயமற்ற பணிநீக்கம் தகுதி காலம்: உண்மையில் என்ன மாறுகிறது
இன்று, ஒரு சாதாரண நியாயமற்ற பணிநீக்க உரிமைகோரலைக் கொண்டு வர ஒரு ஊழியருக்கு பொதுவாக இரண்டு ஆண்டுகள் தொடர்ச்சியான சேவை தேவைப்படுகிறது. சட்டப்பூர்வ "வேலைவாய்ப்பின் ஆரம்ப காலம்" - ஒரு தகுதிகாண் போன்ற சாளரத்தை அறிமுகப்படுத்தும் போது, அடிப்படை உரிமைக்கான அந்தத் தகுதிக் காலத்தை மசோதா நீக்குகிறது - இதன் போது ஒரு இலகுவான-தொடுதல், ஆனால் இன்னும் வரையறுக்கப்பட்ட, நியாயமான செயல்முறையானது, திறன், நடத்தை அல்லது பாத்திரத்திற்கு பொருந்தாத காரணங்களுக்காக பணிநீக்கங்களுக்கு பொருந்தும்.
HR க்கு முக்கியமான விவரம், தகுதிகாண் பிழைத்திருக்கிறதா இல்லையா என்பது அல்ல - அது செய்கிறது - ஆனால் அந்த சாளரத்திற்குள் ஒரு தற்காப்புக்குரிய நீக்கம் எப்படி இருக்கும். இரண்டாம் நிலை சட்டம் குறிப்பிடும் என எதிர்பார்க்கலாம்:
- ஆரம்ப காலத்திற்கான அதிகபட்ச நீளம் (ஒன்பது மாதங்களில் உட்காருவதற்கு பரவலாக எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, இருப்பினும் எண்ணிக்கை ஒழுங்குமுறை மூலம் அமைக்கப்படும்).
- குறைந்தபட்ச செயல்முறை - குறைந்தபட்சம் ஒரு சந்திப்பு, உடன் வருவதற்கான உரிமை மற்றும் எழுதப்பட்ட காரணங்கள்.
- பணிநீக்கம் மற்றும் பாரபட்சமான அல்லது தானாகவே நியாயமற்ற காரணங்களுடன் இலகுவான செயல்முறையைப் பயன்படுத்தக்கூடிய பணிநீக்கத்தின் வகைகள்.
ஆரம்ப காலம் முடிவடைந்தவுடன், பரிச்சயமான முழு நியாயமற்ற பணிநீக்க அமைப்பு பொருந்தும். ஒரு தொய்வான மாதம்-எட்டு உரையாடலின் ஆபத்து விவரம், வேறுவிதமாகக் கூறினால், இன்று ஒரு தொய்வான மாதம்-பதிநான்கு உரையாடலில் இருந்து மிகவும் வித்தியாசமாக இருக்கும்.
பூஜ்ஜிய நேர ஒப்பந்தங்கள்: நெகிழ்வுத்தன்மையிலிருந்து உத்தரவாதமான மணிநேரம் வரை
பூஜ்ஜிய நேர ஒப்பந்தங்களுக்கு மசோதாவின் சிகிச்சையானது, சட்டப்பூர்வ மாற்றம் மட்டுமல்ல, செயல்பாட்டுத் தேவையும் அதிகமாகும். பயணத்தின் திசையில் பின்வருவன அடங்கும்:
- தகுதிவாய்ந்த தொழிலாளர்களுக்கு ** உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட மணிநேரம்** அவர்கள் வழக்கமாக வேலை செய்யும் நேரத்தைப் பிரதிபலிக்கும் உரிமை, ஒரு குறிப்பு காலத்தில் அளவிடப்படுகிறது (பன்னிரண்டு வாரங்கள் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, ஒழுங்குமுறைக்கு உட்பட்டது).
- ஷிப்ட் மற்றும் ஷிப்டுகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் பற்றிய நியாயமான அறிவிப்புக்கான உரிமை.
- ஷிஃப்ட் ரத்து செய்யப்பட்ட, நகர்த்தப்பட்ட அல்லது சுருக்கப்பட்ட ஷிப்டுகளுக்கான இழப்பீடு உரிமை.
தொழிலாளர்கள் சலுகையை நிராகரிக்கலாம் மற்றும் அவர்கள் விரும்பினால் பூஜ்ஜிய நேர ஏற்பாட்டில் தங்கலாம். ஆனால் நிர்வாகச் சுமை முதலாளியிடம் உள்ளது: குறிப்புக் காலங்களைக் கண்காணித்தல், சலுகைகளை உருவாக்குதல், அறிவிப்பை உறுதிப்படுத்துதல் மற்றும் சம்பளப் பட்டியல் மூலம் ரத்துச் செலுத்துதல்களைக் கணக்கு செய்தல். விருந்தோம்பல், சில்லறை விற்பனை, கவனிப்பு, தளவாடங்கள், நிகழ்வுகள் போன்ற தேவைக்கேற்ப ரோட்டாக்களில் கட்டமைக்கப்பட்ட துறைகள், அவற்றின் ஒப்பந்தங்கள் மட்டுமின்றி, அவற்றின் திட்டமிடல் அமைப்புகளையும் கருத வேண்டும்.
எதை முதலில் புதுப்பிக்க வேண்டும்அடுத்த இரண்டு HR காலாண்டுகளை நீங்கள் வரிசைப்படுத்தினால், மாற்றத்தின் அளவை விட செயல்பாடுகளின் வரிசை முக்கியமானது. ஒரு விவேகமான முன்னுரிமை பட்டியல்:
- ** தகுதிகாண் கொள்கை மற்றும் கடிதங்கள் அதைப் பயன்படுத்த மேலாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கவும்.
- 0-24 மாதங்களில் பணிநீக்கம் முடிவெடுப்பது. இன்றைய "நாம் அவர்களை விடுவிக்கலாம், அவர்கள் இரண்டு வயதிற்குட்பட்டவர்கள்" என்பது பில் அமலுக்கு வந்ததும் மிகப்பெரிய வழக்கு அபாயமாகும். தொடக்க காலத்துடன் இணைக்கப்பட்ட எழுதப்பட்ட சரிபார்ப்புப் பட்டியலால் அதை மாற்றவும்.
- ஒப்பந்த வார்ப்புருக்கள். பூஜ்ஜிய நேரங்கள், சாதாரண, வங்கி மற்றும் வருடாந்திர-நேர ஒப்பந்தங்களைப் புதுப்பிக்கவும். உத்தரவாதமான-மணிநேர சலுகை, குறிப்பு காலங்கள் மற்றும் ஷிப்ட்-அறிவிப்பு விதிகளின் இயக்கவியலை உருவாக்கவும்.
- திட்டமிடல் மற்றும் ஊதிய அமைப்புகள். உங்களின் பணியாளர் மேலாண்மைக் கருவியானது வழக்கமான நேரத்தைக் கண்காணிக்க முடியும் என்பதை உறுதிப்படுத்தவும்.
- மாற்றம்-மேலாண்மை பிளேபுக். ஒப்பந்த மாறுபாடுகள் தேவை என்று நீங்கள் எதிர்பார்க்கும் இடத்தில் - ஊதிய கட்டமைப்புகள், மணிநேரம், இருப்பிடங்கள் - பணிநீக்கம் மற்றும் மறு-நிச்சயதார்த்தத்தை ஒரு குறைபாடாக நம்பாத ஆலோசனை வழிகளை வரைபடமாக்குங்கள்.
- மேனேஜர் பயிற்சி. பெரும்பாலான உரிமைகோரல்கள் ஒரு லைன் மேனேஜர் ஒருவருக்கு ஒருவர் சொன்னதை ஆன் செய்யும், கையேடு சொல்வதை அல்ல. பயிற்சியைத் தொடங்குவதற்கு முன் புதுப்பிக்கவும், முதல் உரிமைகோரலுக்குப் பிறகு அல்ல.
நேரம் குறித்த நடைமுறைக் குறிப்பு: மசோதாவின் முக்கிய விதிகள் கட்டங்களாகத் தொடங்கப்படுகின்றன, பெரும்பாலான செயல்பாட்டு விவரங்கள் விதிமுறைகள், சட்டக் குறியீடுகள் மற்றும் ACAS வழிகாட்டுதலுக்கு விடப்பட்டுள்ளன. "எப்போது தொடங்கும்?" என்பது தவறான கேள்வி. "எந்த காலாண்டில் எந்த விதிமுறைகள் உள்ளன, ஒவ்வொன்றிற்கும் எனது பாலிசி ஸ்டாக் தயாரா?" சரியான ஒன்றாகும்.
அமைதியான மாற்றங்கள் பார்க்கத் தகுந்தவை
மேலும் இரண்டு மாற்றங்கள் உங்கள் டிராக்கரில் ஒரு வரிக்கு தகுதியானவை. முதலாவதாக, குறைந்த வருவாய் வரம்பு மற்றும் காத்திருப்பு நாள் விதிகள் மறுபரிசீலனை செய்யப்பட்டுள்ள சட்டப்பூர்வ நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியம் விரிவுபடுத்தப்படுகிறது - ஊதிய அமைப்பு மற்றும் இல்லாமை கொள்கைக்கு பொருத்தமானது. இரண்டாவதாக, கூட்டு ஆலோசனை வரம்புகள் மற்றும் தொழிற்சங்க அணுகல் உரிமைகள் ஆகியவை மறுசீரமைப்பு அல்லது பல தளங்களில் அளவில் செயல்படுவதைப் பற்றி சிந்திக்கும் எந்தவொரு முதலாளிக்கும் முக்கியமான வழிகளில் சரிசெய்யப்படுகின்றன. போர்டு மீட்டிங்கில் தனித்து ஆதிக்கம் செலுத்தாது. ஒரு நாள் உரிமைச் சீர்திருத்தங்களுடன் சேர்ந்து, அவர்கள் UK வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் 2026 இன் ஈர்ப்பு மையத்தை முந்தைய, அதிக ஆவணப்படுத்தப்பட்ட, அதிக ஆலோசனையுள்ள முதலாளி நடத்தைக்கு மாற்றுகிறார்கள்.
இந்த வெகுமதிகள் பீதி எதுவும் இல்லை. இது வரிசைப்படுத்துதலுக்கு வெகுமதி அளிக்கிறது - மேலும் இது வரும் ஆட்சிக்காக எழுதப்பட்டதைப் போல படிக்கும் ஒரு கையேடு, வெளியேறும் ஆட்சிக்காக அல்ல.
அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்
கே: இந்த மசோதாவானது, இனி நாம் சோதனைக் காலத்தை கொண்டிருக்க முடியாது என்று அர்த்தமா? ப: இல்லை. சோதனை தொடர்கிறது, ஆனால் சட்டப்பூர்வ வடிவத்தில். ஆரம்ப காலத்தில் பணிநீக்கங்கள் நியாயமற்ற பணிநீக்க உரிமைகள் இல்லாததை நம்புவதை விட வரையறுக்கப்பட்ட, இலகுவான செயல்முறையை பின்பற்ற வேண்டும்.
கே: பூஜ்ஜிய நேர பணியாளருக்கு உத்தரவாதமான மணிநேரம் வழங்கப்பட்டு மறுத்தால், அவர்களை பூஜ்ஜிய நேரத்தில் வைத்திருக்க முடியுமா? ப: ஆம். உண்மையான வேலை முறைகளைப் பிரதிபலிக்கும் உத்தரவாதமான மணிநேரங்களை வழங்குவதற்கான உரிமை; ஆஃபர் செயல்முறையே முறையாகப் பின்பற்றப்பட்டு ஆவணப்படுத்தப்பட்டிருந்தால், பணியாளர் நிராகரித்து, ஏற்கனவே உள்ள ஏற்பாட்டிலேயே இருக்க முடியும்.
கே: கையகப்படுத்துதலுக்குப் பிறகு விதிமுறைகளை ஒத்திசைக்க தீ மற்றும் பணியமர்த்தல் பயிற்சியை நாங்கள் திட்டமிட்டிருந்தோம். நாம் இடைநிறுத்த வேண்டுமா? பதில்: நிச்சயமாக அதை மதிப்பாய்வு செய்யவும். ஒப்பந்த மாற்றங்களை மறுப்பதற்கான பணிநீக்கம் குறுகிய சூழ்நிலைகளில் தானாகவே நியாயமற்றதாகக் கருதப்படும், எனவே உண்மையான ஆலோசனை மற்றும் சாத்தியமானால் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட மாறுபாட்டின் மூலம் பாதை மறுவேலை செய்யப்பட வேண்டும்.
புதிய ஆட்சிக்கு ஏற்ப ஒப்பந்தங்கள், கையேடுகள் மற்றும் பணிநீக்கம் செயல்முறைகள் தேவைப்படும் UK முதலாளிகளுக்கு - அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவை அழுத்த-சோதனை செய்ய தகுதியான UK வழக்குரைஞர் - Serene Jade's JustiScript தளம் UK சட்டத்தின் கீழ் ஆவண வரைவு மற்றும் ஆலோசனைகளை ஆதரிக்கிறது.